Náhrada škody pri nevydaní potvrdenia o zamestnaní

I. Základom je potvrdenie o zamestnaní

Každý subjekt, ktorý sa ocitol v pozícii zamestnávateľa, presne vie, čo znamená pri ukončovaní pracovného pomeru vydávanie potvrdenia o zamestnaní.

A je pri tom bez právneho významu, či sa pracovný pomer ukončoval na základe výpovede alebo na základe dohody. Terajšie znenie Zákonníka práce v ustanovení § 75 ods. 2 je celkom jednoznačné, keď uvádza: „Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä…“

Výpočet, čo všetko má potvrdenie od zamestnávateľa obsahovať, nie je pre účely nášho článku vôbec podstatný. Ak by aj napríklad zamestnávateľ na niektorú náležitosť zabudol alebo by zamestnanec nebol spokojný s obsahom potvrdenia o zamestnaní, ktoré dostal, má podľa § 75 ods. 3 Zákonníka práce právo domáhať sa jeho doplnenia alebo úpravy najskôr u zamestnávateľa a následne aj na súde, ak by so svojou požiadavkou nebol u bývalého zamestnávateľa úspešný. Oveľa dôležitejšie v kontexte nášho výkladu je časový moment, kedy zamestnávateľ musí svoju povinnosť splniť, teda časový okamih, kedy je povinný potvrdenie zamestnancovi vydať.

Už z kontextu vyššie uvedenej citácie Zákonníka práce (§ 75 ods. 2) jasne plynie, že zamestnávateľ musí vydať potvrdenie o zamestnaní pri skončení pracovného pomeru. Teda v deň, kedy sa pracovný pomer končí. Tento okamih je definovaný tak, aby zamestnanec získal toto potvrdenie v deň, kedy sa pracovný pomer končí. Má to totiž dosah na jeho ďalšie zamestnávanie, prípadne uplatnenie práv a nárokov na úrade práce.

Na doručovanie potvrdenia o zamestnaní sa tiež vzťahujú ustanovenia o doručovaní podľa § 38 Zákonníka práce. To v priamej realizácii znamená, že zamestnávateľ je povinný na prvom mieste využiť osobné doručenie na pracovisku, v mieste bydliska alebo kdekoľvek je zamestnanec zastihnuteľný. Až keď sa toto doručenie ukáže ako neúspešné, tak sa môže potvrdenie o zamestnaní zasielať poštovou prepravou, a to vždy ako doporučená zásielka do vlastných rúk. Je preto aj v záujme zamestnanca, aby oznámil zmenu adresy zamestnávateľovi, pretože podľa judikatúry, ak neoznámi zmenu adresy zamestnávateľovi, nie je možné pričítať zavinenie neúspešného doručenia poštovej zásielky zamestnávateľovi, ak si ten svoju povinnosť splnil zaslaním na poslednú jemu známu adresu zamestnanca.

Na tomto mieste je ešte dôležité poukázať, že od zamestnanca sa pri vystavovaní potvrdenia o zamestnaní nevyžaduje žiadna súčinnosť a ani ju nemožno od neho zo strany zamestnávateľa požadovať. Tieto závery sú napríklad potvrdené v rozhodnutí NS ČR sp. zn. 21 Cdo 907/2012. O to viac to má význam, ak si uvedomíme, že zamestnanec, ktorý ukončuje pracovný pomer (a je bez právneho významu z akého dôvodu a akým spôsobom), môže napríklad voči zamestnávateľovi mať stále povinnosť vydať zverené predmety (napríklad služobný telefón) alebo uhradiť spôsobenú škodu. Zamestnávateľ však nemôže podmieňovať vydanie potvrdenia o zamestnaní žiadnym dôvodom alebo splnením iných povinností zamestnanca (napríklad vrátením zverených predmetov alebo uhradením škody). Jednoducho vyjadrené, v deň, keď sa končí pracovný pomer, je zamestnávateľ povinný potvrdenie vydať, a to bez splnenia akýchkoľvek iných povinností zo strany zamestnanca.

II. Náhrada škody v spojení s nevydaným potvrdením o zamestnaní

Už vyššie uvádzané rozhodnutie českého Najvyššieho súdu má celkom zaujímavý dosah aj na náš právny priestor, keď vytvára jasné pravidlá pre to, ako sa dá dosiahnuť a nárokovať náhrada škody pri nevydaní potvrdenia o zamestnaní. Na konkrétnom príklade si vysvetlíme, ako takáto situácia môže nastať.

