1. Dovolenka a jej druhy (§ 101, § 102, § 105, § 106, § 107 ZP)

Právna úprava dovolenky zamestnancov, ktorých pracovnoprávne vzťahy upravuje základný pracovnoprávny predpis č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ZP), je podrobne obsiahnutá v ustanoveniach § 100 až § 117 ZP, ktorý nadobudol účinnosť 1. 4. 2002 a zrušil dovtedy platný zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len pôvodný ZP).

Podľa pôvodného ZP sa rozlišovalo päť druhov dovoleniek. Po prijatí nového Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. s účinnosťou od 1. 4. 2002 a jeho ďalších novelizácií sa počet druhov dovoleniek postupne znižoval.

Prehľad druhov dovoleniek upravených v príslušných právnych predpisoch:

Osobitná dodatková dovolenka bola upravená ešte v pôvodnom Zákonníku práce. Vláda SR mohla nariadením ustanoviť, za akých podmienok a v akej dĺžke majú nárok na tento druh dovolenky napr. zamestnanci so stálym pracoviskom pod zemou pri ťažbe nerastov, zamestnanci zamestnávateľov stavebnej výroby pracujúci na stavbách za zvlášť sťažených pracovných podmienok a v odlúčení od rodín, ďalší zamestnanci, ktorí vykonávali mimoriadne dôležité práce pre ekonomický rozvoj spoločnosti, a zamestnankyne a osamelí zamestnanci, ktorí sa starali o viac detí.

Ďalšia dovolenka patrila zamestnancovi s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom, prípadne ďalším zamestnancom, ktorých práca podstatne závisela od poveternostných vplyvov. Celková výmera ďalšej dovolenky nesmela u zamestnanca presiahnuť jeden týždeň. Novelou č. 210/2003 Z. z. bol inštitút ďalšej dovolenky zo Zákonníka práce vypustený.

V súčasnosti môže podľa § 100 ZP zamestnancovi vzniknúť nárok na tri druhy dovolenky:

a) dovolenka za kalendárny rok alebo nárok na jej pomernú časť,
b) dovolenka za odpracované dni,
c) dodatková dovolenka.

Po splnení zákonom stanovených podmienok môže zamestnancovi vzniknúť súbežne nárok na dovolenku za kalendárny rok a nárok na dodatkovú dovolenku, resp. nárok na dovolenku za odpracované dni a nárok na dodatkovú dovolenku. Právna úprava dovolenky však nepripúšťa súbeh dovolenky za kalendárny rok a dovolenky za odpracované dni. Zamestnancovi môže vzniknúť – v závislosti od splnenia podmienok –nárok len na jednu z nich.

1.1 Dovolenka za kalendárny rok

Základná podmienka

Základnou podmienkou vzniku nároku zamestnanca na dovolenku za kalendárny rok (príp. na jej pomernú časť) je skutočnosť, že zamestnanec vykonával u zamestnanca prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku.

Čo sa považuje za odpracovaný deň?

Aby sme mohli posúdiť, či zamestnanec splnil základnú podmienku „odpracovanie 60 dní v roku“, je potrebné poznať, aký deň sa považuje na účely dovolenky za odpracovaný.

Podľa ZP sa za odpracovaný deň považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Za odpracovaný deň sa považuje aj deň, ak zamestnanec nepracuje preto, že počas pracovnej zmeny nastala prekážka v práci, ktorá sa považuje za výkon práce.

Pracovnou zmenou je dĺžka pracovného času v jednom dni, ktorý pre zamestnanca vyplýva zo stanoveného (alebo dohodnutého) a rozvrhnutého týždenného pracovného času.

Na účely dovolenky sa za výkon práce posudzuje aj čas:

• zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 ods. 2 Zákonníka práce:
  • vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
  • narodenie dieťaťa manželke zamestnanca
  • sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie
  • úmrtie rodinného príslušníka
  • účasť na vlastnej svadbe alebo na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca
  • znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím
  • nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy
  • presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie
  • vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru
• keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa, tzn. čas zameškaný pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 1 a 4 ZP (napr. zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu poruchy na strojovom zariadení, z dôvodu prechodného nedostatku surovín alebo pohonnej sily, príp. chybných pracovných podkladov alebo z dôvodu iných vážnych prevádzkových dôvodov, tzn. prekážky v práci na strane zamestnávateľa, za ktoré patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % priemerného zárobku) sa na účely dovolenky považuje za výkon práce s výnimkou času, po ktorý bola prerušená práca pre nepriaznivé poveternostné vplyvy
• keď zamestnanec nepracuje pre prekážky z dôvodov všeobecného záujmu (výkon verejnej funkcie, výkon občianskych povinností, napr. činnosť svedka predvolaného na konanie na súde), iný úkon vo všeobecnom záujme, napr. darovanie krvi)
• dovolenky
• keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas, za prácu vo sviatok alebo za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku
• keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti
• ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy
• čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky, konkrétne:
  • čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (prvých 28 týždňov, príp. 37 týždňov dovolenky poskytnutej v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa)
  • čas práceneschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ

