1. Monitorovanie zamestnancov všeobecne

http://www.epravo.sk/top/clanky/monitoring-zamestnancov-ano-ale-279.html

Na základe judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva každý zamestnávateľ, čiže aj vaša spoločnosť, musí byť pri monitoringu zamestnancov viazaný tromi zásadami:

a) zásadou legality,

b) zásadou legitimity a

c) zásadou proporcionality.

Tieto zásady proklamujú, že zamestnávateľ musí mať na zavádzanie akéhokoľvek monitoringu vážny dôvod vyplývajúci z osobitnej povahy jeho činnosti a zároveň monitoring zamestnancov nemá neodôvodnene zasahovať do práva zamestnancov na súkromie.http://www.epravo.sk/top/clanky/monitoring-zamestnancov-ano-ale-279.html

Základný rozmer pre ochranu súkromia jednotlivca udávajú články 8 a 10 Európskeho dohovoru na ochranu ľudských práv a základných slobôd. Článok 8 ods. 1 Dohovoru hovorí: „Každý má právo na rešpektovanie svojho súkromného a rodinného života, obydlia a korešpondencie.“http://www.epravo.sk/top/clanky/monitoring-zamestnancov-ano-ale-279.html

Posledná novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“) účinná od 1. 1. 2013 zaviedla precíznejšiu úpravu monitoringu zamestnancov v rámci Slovenskej republiky. S cieľom dodať tomuto aspektu pracovnoprávnych vzťahov potrebnú váhu a dôležitosť presunul zákonodarca podmienky monitoringu zamestnancov z článku 11 Základných zásad ZP do normatívnej časti.http://www.epravo.sk/top/clanky/monitoring-zamestnancov-ano-ale-279.html

Aktuálna úprava monitoringu zamestnancov upravená v § 13 ods. 4 ZP, kde je uvedené, že „zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.“zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, § 13 ods. 4 Určuje tak zamestnávateľovi podmienky, za ktorých môže zamestnanca kontrolovať, a to časové, vecné a priestorové. Novelizovaný § 13 ods. 7 ZP počíta so súdnou ochranou súkromia zamestnancov.

Povinnosť vopred prerokovať zamýšľaný výkon kontroly so zástupcami zamestnancov a vopred zamestnancov informovať o výkone kontroly sa stala nevyhnutnou podmienkou výkonu kontroly . Rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia a doba trvania tvoria predmet prerokovania a informovania. Zachytenie splnenia povinnosti prerokovať zavádzanú kontrolu a informovať zamestnancov je pre zamestnávateľa vhodné v písomnej forme (napríklad zápisnica zo stretnutia so zamestnaneckým dôverníkom). V prípade vážneho dôvodu na trvalú kontrolu zamestnanca je odporúčané výkon kontroly upraviť priamo v pracovnej zmluve alebo v internom predpise. O zamestnancovi môžu byť zhromažďované len údaje súvisiace s jeho kvalifikáciou, profesionálnymi skúsenosťami a tie, ktoré môžu byť významné z hľadiska výkonu práce. http://www.epravo.sk/top/clanky/monitoring-zamestnancov-ano-ale-279.html

Vyššie zmenené zásady a pravidlá majú svoj zmysel, v nedávnej minulosti sme sa v praxi často stretávali so situáciami, kedy dochádzalo k zneužívaniu monitorovania na iné ako povolené účely, zamestnanec bol zraniteľnejší. Niektorí zamestnávatelia sa nebránili zneužívaniu získaných informácií pre zvýšenie svojho prospechu, napr. nútili zamestnanca vykonávať nadčasy nad rámec zákona.

Situácia sa zmenila a zamestnanec požíva väčšiu ochranu; ak zamestnanec považuje výkon monitoringu zo strany zamestnávateľa za porušujúci podmienky výkonu kontroly, má dve možnosti postupu, pričom je len na jeho rozhodnutí, ktorú možnosť si zvolí. Môže zamestnávateľovi podať sťažnosť alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany. V prípade, že sa rozhodne pre podanie žaloby, nie je potrebné predchádzajúce upozornenie zamestnávateľa. Pri podaní sťažnosti zamestnanca zamestnávateľovi je zamestnávateľ povinný na sťažnosť odpovedať bez zbytočného odkladu. Ak sa sťažnosť ukáže ako opodstatnená, je povinný vykonať nápravu, upustiť od takéhoto správania a odstrániť jeho následky.http://www.epravo.sk/top/clanky/monitoring-zamestnancov-ano-ale-279.html

Pri zavádzaní monitoringu zamestnancov neexistujú presné pravidlá, ktoré by určovali, či záujem zamestnávateľa je dostatočné vážny a môže monitoringom zasahovať do súkromia zamestnanca, ak sa chcete vyhnúť problémom, vždy dajte pozor na to, aby:

1. ste mali dostatočne vážny dôvod na začatie vykonávania kontroly nad svojimi zamestnancami,
2. ste svojich zamestnancov vopred o svojom zámere informovali, ste svojich zamestnancov obmedzovali v ich právach len v obmedzenom a primeranom rozsahu.

Autor: JUDr. Mária Sumková