Skôr ako sa dostaneme k samotnej náhrade škody a jej podstate, dôležité je ešte poukázať na ďalšiu významnú skutočnosť, ktorú súd judikoval. A tou je potvrdenie tohto záveru, že zamestnávateľ nemá povinnosť uzatvoriť so zamestnancom pracovný pomer (ten totiž vzniká na základe súhlasu tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca). Preto je plne legitímne a rovnako to nie je v rozpore so zákonom, ak zamestnávateľ napríklad podmieňuje uzatvorenie pracovného pomeru predložením potvrdenia o zamestnaní zo strany zamestnanca o jeho predchádzajúcom pracovnom pôsobení. Táto činnosť je bežná u väčšiny zamestnávateľov. A teraz si treba v kontexte nášho príkladu vyššie predstaviť situáciu, že zamestnanec uzatvoril novú pracovnú zmluvu s tou podmienkou, že bezodkladne dodá svojmu novému zamestnávateľovi potvrdenie o zamestnaní, ktoré sa viaže na jeho predchádzajúce zamestnanie. Toto však zamestnanec nemohol splniť, pretože mu jeho predchádzajúci zamestnávateľ vydal toto potvrdenie až po štyroch mesiacoch. A táto skutočnosť mala svoj jasný následok v podobe ukončenia pracovného pomeru so zamestnancom aj zo strany nového zamestnávateľa. Stalo sa tak síce v skúšobnej dobe, no dôvod bol práve ten, že zamestnanec nesplnil novým zamestnávateľom stanovenú podmienku dodania potvrdenia o zamestnaní. Týmto potvrdením sa malo novému zamestnávateľovi preukázať, že doterajší pracovný pomer zamestnanca zanikol, kedy zanikol a že nie je žiadna prekážka pre vznik nového pracovného pomeru.

Zamestnanec sa teda nie zo svojho zavinenia dostal opäť do situácie, keď s ním bol ukončený pracovný pomer, no z dôvodu, že nevedel splniť podmienku nového zamestnávateľa a to preto, že potvrdenie o zamestnaní mu jeho predchádzajúci zamestnávateľ nevydal včas. Tým predchádzajúci zamestnávateľ porušil svoju zákonnú povinnosť a v priamej súvislosti s týmto nekonaním vznikla zamestnancovi škoda, ktorá sa vyjadrila ako ušlý zárobok.

Ten by totiž zamestnanec naďalej dosahoval, ak by novému zamestnávateľovi včas dodal potvrdenie o zamestnaní.

Príklad vyššie mal teda záver na Najvyššom súde, a to taký, že súd jasne definoval oprávnenosť zamestnanca na náhradu škody voči svojmu predchádzajúcemu zamestnávateľovi, a to z dôvodu, že nevydaním potvrdenia o zamestnaní stratil možnosť dosahovať príjem u nového zamestnávateľa. A dôvodom tejto straty bolo nesplnenie si povinnosti pôvodného zamestnávateľa vydať v zákonom stanovenej dobe (v deň skončenia pracovného pomeru) potvrdenie o zamestnaní.

III. Záverečné zhrnutie

Celkom zaujímavá a často sa vyskytujúca situácia, že po ukončení pracovného pomeru nie je vždy ideálna komunikácia medzi bývalými zmluvnými stranami, môže spôsobiť aj to, že zamestnávateľ pre nesplnenie si niektorých povinností zamestnanca pri ukončovaní pracovného pomeru nevydá alebo vydá neskoro potvrdenie o zamestnaní. Na tomto mieste je však nutné mať na zreteli, že takýto úkon môže mať svoje následky v podobe nároku na náhradu škody, ktorá môže zamestnancovi vzniknúť. Je preto vždy žiaduce a vhodné, aby zamestnávateľ svoju jasne a jednoznačne definovanú povinnosť vydať potvrdenie o zamestnaní pri ukončení pracovného pomeru riadne a včas splnil.

A až následne riešil so zamestnancom nároky, ktoré voči nemu ešte má z titulu predchádzajúceho zamestnania (napríklad vrátenie zverených predmetov).

Poznámka redakcie:
§ 75 Zákonníka práce

Autor: JUDr. Ondrej Beracka