Ostatné dôležité osobné prekážky v práci (ktoré sa neuvádzajú v § 142 ods. 2 ZP) sa na účely dovolenky neposudzujú ako výkon práce, a tak sa do „počtu odpracovaných 60 dní“ nezapočítavajú. Ide o čas:

• rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP poskytnutej na prehĺbenie starostlivosti o dieťa
• práceneschopnosti zamestnanca, ktorá nenastala v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania
• pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho nadpracovanie
• po ktorý bola práca prerušená pre nepriaznivé poveternostné vplyvy
• výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu
• zameškaný pre ďalšie pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi podľa § 142 ods. 3 ZP z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času (tzv. neplatené voľno).

Príklad č. 1:
Zamestnanec počas svojho pracovného pomeru odpracoval 60 dní. Dva dni v mesiaci január 2010 však zamestnanec nepracoval, pretože boli sviatky, ktoré pripadli na jeho obvyklé pracovné dni. Započítavajú sa na účely dovolenky do odpracovaných dní aj sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca?
Áno, započítavajú, keďže podľa § 144 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce: „Ako výkon práce sa posudzuje čas, keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti."

Príklad č. 2:
Zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru 15. januára 2007. V roku 2008 nastúpila na materskú dovolenku, ktorá jej skončila 21. januára 2009. Následne požiadala zamestnávateľa o čerpanie rodičovskej dovolenky. Dňa 1. apríla 2009 sa rozhodla nastúpiť do práce. V čase od 11. mája 2009 do 18. mája 2009 ošetrovala svojho chorého syna, čo riadne zamestnávateľovi zdokladovala. Od 1. júla 2009 do 17. júla 2009 čerpala dovolenku, dňa 17. augusta 2009 požiadala zamestnávateľa o čerpanie neplateného voľna, s čím zamestnávateľ súhlasil.
Na účely výpočtu nároku na dovolenku za rok 2009 sa ako odpracovaná doba považuje:

• čas riadnej materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (od 1. januára 2009 do 21. januára 2009)
• doba výkonu pracovnej činnosti (od 1. apríla 2009 do 10. mája 2009 a od 19. mája 2009 do 31. decembra 2009, s výnimmkou dňa 17. augusta 2009, kedy zamestnankyňa čerpala neplatené voľno)
• čas čerpania dovolenky na zotavenie od 1. júla 2009 do 17. júla 2009

Na účely výpočtu nároku na dovolenku za rok 2009 sa ako odpracovaná doba nepovažuje:

• čas čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP (od 22. januára 2009 do 31. marca 2009)
• čas dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca – ošetrovanie chorého člena rodiny (od 11. mája 2009 do 18. mája 2009)
• čas, počas ktorého zamestnankyňa čerpala neplatené voľno (17. augusta 2009)

Základnú podmienku „výkon práce u toho istého zamestnávateľa aspoň 60 dní v kalendárnom roku 2009“ zamestnankyňa splnila, pretože za výkon práce sa považovalo 205 dní (15 dní za január, 22 dní za apríl, 15 dní za máj, 22 dní za jún, 23 dní za júl, 20 dní za august a 88 dní za mesiace september až december).

Nárok na dovolenku za kalendárny rok

Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, trval nepretržite celý kalendárny rok, vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku za kalendárny rok. Za nepretržité trvaniepracovného pomeru sa považuje aj:

• skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istémuzamestnávateľovi
• prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, ak v dôsledku zániku zamestnávateľa v priebehu roka zlúčením, splynutím, rozdelením, premenou na inú formu prechádzajú všetky práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa; nevyčerpanú dovolenku môže zamestnanec čerpať u zamestnávateľa, ku ktorému prešiel, a to i v prípade, že bola dohodnutá dlhšia výmera dovolenky v kolektívnej zmluve pôvodného zamestnávateľa do skončenia platnosti kolektívnej zmluvy.

