I. Pracovnoprávna ochrana žien a mužov starajúcich sa o dieťa v zmysle Zákonníka práce (§ 160 – § 170 ZP)

Uvedené bolo premietnuté do Základných zásad článku 6 ZP druhej vety, v zmysle ktorej „...sa tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení“. V zmysle tretej vety článku 6 ZP „sa zároveň ženám i mužom zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne,“ čo je vyjadrením, že v žiadnom prípade nie je odôvodnené uprednostňovanie ženy pri starostlivosti o deti a z dôvodu spoločenskej funkcie obidvoch rodičov pri výchove a starostlivosti o deti sa tak žene, ako aj mužovi majú zabezpečovať také pracovné podmienky, ktoré rovnakou mierou spočívajú v ochrane ich pracovného pomeru. Zároveň v zmysle Základných zásad článku 8 ZP „zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie ……… v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení a pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov (choroby, úrazu), tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom“.

Uvedené vyplýva nielen z článku 39 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky (ďalej len „SR“), v zmysle ktorého „občania majú právo na primerané hmotné zabezpečenie v starobe a pri nespôsobilosti na prácu, ako aj pri strate živiteľa“, ale najmä z článku 38 Ústavy SR, v zmysle ktorého sa ženám garantuje právo na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky s tým, že podrobnosti upraví zákon, taktiež aj z článku 41 ods. 2 Ústavy SR, v zmysle ktorého „žene v tehotenstve sa zaručuje osobitná starostlivosť, ochrana v pracovných vzťahoch a zodpovedajúce pracovné podmienky“.

Podrobnosti o uvedených právach tejto „ohrozenej“, resp. „osobitnej“ kategórie zamestnancov sú upravené najmä v Zákonníku práce a ich hmotné zabezpečenie najmä v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

1. Predzmluvné vzťahy a vznik pracovného pomeru (§ 41 ZP)

Zamestnávateľ pred uzatvorením pracovnej zmluvy je povinný oboznámiť fyzickú osobu (ženu a muža) s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplývajú z pracovnej zmluvy, ako aj s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. V prípade, ak osobitný predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

V prípade, ak ide o fyzickú osobu, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, zamestnávateľ môže (t. j. nemusí) vyžadovať iba informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. V prípade, ak fyzická osoba už bola zamestnaná, môže (t. j. nemusí) zamestnávateľ požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenie o zamestnaní.

Zamestnávateľ v zmysle § 41 ods. 6 ZP nesmie od fyzickej osoby vyžadovať informácie o tehotenstve, informácie týkajúce sa rodinných pomerov, bezúhonnosti – s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať, ani požadovať informácie o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

Fyzická osoba má povinnosť informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu.

Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu, čo znamená, že vzhľadom na spoločenskú funkciu oboch rodičov (ženy i muža) pri výchove a starostlivosti o deti nie je v žiadnom prípade opodstatnené uprednostňovanie žien. Pri vzniku pracovného pomeru ochrana zamestnancov s rodičovskými povinnosťami je garantovaná právom na prácu a slobodnou voľbou zamestnania v zmysle článku 1 Základných zásad ZP bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie okrem iného aj z dôvodu pohlavia. Toto právo musí byť v súlade s uvedenými právnymi predpismi a zároveň aj v súlade s dobrými mravmi, pričom nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Z uvedeného vyplýva, že ak by ponúkaný druh práce mohli vykonávať príslušníci obidvoch pohlaví (t. j. muži i ženy) a zamestnávateľ by nezamestnal ženu s deťmi z obavy, že bude častejšie v práci absentovať z dôvodu starostlivosti o choré dieťa pre častejší výskyt detských chorôb, išlo by o diskrimináciu.

Diferenciácia uchádzačov o zamestnanie podľa pohlavia je prípustná iba v prípadoch, ak výkon pracovnej činnosti je jednoznačne podmienený konkrétnym druhom pohlavia, napr. išlo by o manipuláciu s ťažkými bremenami atď. V tomto prípade by o diskrimináciu určite nešlo.

2. Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti (§ 160 – § 161 ZP)

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy, čo konkretizujú najmä predpisy o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ako aj osobitné ustanovenia ZP berúc do úvahy osobitný status tehotnej ženy a dojčiacej ženy ako matky do konca deviateho mesiaca po pôrode. Ide nielen o hygienické zariadenia, ale najmä o zariadenia na odkladanie nákupov, zariadenia na oddych atď.

Ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané všetkým ženám, tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám ustanovuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z. Je potrebné zdôrazniť, že uvedený zákaz sa vzťahuje iba na prípady, ak je zamestnávateľ informovaný o týchto skutočnostiach písomnou formou, t. j. o stave ženy, že je tehotná alebo dojčiaca do konca deviateho mesiaca po pôrode v zmysle ustanovenia § 40 ods. 6 a 7 ZP.

Poznámka:
Tehotná zamestnankyňa na účely ZP je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie (§ 40 ods. 6 ZP), a dojčiaca zamestnankyňa je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti (§ 40 ods. 7 ZP).

Minimálne bezpečnostné a zdravotné požiadavky pri ručnej manipulácii s bremenami upravuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 281/2006 Z. z.

Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene. V tomto prípade ide o individuálny zákaz výkonu prác tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou v zmysle ustanovenia § 161 ods. 2 ZP.

Vo svojej podstate právna úprava zákazu prác pre uvedené osobitné (resp. znevýhodnené) kategórie žien z dôvodu ochrany ich materského poslania predstavuje v rámci pracovnoprávnych vzťahov oprávnenú výnimku zo zásady rovnakého zaobchádzania.

3. Preradenie na inú prácu a dočasná úprava pracovných podmienok (§ 162 ZP)

V prípade, ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, zamestnávateľ má povinnosť vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.

V prípade, ak nie je možná dočasná úprava pracovných podmienok, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, t. j. bez straty na zárobku, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu, ako je uvedená v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnankyňu, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnankyne na prácu. Zamestnávateľ má zároveň aj povinnosť prihliadať na to, aby táto práca bola pre zamestnankyňu vhodná vzhľadom na jej schopnosti a kvalifikáciu [§ 55 ods. 2 písm. b) v spojení s ods. 3 a 5 ZP].

Ak žena (len zamestnankyňa) dosahuje pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu, t. j. od 1. 1. 2004 vyrovnávacia dávka podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, ktorá čiastočne nahrádza stratu časti príjmu (t. j. mzdy alebo platu). Prostredníctvom vyrovnávacej dávky sa zabezpečuje ochrana zdravia tehotných žien v období tehotenstva a matiek v období materstva až do konca deviateho mesiaca po pôrode, ako aj ochrana ich očakávaných budúcich detí a zároveň sa (čiastočne) vyrovnáva rozdiel medzi príjmom (mzdou, platom), ktorý mali tehotné ženy pred preradením na inú prácu, a príjmom (mzdou, platom), ktorý majú po preradení na inú prácu, ak dosahujú nižší zárobok bez vlastného zavinenia.

Význam tejto dávky nemocenského poistenia postupne z hľadiska počtu prípadov poskytovania klesá, a to najmä vzhľadom na skutočnosť, že čoraz viac žien využíva po narodení dieťaťa nielen materskú dovolenku (v trvaní 34 týždňov, príp. 37 týždňov, resp. 43 týždňov – v tomto období sa poskytuje materské), ale aj rodičovskú dovolenku (do troch rokov veku dieťaťa, príp. do šiestich rokov veku dieťaťa – v tomto období sa poskytuje rodičovský príspevok).

Tabuľka č. 1: Hmotné zabezpečenie (iba) zamestnankyne počas preradenia na inú prácu a pri nižšom príjme (strate na zárobku) – vyrovnávacia dávka

V prípade, ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.

Na základe uvedeného, ak nie je možná dočasná úprava pracovných podmienok, zamestnávateľ môže postupovať hore uvedenými tromi spôsobmi, a to:

a) ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy – t. j. bez straty na zárobku – ak tento spôsob nie je možný, prichádza do úvahy druhý spôsob, a to že

b) ženu preradí po dohode s ňou na prácu iného vhodného druhu bez straty na zárobku alebo s nižším zárobkom – v prípade, ak nie je možné realizovať ani tento spôsob, nastupuje tretí, a to že

c) zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy.

Uvedené platí rovnako aj pre ženy – zamestnankyne – matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, ako aj pre dojčiace ženy – zamestnankyne.

