Materská dovolenka – nutnosť alebo voľba zamestnankyne?

Ak sa v postavení zamestnankyne rozhoduje žena, či využije svoj nárok na materskú dovolenku alebo nie, tak je to výlučne na jej vlastnom rozhodnutí a zamestnávateľ ju k tomu nemá možnosť prinútiť. Nevyhnutnú dobu hospitalizácie a následnej nutnej starostlivosti môže napríklad preklenúť bežnou dovolenkou. Ako pri inej prekážke v práci, aj materská dovolenka sa musí zamestnávateľovi oznámiť, a to minimálne jeden mesiac pred predpokladaným dňom jej nástupu.

Celkom zaujímavá situácia, o ktorej sa málo diskutuje, je ukrytá v Zákonníku práce a týka sa čerpania materskej dovolenky. Je totiž nastolená otázka, či žena musí čerpať materskú dovolenku alebo sa môže rozhodnúť presne opačne.

Aj materská dovolenka je dovolenka

Každý, kto už bol súčasťou pracovnoprávneho vzťahu, či už v postavení zamestnanca alebo zamestnávateľa, sa stretol s úpravou inštitútu dovolenky v Zákonníku práce. Skúsme sa pristaviť alebo skôr obmedziť našu diskusiu nad ustanovenou povinnosťou dovolenku čerpať.

Tá je totiž v platnom znení Zákonníka práce jasne definovaná, keď zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky po prerokovaní so zamestnancom a za súčinnosti (súhlas) zástupcov zamestnancov. Teda plnú kontrolu nad čerpaním dovolenky má zamestnávateľ a táto kontrola je okrem iného definovaná aj znením § 111 ods. 1 tretia veta Zákonníka práce, podľa ktorého:

„Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.“

Celý vyššie uvedený hmotnoprávny základ týkajúci sa čerpania dovolenky má svoje pravidlá a z viacerých ustanovení plynie záver, že zamestnancovi môže a dokonca musí (za splnenia podmienok uvedených v § 111 Zákonníka práce) byť nariadené čerpanie dovolenky a zamestnanec musí tento príkaz akceptovať.

Čo však v prípade dovolenky materskej? V tomto slovnom spojení sa rovnako nachádza zmienka o dovolenke, no ide o jej špecifickú formu, ktorá sa poskytuje výlučne zamestnankyni za splnenia podmienok uvedených v § 166 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov.

Túto podmienku by sme mohli pre naše účely zúžiť tak, že materská dovolenka sa poskytuje v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa.

A ako už bolo vyššie vyjadrené, patrí výlučne žene.

Európska úprava pozitívnej diskriminácie

V prípade materskej dovolenky sa určitej kategórii zamestnancov na základe ich pohlavia priznáva výhodnejšie postavenie voči iným zamestnancom, a to v podobe možnosti čerpania materskej dovolenky. Tú samozrejme nemôže čerpať muž – zamestnanec. Európska legislatíva však jasne určuje, že práve poskytnutie ochrany ženám v súvislosti s tehotenstvom a materstvom (teda aj poskytnutie materskej dovolenky) je nutné považovať za úplne dovolenú výnimku zo zásady rovnakého zaobchádzania (vyjadrená napr. v Smernici Rady EHS č. 76/207 z 9. februára 1976).

Čiže, ak náš Zákonník práce upravuje viaceré špecifické práva, ktoré sa v zamestnaneckom vzťahu priznávajú iba ženám, teda priznávajú sa na základe pohlavia, je to postup, ktorý je samozrejme plne v súlade tak s logickým obsahom týchto práv (je jasné, že materská dovolenka sa priznáva žene – zamestnankyni v súvislosti s pôrodom, teda nemôže sa priznať mužovi – zamestnancovi) a taktiež s európskou legislatívou, ktorá sa týka zásad rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu.

