2. Nárokovateľné a nenárokovateľné zložky mzdy

Príklad:

Kolektívna zmluva stanovuje: „V prípade odpracovania všetkých pracovných dní a plného počtu pracovných hodín v príslušnom kalendárnom mesiaci má zamestnanec nárok na dochádzkový bonus vo výške...... eur brutto.“

Príklad:

Pracovná zmluva stanovuje: „V prípade dosiahnutia nadpriemerného hospodárskeho výsledku zamestnávateľom za predchádzajúci účtovný rok a priaznivých ekonomických vyhliadok môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi odmenu vo výške najviac dvojnásobku základnej hrubej mesačnej mzdy zamestnanca za kalendárny mesiac december rozhodného roka. V prípade, ak zamestnávateľ rozhodne o poskytnutí odmeny, je táto odmena splatná v termíne pre výplatu základnej mesačnej mzdy zamestnanca za mesiac máj nasledujúceho roka (t. j. odmena za predchádzajúci účtovný rok sa vyplatí spolu so základnou mesačnou mzdou zamestnanca za mesiac máj nasledovného roka). Na poskytnutie odmeny nemá zamestnanec právny nárok a jej poskytnutie závisí výlučne od vlastného uváženia zamestnávateľa.“

Upozornenie:

Z právneho hľadiska je mimoriadne dôležité, aby ustanovenie pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy či podporne aj vnútorného predpisu zamestnávateľa, ktorý upravuje doplnkovú zložku mzdy zamestnanca, bolo formulované tak, aby z neho jednoznačne vyplývalo, či predmetná zložka mzdy zamestnanca má nárokovateľný alebo nenárokovateľný charakter. Práve v dôsledku príliš všeobecného či nepresného vymedzenia mzdového nároku totiž často dochádza k zbytočným nedorozumeniam a pracovnoprávnym sporom medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Najmä v prípade, ak zamestnávateľ mieni určité mzdové plnenie poskytovať ako nenárokovateľnú zložku mzdy na základe svojho vlastného uváženia, mala by byť táto skutočnosť v predmetnom ustanovení výslovne uvedená.

Odporúčanie:

V prípade poskytovania doplnkových zložiek mzdy je vhodné presne vymedziť najmä jej ...