4. Zosúladenie pracovného a rodinného života

4.1 Úprava pracovného času, nočná a nadčasová práca (§ 164 – § 165 ZP)

Pracovný čas ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou, má svoje zákonné limity a vo svojej podstate predstavuje obmedzenie zmluvnej voľnosti zamestnávateľa v prospech ochrany zamestnanca. ZP ustanovuje týždenný pracovný čas v rozsahu najviac 40 hodín a priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Určité výnimky ZP pripúšťa iba pre zdravotníckych zamestnancov pod podmienkou, že zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí, avšak aj v tomto prípade ZP ustanovuje maximálny priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas, ktorý za obdobie štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov nesmie presiahnuť 56 hodín.

Zamestnávateľ podľa § 164 ZP je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. V každom jednotlivom prípade je potrebné objektívne posúdiť „vážnosť“ prevádzkových dôvodov vzhľadom na výkon práce, ktorú vykonáva osoba, ktorá o úpravu pracovných podmienok žiada, ako aj prevádzkové možnosti zamestnávateľského subjektu.

Často zamestnanci pracujú nielen v ustanovenom týždennom pracovnom čase, ale aj nad určený týždenný pracovný čas, t. j. vykonávajú prácu nadčas alebo pracujú v noci, t. j. vykonávajú nočnú prácu alebo pracovnú pohotovosť. Takýto výkon práce predstavuje nadmernú záťaž pre ľudský organizmus a negatívnym spôsobom môže ovplyvňovať nielen zdravie zamestnancov pracujúcich v noci alebo vykonávajúcich nadčasovú prácu a pracovnú pohotovosť, ale aj rodinný život zamestnancov starajúcich sa o deti. Vzhľadom na to ZP ustanovuje určité obmedzenia v prípade tehotnej ženy, ženy alebo muža trvale sa starajúceho o dieťa mladšie ako tri roky, osamelej ženy alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov. V prípade týchto subjektov je možné zamestnávanie prácou nadčas, avšak iba s ich súhlasom.

Poznámka:
Za prácu nadčas v zmysle § 97 ZP sa považuje práca, ktorá je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. V prípade zamestnanca s kratším pracovným časom ide o prácu nadčas, ak práca presahuje jeho týždenný pracovný čas. Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období. O prácu nadčas nejde, ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. V kalendárnom roku možno zamestnancovi nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad ustanovený rozsah (t. j. nad 150 hodín) ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas, možno s ním iba dohodnúť výnimočne prácu nadčas na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, prácu nadčas nemožno nariadiť a práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.

Pracovnú pohotovosť s nimi možno tiež len dohodnúť, t. j. v žiadnom prípade nemôže ísť zo strany zamestnávateľa o jej jednostranné nariadenie.

Poznámka:
O pracovnú pohotovosť v zmysle § 96 ZP ide v prípade, ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas. Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

Nočná práca tehotných žien a žien starajúcich sa o dieťa mladšie ako deväť mesiacov je možná taktiež iba s ich súhlasom. V prípade, ak tieto zamestnankyne požiadajú zamestnávateľa o preradenie na dennú prácu, zamestnávateľ v zmysle § 55 ods. 2 písm. f) ZP je povinný ich žiadosti vyhovieť a preradiť ich na dennú prácu.

Poznámka:
Za nočnú prácu v zmysle § 98 ods. 1 ZP sa považuje práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

4.2 Prestávky na dojčenie (§ 170 ZP)

Zamestnávateľ má povinnosť matke, ktorá dojčí svoje dieťa, okrem prestávok v práci poskytnúť aj osobitné prestávky na dojčenie.

Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.

Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Zároveň je potrebné uviesť, že oprávnenou osobou na poskytnutie prestávky na dojčenie je iba vlastná matka dieťaťa, ktorá dieťa dojčí a nemôže ňou byť žiadna iná osoba.

5. Ochrana pred prepustením (§ 64, § 68 a § 72 ZP)

Zákaz výpovede podľa § 64 ods. 1 písm. c) ZP platí v tzv. ochrannej dobe pre tehotnú zamestnankyňu, zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnankyne a zamestnancov na rodičovskej dovolenke, osamelú zamestnankyňu alebo osamelého zamestnanca, ak sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Tento zákaz sa vzťahuje aj na náhradnú rodičovskú starostlivosť.

