Prechod práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch

Spoločnosť zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra. Výmazu spoločnosti z obchodného registra, a teda aj jej zániku predchádza jej zrušenie, a to s likvidáciou alebo bez likvidácie. Až do dňa výmazu trvá obchodná spoločnosť ako právnická osoba a môže teda vlastnými úkonmi nadobúdať práva a povinnosti. V prípade zrušenia spoločnosti bez likvidácie je možné hovoriť o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na právneho nástupcu zamestnávateľa. Ustanovenia v Zákonníku práce o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

Ako bolo vyššie spomenuté, zánik právnickej osoby, s ktorým je spojený zánik živnostenského oprávnenia, nastáva výmazom právnickej osoby z obchodného registra, ktorému predchádzalo jeho zrušenie. K zániku živnostenského oprávnenia nedochádza pri premene obchodnej spoločnosti, napr. pri zlúčení. Živnostenské oprávnenie zaniká dňom právoplatnosti rozhodnutia o jeho zrušení. To znamená, keď podnikateľ prestal spĺňať podmienky pre prevádzkovanie živnosti (napr. stratil spôsobilosť na právne úkony alebo už nie je bezúhonný, alebo na jeho majetok bol vyhlásený konkurz), môže podnikať až do toho dňa, ktorým nadobudne právoplatnosť rozhodnutie živnostenského úradu o zrušení jeho živnostenského oprávnenia. V zmysle § 30 Zákonníka práce práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov. Dedí sa zo zákona, zo závetu alebo z oboch týchto dôvodov. Ak nenadobudne dedičstvo dedič zo závetu, nastupujú namiesto neho dedičia zo zákona. Ak sa nadobudne zo závetu len časť dedičstva, nadobúdajú zvyšujúcu časť dedičia zo zákona. Dedičstvo, ktoré nenadobudne žiadny dedič, pripadne štátu. Dedič zodpovedá do výšky ceny nadobudnutého dedičstva za primerané náklady spojené s pohrebom poručiteľa a za poručiteľove dlhy, ktoré naňho prešli poručiteľovou smrťou. Ak je dedičstvo predlžené, môžu sa dedičia s veriteľmi dohodnúť, že im dedičstvo prenechajú na úhradu dlhov. Súd túto dohodu schváli, ak neodporuje zákonu alebo dobrým mravom. Ak nedôjde k dohode medzi dedičmi a veriteľmi, spravuje sa povinnosť dedičov plniť tieto dlhy ustanoveniami Občianskeho súdneho poriadku o likvidácii dedičstva. Dedičia pritom nezodpovedajú veriteľom, ktorí svoje pohľadávky neoznámili, i napriek tomu, že ich na to súd na návrh dedičov vyzval, pokiaľ je uspokojením pohľadávok ostatných veriteľov cena nimi nadobudnutého dedičstva vyčerpaná. Štát, ktorému dedičstvo pripadlo, zodpovedá za poručiteľove dlhy a za primerané náklady jeho pohrebu rovnako ako dedič. Ak nemožno uhradiť peňažný dlh celkom alebo sčasti peniazmi z dedičstva, môže štát použiť na úhradu i veci, ktoré sú predmetom dedičstva a ktoré svojou hodnotou zodpovedajú výške dlhu. Ak veriteľ odmietne prijatie týchto vecí, môže štát navrhnúť likvidáciu dedičstva.

1a) Zrušenie spoločnosti bez likvidácie – s právnym nástupcom

K zrušeniu spoločnosti bez likvidácie dochádza vtedy, ak jej imanie prechádza na právneho nástupcu takto zrušovanej spoločnosti. Deje sa tak v prípade transformácie na inú formu spoločnosti (napr. spoločnosť s ručením obmedzeným sa transformuje na akciovú spoločnosť, tzn. dochádza k zmene právnej formy spoločnosti) alebo družstvo, zlúčenia alebo splynutia s inou spoločnosťou, prípadne rozdelenia spoločnosti. Fúzia spoločnosti (zlúčenie alebo splynutie spoločnosti) je právna a ekonomická operácia, pri ktorej zaniká jedna alebo viac obchodných spoločností bez procesu likvidácie ich majetku, pričom ich imanie prechádza na nástupnícku spoločnosť. Pri zlúčení zanikajúca spoločnosť prevedie všetky svoje aktíva a pasíva na inú už existujúcu spoločnosť. Splynutie sa považuje za vytvorenie novej spoločnosti splynutím niekoľkých spoločností, ktoré prevedú svoje imanie na novú vznikajúcu spoločnosť, pričom zanikajúce spoločnosti majú postavenie zakladateľov nástupníckej spoločnosti. Právne subjektivity splývajúcich a zlučujúcich sa spoločností zanikajú bez likvidácie a týmto momentom spoločníci spoločnosti zanikajúcej splynutím alebo zlúčením sa stávajú spoločníkmi nástupníckej spoločnosti. Účinky splynutia, zlúčenia alebo rozdelenia spoločnosti nastávajú jeho zápisom do obchodného registra.

