Zamestnávanie dohodárov a odvodové zaťaženie

Zamestnávanie na dohodu býva často pre zamestnávateľa výhodnejšie, a to najmä z ekonomického pohľadu, no má to aj svoje špecifiká.

1. Typy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zákonník práce rozlišuje nasledujúce typy dohôd na uzatvorenie pracovnoprávneho vzťahu:

• dohoda o vykonaní práce (práca vymedzená výsledkom),
• dohoda o pracovnej činnosti (príležitostná činnosť vymedzená druhom práce),
• dohoda o brigádnickej práci študentov (príležitostná činnosť vymedzená druhom práce).

Vyššie uvedené dohody môže zamestnávateľ uzatvoriť na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb len výnimočne s výnimkou dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnych prác. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávatelia by nemali uzatvorenie pracovného pomeru so zamestnancom na základe pracovnej zmluvy nahrádzať uzatvorením niektorej z dohôd.

Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín.

Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

V súvislosti s odmeňovaním sa na dohodárov vzťahuje minimálna mzda podľa § 119 ods. 1 Zákonníka práce. To znamená, že za jednu odpracovanú hodinu práce musí dohodár dostať mzdu najmenej vo výške 4,310 eura (minimálna mzda platná v roku 2024 pre prvý mzdový stupeň náročnosti práce). Za každú hodinu práce vo sviatok dohodárovi prináleží dohodnutá odmena navýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu.

Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.

Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až § 132 Zákonníka práce, pričom pri splatnosti mzdy je potrebné rozlišovať, o aký typ dohody ide.

Po skončení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o tom, či sa z odmeny zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky vykonávať.

2. Špecifiká dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Dohoda o vykonaní práce

Dohodu o vykonaní práce môže zamestnávateľ uzatvoriť so zamestnancom, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom a zamestnávateľ tento výsledok preberie (napr. vypracovanie projektu, vypratanie skladových priestorov a pod.). Predmetom práce nemá byť opakujúca sa činnosť. Na tento typ dohody môže zamestnanec odpracovať maximálne 350 hodín v kalendárnom roku, pričom do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov.

Ďalej sa dozviete o:

• špecifikách dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
• odvodovom zaťažení pri dohodách

Autor: Ing. Martina Švaňová