V niektorých prípadoch vzhľadom na ochrannú dobu môže dôjsť aj k predĺženiu výpovednej doby, čo má za následok aj neskoršie skončenie pracovného pomeru. Ide o situáciu podľa § 64 ods. 2 ZP, ak je daná zamestnancovi výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

K zvýšeniu právnej ochrany došlo od 1. 9. 2011 aj pre prípad skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, pretože zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, a to vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, pretože inak je neplatné. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Poznámka:
Na rozviazanie pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa do 31. 8. 2011 nevzťahovala zvýšená právna ochrana a bolo možné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe bez uvedenia dôvodu aj s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou.

Naďalej sa zvýšená právna ochrana nevzťahuje na prípad skončenia pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú uplynutím tejto doby.

Zákaz výpovede sa naďalej ani od 1. 1. 2013 nevzťahuje na výpoveď danú tehotnej zamestnankyni, resp. zamestnankyni na materskej dovolenke a zamestnankyni a zamestnancovi na rodičovskej dovolenke z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode ZP, t. j. v prípade, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje a nie je žiadna iná možnosť uvedené subjekty zamestnávať ani na inom mieste, t. j. v prípade, ak ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca zamestnávať z dôvodu, že zamestnávateľ alebo jeho časť sa rušia bez právneho nástupcu.

Zákaz výpovede sa od 1. 1. 2013 nevzťahuje ani na výpoveď z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode ZP, t. j. v prípade, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. Z uvedeného vyplýva, že v tomto prípade – t. j. premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti – aj po 1. 1. 2013 naďalej platí zvýšená ochrana a zákaz výpovede tehotnej zamestnankyni, resp. zamestnankyni na materskej dovolenke a zamestnankyni a zamestnancovi na rodičovskej dovolenke, ak sa v čase premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti nevyjadria, resp. odmietnu sa premiestniť. Ich pracovný pomer naďalej trvá a nie je možné výpoveďou v zmysle uvedeného ustanovenia ho skončiť.

Poznámka:
Za osamelého zamestnanca v zmysle § 40 ods. 1 ZP sa považuje zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena. Za osamelého zamestnanca sa v zmysle § 40 ods. 2 ZP považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

Zamestnávateľ nemôže pracovný pomer skončiť okamžite s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky. Môže však s nimi – t. j. s tehotnou zamestnankyňou, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky s výnimkou (t. j. okrem) zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke, skončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 68 ods. 1 písm. a) a b) ZP, t. j. ak boli právoplatne odsúdení pre úmyselný trestný čin alebo porušili závažne pracovnú disciplínu.

6. Materská a rodičovská dovolenka (§ 166 – § 169 ZP)

Žene v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí materská dovolenka v rozsahu 34 týždňov, osamelej žene v rozsahu 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v rozsahu 43 týždňov. Vzhľadom na uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania a rovnoprávne postavenie rodičov – matky i otca vo veci starostlivosti o narodené dieťa, patrí aj mužovi – zamestnancovi – od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu (t. j. 34, 37 alebo 43 týždňov), a to pri splnení podmienky, že sa stará o narodené dieťa.

V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o novonarodené dieťa patrí žene pracovné voľno bez náhrady mzdy – materská dovolenka po dobu 34 týždňov, resp. 37 týždňov, príp. 43 týždňov a rodičovská dovolenka až do troch rokov veku, resp. až do šiestich rokov veku dieťaťa.

Ide o dôležité osobné prekážky v práci podľa § 141 ods. 1 ZP. Táto doba sa považuje za ospravedlnenú neprítomnosť v práci. Za tento čas žene ani mužovi nepatrí náhrada mzdy, ale poskytuje sa im hmotné zabezpečenie podľa osobitných predpisov v zmysle práva sociálneho zabezpečenia, a to počas materskej dovolenky (rodičovskej dovolenky v prípade muža) – materské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „materské“) a počas rodičovskej dovolenky (ženy a muža) – rodičovský príspevok podľa zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku v znení neskorších predpisov (ďalej len „rodičovský príspevok“) alebo príspevok na starostlivosť o dieťa podľa zákona č. 561/2008 Z. z. o príspevku na starostlivosť o dieťa a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „príspevok na starostlivosť o dieťa“).

6.1 Materská dovolenka ženy

V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. V prípade, ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a v prípade, ak žena porodila zároveň dve deti alebo viac detí, patrí jej materská dovolenka v trvaní 43 týždňov (§ 166 ods. 1 ZP).

Žena nastupujena materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom (§ 167 ods. 1 ZP).

Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu v plnom rozsahu jej trvania, t. j. až do uplynutia 34 týždňov, resp. 37 týždňov, príp. 43 týždňov. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 28 týždňov, osamelej žene do uplynutia 31 týždňov a ak ide o ženu, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, do uplynutia 37 týždňov (§ 167 ods. 2 ZP).

Nárok na materskú dovolenku má aj žena, ktorá prevzala na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ktoré jej bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela (§ 169 ods. 1 ZP).

Materská dovolenka pri starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov sa poskytuje žene odo dňa prevzatia dieťaťa v trvaní 28 týždňov, osamelej žene v trvaní 31 týždňov a žene, ktorá prevzala dve deti alebo viac detí, v trvaní 37 týždňov, najdlhšie však do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku (§ 169 ods. 2 ZP).

Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu – v tzv. šestonedelí(§ 168 ods. 4 ZP).

6.2 Prerušenie materskej dovolenky a kratšia materská dovolenka

Materská dovolenka sa môže v niektorých zákonom stanovených prípadoch aj prerušiť. Ide o situácie, ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav a žena zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom materská dovolenka najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu. Jej nevyčerpaná časť sa žene poskytne odo dňa, keď prevzala dieťa z ústavu opäť do svojej starostlivosti a prestala preto pracovať, nie však dlhšie ako do troch rokov veku dieťaťa (§ 168 ods. 1 ZP).

Žene, ktorá sa prestala o narodené dieťa starať a ktorej dieťa z tohto dôvodu bolo umiestnené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ako aj žene, ktorej dieťa je v dočasnej starostlivosti detského domova alebo obdobného ústavu z iných ako zdravotných dôvodov, materská dovolenka za obdobie, počas ktorého sa o dieťa nestará, nepatrí (§ 168 ods. 2 ZP).

Materská dovolenka môže byť v niektorých prípadoch aj kratšia, a to v prípade, ak sa dieťa narodilo mŕtve, materská dovolenka patrí žene po dobu 14 týždňov (§ 168 ods. 3 ZP).

V prípade, ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke, poskytuje sa jej táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie však do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok (§ 168 ods. 5 ZP).

Materská dovolenka je právnym nárokom ženy, o ktorý nemusí osobitne žiadať. Stačí, ak zamestnávateľovi nástup na materskú dovolenku oznámi na predpísanom tlačive potvrdenom príslušným lekárom (gynekológom). Čas nástupu na materskú dovolenku určí lekár, v starostlivosti ktorého tehotná žena je.

Zákonník práce určuje hranicu, kedy môže žena najskôr nastúpiť na materskú dovolenku – t. j. najskôr od začiatku ôsmeho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu (§ 167 ods. 1 ZP). V prípade nepriaznivého zdravotného stavu ženy, ktorý spočíva napr. v jej tehotenstve, žena – zamestnankyňa – môže z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti (napr. rizikového tehotenstva) poberať počas celého tehotenstva dávky sociálneho zabezpečenia, t. j. náhradu príjmu podľa zákona č. 462/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov (po dobu prvých desiatich dní) a nemocenské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (t. j. dávku nemocenského poistenia – od 11. dňa trvania dočasnej pracovnej neschopnosti, t. j. rizikového tehotenstva) až do nástupu na materskú dovolenku.

Poznámka:
V prípade ženy – povinne nemocensky poistenej SZČO alebo dobrovoľne nemocensky poistenej osoby v prípade rizikového tehotenstva, t. j. od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti, vzniká nárok na dávku nemocenského poistenia, a to na nemocenské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, taktiež až do nástupu na materskú dovolenku.)

Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť jej neprítomnosť v práci po celý čas materskej dovolenky. Počas čerpania tejto materskej dovolenky nesmie zamestnávateľ obsadiť pracovné miesto iným zamestnancom, iba ak na pracovný pomer na dobu určitú. Po návrate do práce po skončení tejto materskej dovolenky (do 34 týždňov, resp. 37 týždňov, príp. 43 týždňov) je zamestnávateľ povinný ženu zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko (§ 157 ods. 1 ZP).

6.3 Rodičovská dovolenka muža (§ 166 ods. 1 ZP)

V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ako patrí žene materská dovolenka, ak sa stará o narodené dieťa. To znamená, že ak sa žene narodilo dieťa, patrí mužovi starajúcemu sa o narodené dieťa rodičovská dovolenka v trvaní 34 týždňov, v prípade, ak ide o osamelého muža, patrí mu rodičovská dovolenka v trvaní 37 týždňov a v prípade, ak žena porodila zároveň dve deti alebo viac detí, patrí mužovi rodičovská dovolenka v trvaní 43 týždňov.