Pri zmene právnej formy spoločnosti je právna subjektivita spoločnosti zachovaná, dochádza však k zmene vnútorných právnych pomerov a právneho postavenia spoločníkov.

Likvidácia sa rovnako nevyžaduje:

• ak spoločnosť nemá žiadny majetok alebo
• ak sa zamietol návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku, alebo
• ak bol konkurz zrušený z dôvodu, že majetok úpadcu nestačí na úhradu výdavkov a odmenu správcu konkurznej podstaty, alebo
• bolo konkurzné konanie zastavené pre nedostatok majetku alebo ak bol konkurz zrušený pre nedostatok majetku, alebo
• ak po ukončení konkurzného konania nezostane spoločnosti žiadny majetok.

Likvidácia sa vykoná, ak spoločnosti zostane majetok po ukončení konkurzného konania.

V prípadoch, kedy sa likvidácia nevyžaduje, súd ex offo vykoná výmaz spoločnosti z obchodného registra na základe právoplatného rozhodnutia.

Postavenie zamestnancov

V zmysle § 27 Zákonníka práce v prípade, že zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. V danom prípade nie je potrebné uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve, kde bude uvedený nový právny subjekt ako nový zamestnávateľ. Zmena pracovnej zmluvy formou dodatku by bola nevyhnutná v prípadoch, ak by prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov došlo k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy v zmysle ust. § 43 ods. 1 Zákonníka práce, a to druhu práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, miesta výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto), mzdových podmienok, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

V danom prípade právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa doterajší zamestnávateľ a preberajúci zamestnávateľ nedohodnú inak.

Povinnosti zamestnávateľa

Povinnosti pôvodného zamestnávateľa, zároveň aj preberajúceho zamestnávateľa v zmysle § 29 ods. 1 Zákonníka práce sú nasledujúce:

• najneskôr jeden mesiac predtým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o dátume alebo navrhovanom dátume prechodu, dôvodoch prechodu, pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov, plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov,
• s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac predtým, ako uskutoční zamestnávateľ opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, povinnosť prerokovať tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov.

Vyplatenie odstupného zamestnancovi

V zmysle § 76 ods. 5 Zákonníka práce nepatrí odstupné zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa Zákonníka práce.

1b) Zrušenie spoločnosti s likvidáciou – bez právneho nástupcu

Vstup spoločnosti do likvidácie sa zapisuje do obchodného registra, v ktorom je likvidovaná spoločnosť zapísaná. Po dobu likvidácie používa spoločnosť svoje obchodné meno s dodatkom „v likvidácii“. Likvidáciu vykonáva likvidátor ustanovený do tejto funkcie v súlade s Obchodným zákonníkom. Zápisom likvidácie spoločnosti do obchodného registra prechádza pôsobnosť štatutárneho orgánu konať v mene spoločnosti na likvidátora zapísaného v obchodnom registri. Likvidátor robí v mene spoločnosti len úkony smerujúce k likvidácii spoločnosti, pri výkone tejto pôsobnosti plní záväzky spoločnosti, uplatňuje pohľadávky a prijíma plnenia, zastupuje spoločnosť pred súdmi.

V zmysle § 31 ods. 6 Zákonníka práce, ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

Postavenie zamestnancov

Pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru zamestnanca, v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ výpoveď z dôvodu, ak sa zrušuje (t. j. zamestnávateľ zaniká bez právneho nástupcu) alebo sa zamestnávateľ premiestňuje alebo len jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou, pri výpovedi sa nevyžaduje ku skončeniu pracovného pomeru súhlas oboch účastníkov, zamestnanca i zamestnávateľa.

Výpoveďou možno skončiť pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu alebo pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas.

Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienená samotným doručením. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Právne účinky doručenia výpovede nastanú aj vtedy, ak ju zamestnanec odmietne prijať.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je najmenej 2 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť, a 3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda pod podmienkou neplatnosti musí byť písomná.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu v § 63 ods. 1 písm. a), patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi pri skončení zamestnania mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru. Vzhľadom na uvedené teda ani dohoda strán nemôže určovať neskorší termín, ako je najbližší výplatný termín po dni skončenia pracovného pomeru.

1c) Zrušenie spoločnosti závisle od vôle spoločníkov, resp. zakladateľov spoločnosti alebo nezávisle od ich vôle (napr. zrušenie spoločnosti súdom)

Spoločnosť sa v zmysle ust. § 68 Obchodného zákonníka zrušuje:

• uplynutím času, na ktorý bola založená;
• odo dňa uvedeného v rozhodnutí spoločníkov alebo orgánu spoločnosti o zrušení spoločnosti, inak odo dňa, keď bolo toto rozhodnutie prijaté, ak ide o zrušenie spoločnosti s likvidáciou alebo o zrušenie spoločnosti bez likvidácie s právnym nástupcom;
• odo dňa uvedeného v rozhodnutí súdu o zrušení spoločnosti, inak odo dňa, keď toto rozhodnutie nadobudne právoplatnosť – súd na návrh štátneho orgánu, na návrh osoby, ktorá osvedčí právny záujem, alebo aj z vlastného podnetu rozhodne o zrušení spoločnosti, ak sa v príslušnom kalendárnom roku nekonalo valné zhromaždenie alebo ak v čase dlhšom ako tri mesiace neboli ustanovené orgány spoločnosti, alebo spoločnosť stratí oprávnenie na podnikanie, alebo zaniknú predpoklady ustanovené zákonom na vznik spoločnosti, alebo spoločnosť poruší povinnosť vytvoriť alebo doplniť rezervný fond podľa tohto zákona, alebo spoločnosť porušuje povinnosť podľa § 56 ods. 4 Obchodného zákonníka – výkon činnosti, ktorú podľa osobitných predpisov môžu vykonávať iba fyzické osoby, môže spoločnosť vykonávať iba pomocou osôb, ktoré sú na to oprávnené podľa osobitných predpisov, alebo spoločnosť nesplnila povinnosť uložiť do zbierky listín individuálnu účtovnú závierku za najmenej dve účtovné obdobia nasledujúce po sebe, alebo spoločnosť nespĺňa podmienky podľa § 2 ods. 3 Obchodného zákonníka, t. j. povinnosť preukázať, že má právnická osoba k nehnuteľnosti alebo jej časti, ktorej adresa je ako jej sídlo alebo miesto podnikania zapísaná v obchodnom registri alebo v živnostenskom registri, alebo v inej evidencii ustanovenej osobitným zákonom, vlastnícke právo alebo užívacie právo;
• zrušením konkurzu po splnení rozvrhového uznesenia alebo zrušením konkurzu z dôvodu, že majetok úpadcu nepostačuje na úhradu výdavkov a odmenu správcu konkurznej podstaty, alebo zamietnutím návrhu na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku, alebo zastavením konkurzného konania pre nedostatok majetku alebo zrušením konkurzu pre nedostatok majetku, alebo zrušením konkurzu po splnení konečného rozvrhu výťažku;
• z iného dôvodu, ak tak ustanovuje osobitný zákon.

Okrem týchto dôvodov, ktoré sú spoločné pre všetky druhy spoločností upravených v Obchodnom zákonníku, sú upravené dôvody zrušenia spoločnosti osobitne aj pre jednotlivé spoločnosti.

Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu, t. j. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

Garančné poistenie vzniká zamestnávateľovi odo dňa, v ktorom začal zamestnávať aspoň jedného zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu a člena družstva, ktorý je v pracovnom vzťahu k družstvu, a zaniká dňom, v ktorom už nezamestnáva ani jedného zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu a člena družstva, ktorý je v pracovnom vzťahu k družstvu.