Príklad č. 3:
Zamestnanec Ján mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom Dunaj na dobu určitú od 1. januára 2009 do 31. marca 2010. Od 1. apríla 2010 zamestnávateľ uzatvoril so zamestnanom Jánom pracovný pomer na dobu neurčitú. Podmienka nepretržitého trvania pracovného pomeru bola splnená, pretože išlo o bezprostredne nadväzujúci vznik pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi. Zamestnancovi vznikne predpokladaný nárok na dovolenku za kalendárny rok 2010 v plnej výške, teda v rozsahu 4, resp. 5 týždňov.

Príklad č. 4:
Zamestnanec Peter mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom NOVA na dobu určitú od 1. januára 2009 do 31. augusta 2010. Od 1. septembra 2010 uzatvoril pracovný pomer na dobu neurčitú s firmou VEGA. Môžu sa pôvodný a nový zamestnávateľ zamestnanca Petra dohodnúť, že si bude môcť zamestnanec dovolenku, ktorú nevyčerpal u doterajšieho zamestnávateľa NOVA, vyčerpať u nového zamestnávateľa VEGA (o refundácii by sa vzájomne dohodli)?
Ak zamestnanec zmení v priebehu roka zamestnanie, právna úprava nepripúšťa možnosť uzatvorenia dohody medzi predchádzajúcim a novým zamestnávateľom, v ktorej sa dohodne, že si zamestnanec svoju nevyčerpanú dovolenku vyčerpá u nového zamestnávateľa. Táto možnosť platila v zmysle § 110a zákona č. 65/1965 Zb. (pôvodného ZP) platného do 31. 3. 2002. Podľa § 116 súčasne platného ZP platí, že ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok,a to z dôvodu skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ mu vyplatí náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok

Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, netrval nepretržite celý kalendárny rok, napr. nastúpi do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka, vznikne zamestnancovi nárok na pomernú časť dovolenky za príslušný kalendárny rok. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Príklad č. 5:
V pracovnej zmluve uzavretej medzi zamestnancom a zamestnávateľom bol dohodnutý nástup do pracovného pomeru na 2. januára 2009 (1. januára – štvrtok – bol deň pracovného pokoja). Je možné na účely výpočtu nároku na dovolenku považovať mesiac január za celý mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru tohto zamestnanca?
Podľa stanoviska Najvyššieho súdu Cpjf 69/1971, ak dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom k dohode o dni nástupu zamestnanca do práce, má byť doba nástupu dojednávaná zásadne na prvý deň v mesiaci, a to aj v prípadoch, keď na začiatku mesiaca sú dni pracovného pokoja. Deň nástupu do práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ktorá sa však určuje na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a preto umožňuje aj stanovenie iného termínu nástupu do práce, napr. bezprostredne po dni pracovného pokoja. Ak sa v pracovnej zmluve dohodne nástup do práce ako deň bezprostredne nasledujúci po dňoch pracovného pokoja na začiatku mesiaca, možno – v súlade s dobrými mravmi – považovať podmienku odpracovania celého kalendárneho mesiaca pre nárok na dovolenku za splnenú a zamestnancovi priznať predpokladaný nárok na dovolenku za kalendárny rok (vrátane za mesiac január 2010).

Príklad č. 6:
Zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru 5. januára 2010 a uzavrie so zamestnávateľom pracovnú zmluvu na dobu určitú do 28. apríla 2010. Vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku za 2 alebo za 4 mesiace?
Zamestnanec počas pracovného pomeru odpracoval u zamestnávateľa 82 dní, tzn. že splnil základnú podmienku vzniku nároku na pomernú časť dovolenky. Pretože pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, vznikne zamestnancovi u tohto zamestnávateľa nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každý celý mesiac trvania tohto pracovného pomeru, tzn.za dva mesiace.
Ak má zamestnanec nárok na výmeru dovolenky za kalendárny rok v rozsahu 4 týždňov (20 dní), jeho pomerná časť dovolenky sa vypočíta nasledovne:
(20 dní : 12 mesiacov) x 2 mesiace (február, marec) = 3,33
po zaokrúhlení 3,5 dňa

Ak má zamestnanec nárok na výmeru dovolenky za kalendárny rok v rozsahu 5 týždňov (25 dní), jeho pomerná časť dovolenky sa vypočíta nasledovne:
(25 dní : 12 mesiacov) x 2 mesiace (február, marec) = 4,166
po zaokrúhlení 4 dni.