V tomto prípade môže byť muž taktiež zabezpečený dávkou nemocenského poistenia, a to materským, ktoré sa však mužovi poskytuje iba za osobitných podmienok. (Pozri časť II bod 1.3.)

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť pracovné voľno aj mužovi už od narodenia dieťaťa, a to v rovnakom rozsahu ako žene, ak sa stará o narodené dieťa. Toto právo môže uplatniť aj žena v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa. Avšak treba zdôrazniť, že hmotné zabezpečenie podľa predpisov sociálneho zabezpečenia, t. j. materské v zmysle zákona o sociálnom poistení (alebo štátna sociálna dávka – rodičovský príspevok od narodenia dieťaťa, ak nevzniká nárok na materské), patrí iba jednému z rodičov.

Príklad č. 1:
Rodine Karafiátových sa 1. marca 2013 narodilo dieťa – dcéra Ema. Matka dieťaťa nastúpila na materskú dovolenku od 24. decembra 2012, t. j. šesť týždňov pred očakávaným dňom pôrodu, ktorý určil ošetrujúci lekár. Od tohto dňa sa jej poskytovalo aj materské, pretože splnila podmienku nároku na materské (t. j. 270 dní bola poistená v posledných dvoch rokoch pred pôrodom) a odo dňa narodenia dieťaťa, t. j. od 1. marca 2013, patrí aj otcovi dieťaťa rodičovská dovolenka muža do 18. augusta 2013 (t. j. v rozsahu 28 týždňov odo dňa prevzatia dieťaťa do starostlivosti v zmysle § 169 ods. 2 ZP), avšak bez nároku na materské, rodičovský príspevok alebo príspevok na starostlivosť o dieťa. T. j. hmotné zabezpečenie patrí iba jednému z rodičov.

Poznámka:
V prípade, ak by matka dieťaťa nespĺňala podmienky nároku na materské, odo dňa narodenia dieťaťa – t. j. od 1. marca 2013 – jej vzniká nárok na štátnu sociálnu dávku, a to na rodičovský príspevok.)

Návrat do práce po skončení materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky muža (v zmysle § 166 ods. 1 ZP)

Počas čerpania tejto rodičovskej dovolenky muža nesmie zamestnávateľ obsadiť pracovné miesto iným zamestnancom, iba ak na pracovný pomer na dobu určitú. Po návrate do práce po skončení tejto rodičovskej dovolenky (34 týždňov, resp. 37 týždňov, príp. 43 týždňov) je zamestnávateľ povinný muža zaradiť opätovne na pôvodnú prácu a pracovisko (§ 157 ods. 1 ZP).

V prípade, ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ má povinnosť zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku (t. j. v rozsahu 34, 37 alebo 43 týždňov) podľa § 166 ods. 1 ZP a zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku v zmysle § 166 ods. 1 ZP.

Dovolenka na zotavenie

Zamestnávateľ v zmysle § 112 ods. 2 ZP nesmie určiť čerpanie dovolenky na dobu, po ktorú je zamestnankyňa na materskej dovolenke a zamestnanec na rodičovskej dovolenke (podľa § 166 ods. 1 ZP – t. j. v období 34 týždňov, resp. 37, príp. 43 týždňov).

Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky muža ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky muža (§ 113 ods. 3 ZP).

Nástup zamestnankyne na materskú dovolenku a zamestnanca na rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 ZP je dôvodom prerušenia dovolenky v zmysle § 114 ZP.

Táto doba materskej dovolenky (ženy) a rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1 ZP (t. j. v období 34 týždňov, resp. 37 týždňov, príp. 43 týždňov) sa na účely dovolenky posudzuje ako výkon práce (t. j. ako odpracovaná doba) a započítava sa aj do času trvania pracovného pomeru (t. j. pre zápočet dôb na účely dovolenky ako doba trvania pracovného pomeru) a dovolenka za obdobie materskej dovolenky ženy a rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1 ZP sa nekráti (§ 109 ods. 2 ZP).