Zamestnanec zamestnávateľa, ktorý je garančne poistený, má nárok na dávku garančného poistenia, ak jeho zamestnávateľ sa stal platobne neschopný a nemôže uspokojiť nároky tohto zamestnanca, ktorými sú:

• nárok na mzdu a náhradu za čas pracovnej pohotovosti,
• nárok na príjem plynúci členovi družstva z pracovného vzťahu k družstvu,
• nárok na odmenu dohodnutú v dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
• nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach v práci,
• nárok na náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vznikol nárok počas kalendárneho roka, v ktorom vznikla platobná neschopnosť zamestnávateľa, ako aj za predchádzajúci kalendárny rok,
• nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru,
• nárok na náhradu mzdy pri okamžitom skončení pracovného pomeru,
• nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru,
• nároky cestovných, sťahovacích a iných výdavkov, ktoré vznikli pri plnení pracovných povinností,
• nárok na náhradu vecnej škody v súvislosti s pracovným úrazom alebo chorobou z povolania,
• nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca podľa osobitného predpisu,
• súdne trovy v súvislosti s uplatnením nárokov z pracovného pomeru zamestnanca na súde z dôvodu zrušenia zamestnávateľa vrátane trov právneho zastúpenia.

Na druhej strane nemá zamestnanec nárok na dávku garančného poistenia, ak pracovnoprávny vzťah uzatvoril po vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ak bol na platobnú neschopnosť zamestnávateľa písomne upozornený.

Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku.

Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely Zákonníka práce zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa. Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom prestáva byť zamestnávateľom. Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom. Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

Uvedenému zamestnancovi patrí odstupné podľa § 76 Zákonníka práce najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi písomný doklad o uvedenom skončení pracovného pomeru.

Poznámka redakcie:
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce

V prípade, že sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa. Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

Na druhej strane, ak zamestnávateľ – prenajímateľ – dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa – nájomcu.

Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ – prenajímateľ; to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamestnania zamestnávateľom – nájomcom – odo dňa vzniku nájmu.

Hromadné prepúšťanie

S uvedenými organizačnými zmenami zamestnávateľa súvisí aj problematika hromadného prepúšťania. Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (každá organizačná zložka schopná samostatnej činnosti) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce (výpoveď pre zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti a výpoveď pre nadbytočnosť zamestnanca) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov, alebo najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov, alebo najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov, môžeme v zmysle zákona hovoriť o hromadnom prepúšťaní.

Hlavným dôvodom pracovnoprávnej úpravy hromadného prepúšťania je zmierniť následky uplatnenia hromadných výpovedí zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom z organizačných dôvodov.

Konzultačné povinnosti zamestnávateľa:

S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.

Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o:

• dôvodoch hromadného prepúšťania,
• počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
• celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
• dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
• kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

Odpis písomnej informácie doručí zamestnávateľ súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním.

Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania:

• Národnému úradu práce,
• zástupcom zamestnancov, pričom títo môžu Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.

Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, t. j. pre zrušenie zamestnávateľa alebo z organizačných dôvodov, alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia vyššie uvedenej písomnej informácie. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v § 73 ods. 2 (informačná povinnosť voči zástupcom zamestnancov) až ods. 4 (predloženie písomnej informácie o výsledku prerokovania) a ods. 6 Zákonníka práce [1-mesačná lehota na podanie výpovede z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov], má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134 Zákonníka práce, ktorý zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Ustanovenia týkajúce sa hromadného prepúšťania sa nevzťahujú na:

a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby,

b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.

Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní zákonné povinnosti priamo voči dotknutým zamestnancom.

Zmena podstatných náležitostí pracovnej zmluvy pri prechode práv a povinností

Doteraz sme stále konštatovali, že v prípade, ak nedôjde k zmene podstatných náležitostí pracovných zmlúv zamestnancov, nie je potrebné uzavretie dodatku k takýmto pracovným zmluvám, t. j. nie je potrebná zmena pracovnoprávnych vzťahov.

Zákonník práce do prijatia § 29a Zákonníka práce neupravoval postup v prípade, keď pri prechode práv a povinností malo dôjsť k zmene miesta výkonu práce alebo druhu práce, prípadne výšky a spôsobu odmeňovania prevádzaného zamestnanca. Vo väčšine takýchto prípadov vec riešil pred prechodom prevádzajúci zamestnávateľ.

Uvedenému zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.“

Zamestnávateľ zároveň vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru v zmysle vyššie uvedeného.

V danom prípade je potrebné dať do pozornosti ust. § 55 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje prípady, kedy nie je potrebný súhlas zamestnanca s preradením na inú prácu.

Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch, ak:

• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
• tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
• je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie“),
• je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
• zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
• tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu.

Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať.

Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní.

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok (dodatok k pracovnej zmluve zamestnanca) a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

Poznámka redakcie:
§ 55 Zákonníka práce
§ 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce
§ 73 Zákonníka práce