1.2 Dovolenka za odpracované dni

Ak zamestnanec u toho istého zamestnávateľa nebude vykonávať v kalendárnom roku prácu aspoň 60 dní, nevznikne mu nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť. Môže mu však vzniknúť nárok na dovolenku za odpracované dni, a to v dĺžke 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Príklad č. 7:
Zamestnanec Anton uzatvoril so zamestnávateľom Hron pracovný pomer na dobu určitú od 1. októbra 2009 do 15. marca 2010. Pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite celý kalendárny rok u zamestnávateľa ani v roku 2009 a ani v roku 2010.
V roku 2009 v čase od 1. októbra 2009 do 31. decembra 2009 zamestnanec odpracoval 66 dní (splnil základnú podmienku vzniku nároku na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok 2009), a preto mu vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok 2009 vo výške: 20 dní : 12 mesiacov x 3 mesiace = 4,99; po zaokrúhlení 5 dní.
V roku 2010 v čase od 1. januára 2010 do 15. marca 2010 zamestnanec odpracoval 52 dní (nesplnil podmienku odpracovať aspoň 60 dní, a preto nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok, resp. na jej pomernú časť). Na rok 2010 mu však vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke 2/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v roku 2010 (21 + 21 + 10). Dovolenka za kalendárny rok 2010 bude vo výške: 2/12 z 20 dní = 3,333; po zaokrúhlení 3,5 dňa.

Ak pracovný čas zamestnanca nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni, tak pri zisťovaní skutočnosti, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje tento zamestnanec tak, ako keby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní.

Príklad č. 8:
Zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru 18. januára 2010 a má dohodnutý kratší pracovný čas. Pracovnú činnosť vykonáva len dva pracovné dni v týždni po 3 hodiny. K 31. marcu 2010 odpracoval 22 pracovných zmien (4 zmeny v januári + 8 zmien vo februári + 10 zmien v marci). Kedy mu vznikne nárok na dovolenku za odpracované dni?
Pracovný pomer zamestnanca netrval (nebude trvať) nepretržite počas celého roka 2010, pretože nastúpil 18. 1. 2010, tzn. bude mať nárok na pomernú časť dovolenky vo výške 7,5 dňa podľa nižšie uvedeného výpočtu:
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Týždeň dovolenky u tohto zamestnanca predstavuje 2 dni, za rok 8 dní. Pretože zamestnanec nastúpil do zamestnania 18. 1. 2010, nárok na pomernú časť dovolenky bude 8 : 12 x 11 = 7,5 dňa dovolenky. Aby mu vznikol tento nárok na pomernú časť dovolenky, musí však odpracovať aspoň 60 dní („12 svojich“ týždňov, teda 12 x 2 dní = 24 zmien).
Každý „svoj“ týždeň (2 dni po 3 hodiny), ktorý zamestnanec odpracoval, sa započíta, ako keby odpracoval 5 dní. K 31. marcu 2010 zamestnancovi nevznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok, pretože k danému dátumu je možné na účely dovolenky započítať len 53 dní (10 dní za január + 20 dní za február + 23 dní za marec), zamestnanec odpracoval 22 zmien. Zamestnancovi však vznikne nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke 2/12 z výmery dovolenky za kalendárny rok za každých 21 dní odpracovaných v roku 2010 (21+ 21 + 11), teda vo výške 1,5 dňa.

Upozornenie
Nárok na dovolenku za odpracované dni je možné krátiť len z dôvodu neospravedlnenej absencie.

1.3 Dodatková dovolenka

Nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa má zamestnanec, ktorý po celý kalendárny rok:

• pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní alebo
• vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé alebo
• pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach.

Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa ZP považuje zamestnanec, ktorý:

a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),
b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,
c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,
e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,
f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,
g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, sú ustanovené vo vyhláške č. 75/1967 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí vykonávajú zdraviu škodlivé alebo zvlášť obťažné práce, a o náhrade za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti pri niektorých chorobách z povolania v znení neskorších predpisov, ktorú vydalo Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR po dohode s Ministerstvom zdravotníctva SR.

Poznámka:
Za dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy. Musí sa vyčerpať, a to prednostne pred dovolenkou za kalendárny rok alebo pred dovolenkou za odpracované dni. Nárok na dodatkovú dovolenku je možné krátiť len z dôvodu neospravedlnenej absencie.

Autor: Ing. Iveta Matlovičová