Materská dovolenka a jej povinné čerpanie

Už sme vyššie naznačili, že dovolenka, ktorá sa poskytuje každému zamestnancovi väčšinou za odpracovaný čas, sa musí čerpať, dokonca zamestnávateľ má v Zákonníku práce povinnosť nariaďovať zamestnancovi jej čerpanie (za predpokladu, že na to vznikol nárok).

Čo však v situácii, že vzniká nárok na materskú dovolenku? Je aj tu zamestnávateľ oprávnený nariadiť svojej zamestnankyni čerpanie materskej dovolenky?

Úprava v našom Zákonníku práce tu absentuje, pokiaľ ide o zodpovedanie tejto otázky.

Tak ako jasne je pri bežnej dovolenke určené, že sa nariaďuje jej čerpanie zo strany zamestnávateľa, pri materskej dovolenke sa slovenský zákonodarca rozhodol iba upraviť to, že „v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov“.

Taktiež je riešený začiatok čerpania materskej dovolenky, kedy „žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom“.

Zo žiadneho znenia ustanovenia v platnom Zákonníku práce sa však nedá ustáliť jasný pokyn pre zamestnankyňu, že musí na materskú dovolenku nastúpiť, teda že musí materskú dovolenku vyčerpať (a to aj  sčasti).

Zamestnávateľ na rozdiel od bežnej dovolenky nemá pri materskej určené právo nariadiť čerpanie materskej dovolenky.

V tomto kontexte je však trochu mätúce znenie § 168 ods. 4 Zákonníka práce, ktoré upravuje nasledovné:

„Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.“

Teda, je navodený stav, ako keby žena bola povinná materskú dovolenku v súvislosti s pôrodom čerpať, dokonca nie v kratšej dobe ako 14 týždňov a taktiež je definovaný zákaz jej skončenia a prerušenia pred uplynutím daného časového úseku. Toto, ako sa môžeme správne domnievať, však nebol úmysel zákonodarcu. Pretože cieľom tejto normy Zákonníka práce je iba určiť minimálne časové rámce, ktoré sa pre materskú dovolenku v súvislosti s pôrodom vždy musia žene poskytnúť, a to pre prípad, aby boli jasne určené práva ženy, ktorá sa rozhodne materskú dovolenku čerpať. Toto rozhodnutie (teda či vôbec materskú dovolenku využije) je však stále na žene – zamestnankyni, ktorej tento nárok vzniká.

Dnešná doba totiž prináša ako keby nutnosť zotrvať v pracovnom vzťahu čo najdlhšie, pokiaľ možno bez výrazne dlhých prekážok. Preto napríklad žena môže čerpať iný druh ospravedlnenej prekážky v zamestnaní alebo môže napríklad čerpať riadnu dovolenku.

A to už podľa svojho uváženia, po dohode so zamestnávateľom. Teda, ak by napríklad aj zamestnávateľ mal predstavu, že jeho zamestnankyňa využije celú dĺžku materskej dovolenky a plánoval by počas jej neprítomnosti zastupovanie, môže sa teoreticky stať, že žena nebude čerpať materskú dovolenku, aj keď jej na poskytnutie vznikol nárok.

A zamestnávateľ na strane druhej nemá možnosť a ani zákonom priznané právo ju k čerpaniu materskej dovolenky nútiť, prípadne jej čerpanie nariadiť. I keď sa tento spôsob riešenia materstva a tehotenstva môže zdať byť extrémny, prax sa s ním začína stretávať viac, ako by možno bolo žiaduce.

Ale je to vždy na rozhodnutí každej zamestnankyne, ak neberieme do úvahy zdravotné hľadisko, ktoré je špecifické a môže ovplyvniť v konečnom dôsledku rozhodnutie ženy.

Poznámka redakcie:
§ 111 Zákonníka práce
§ 166 Zákonníka práce
§ 168 ods. 4 Zákonníka práce

Autor: JUDr. Ondrej Beracka