Tabuľka č. 2: Hmotné zabezpečenie počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1 ZP (t. j. v období 34, 37 a 43 týždňov) – materské (pozri ďalej časť II bod 1)

6.4 Rodičovská dovolenka ženy i muža (§ 166 ods. 2 ZP)

Po vyčerpaní materskej dovolenky (a rodičovskej dovolenky muža) v dĺžke 34 týždňov, resp. 37, príp. 43 týždňov je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, na prehĺbenie starostlivosti o dieťa rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku.V prípade, ak ide o dieťa, ktoré si vyžaduje z dôvodu dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu osobitnú starostlivosť, zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.

V záujme zosúladenia pracovného a súkromného života novela (zákon č. 257/2011 Z. z., ktorým sa menil a dopĺňal ZP) účinná od 1. 9. 2011 umožnila modifikované čerpanie rodičovskej dovolenky, (avšak bez nároku na rodičovský príspevok, t. j. po dovŕšení troch rokov veku dieťaťa, resp. po dovŕšení šiestich rokov veku dieťaťa). Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že rodičovskú dovolenku (do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa) možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť(do dovŕšenia šiestich rokov veku dieťaťa), najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období troch alebo šiestich rokov nečerpala. To znamená, že rozsah rodičovskej dovolenky do troch alebo do šiestich rokov veku dieťaťa zostáva naďalej zachovaný, nejde teda o predĺženie celkovej dĺžky rodičovskej dovolenky, ale ide iba o jej flexibilnú možnosť dočerpania, resp. rozloženia do piateho alebo ôsmeho roku veku dieťaťa. Napr. matka vyčerpá rodičovskú dovolenku do dvoch rokov veku dieťaťa, potom nastúpi opätovne do zamestnania a nevyčerpaný jeden rok rodičovskej dovolenky bude čerpať v období, keď dieťa nastúpi do 1. ročníka základnej školy, (avšak bez nároku na rodičovský príspevok, pretože ten zaniká od prvého dňa kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po kalendárnom mesiaci, v ktorom dieťa dovŕšilo tri roky veku, resp. šesť rokov veku v zmysle § 3 ods. 2 zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku v znení neskorších predpisov).

V praxi pôjde zrejme o výnimočné prípady. Vzhľadom na to, že čerpanie materskej a rodičovskej dovolenky do značnej miery ovplyvňuje prevádzku zamestnávateľských subjektov, v zmysle § 166 ods. 3 ZP žena a muž majú oznámiť zamestnávateľovi najmenej (t. j. aspoň) jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.

Návrat do práce po skončení rodičovskej dovolenky ženy a muža (v zmysle § 166 ods. 2 ZP)

V zmysle § 157 ods. 2 ZP platí, že ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP (t. j. ide o starostlivosť o dieťa do troch alebo do šiestich rokov veku dieťaťa), zamestnávateľ má povinnosť zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. V prípade, ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ má povinnosť zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa i zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu. Tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa. Vzhľadom na uvedenú formuláciu, ktorá nie je celkom zrozumiteľná a jednoznačná, možno konštatovať, že právo na nenárokové plnenia zamestnávateľa (napr. na poukážky na regeneráciu a oddych, na vianočné príspevky atď.) nevzniká.

Dovolenka na zotavenie

Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení rodičovskej dovolenky (§ 113 ods. 3 ZP).

Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ v zmysle § 109 ods. 1 písm. b) ZP krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP. Z uvedeného vyplýva, že za obdobie čerpania rodičovskej dovolenky ženy i muža v zmysle § 166 ods. 2 ZP (t. j. na prehĺbenie starostlivosti o dieťa do troch, resp. do šiestich rokov veku) môže (ale nemusí – závisí to od zamestnávateľského subjektu a úpravy pracovných podmienok uvedených v pracovnom poriadku, resp. v kolektívnej zmluve atď.) dôjsťku kráteniu dovolenky.

Tabuľka č. 3: Hmotné zabezpečenie počas rodičovskej dovolenky ženy a muža podľa § 166 ods. 2 ZP – rodičovský príspevok (štátna sociálna dávka) a príspevok na starostlivosť o dieťa (sociálna dávka) – pozri ďalej časť II bod 2.1 a 2.2.

Poznámka redakcie:
§ 64, § 68 a § 72 ZP
§ 160 – § 161 ZP
§ 162 ZP
§ 164 – § 165 ZP
§ 166 – § 169 ZP
§ 170 ZP

Autor: JUDr. Zuzana Macková, PhD.