Nárok na dovolenku a jej výmera

Nárok zamestnanca na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. Dovolenka je obdobie, počas ktorého zamestnanec prácu pre zamestnávateľa nevykonáva, ale zamestnávateľ mu poskytuje peňažné plnenie. Dovolenka slúži predovšetkým na oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku stáleho príjmu. Systém platenej dovolenky je garantovaný Ústavou SR a právne upravený v Zákonníku práce, ktorý v § 100 až § 117 určuje základné práva a podmienky pre zamestnanca aj zamestnávateľa.

Pre vznik nároku na dovolenku je charakteristické, že súvisí s konkrétnym pracovnoprávnym vzťahom, a to pracovným pomerom zamestnanca s konkrétnym zamestnávateľom. Nárok na dovolenku vzniká výlučne zamestnancom v pracovnom pomere, ktorí vykonávajú práce na základe pracovnej zmluvy. Zamestnancom vykonávajúcim práce na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nárok na dovolenku nevzniká.

Ak zamestnanec pracuje v pracovnom pomere u viacerých zamestnávateľov, nárok na dovolenku sa posudzuje u každého zamestnávateľa osobitne. Za podmienok ustanovených Zákonníkom práce vzniká zamestnancovi nárok na:

• dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
• dovolenku za odpracované dni,
• dodatkovú dovolenku.

1. Dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomerná časť

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával prácu uňho aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.

Nárok na tento druh dovolenky je viazaný na kalendárny rok. Podmienkou nároku na dovolenku za kalendárny rok je:

• odpracovanie aspoň 60 dní v kalendárnom roku,
• nepretržité trvanie pracovného pomeru celý kalendárny rok.

Tieto dve podmienky musia byť splnené súčasne. Ak pracovný pomer netrval nepretržite celý kalendárny rok, ale zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní, vzniká nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok. Pomerná časť dovolenky je jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok za každý celý kalendárny mesiac trvania tohto pracovného pomeru.

Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nespočítavajú. Pracovnou zmenou je dĺžka pracovného času v jednom dni, ktorý pre zamestnanca vyplýva zo stanoveného a rozvrhnutého týždenného pracovného času. V prípade zamestnanca, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý inak ako na všetky pracovné dni v týždni, sa zamestnanec, ktorý odpracoval celý svoj určený pracovný čas, posudzuje, akoby odpracoval 5 pracovných dní.

Na účely dovolenky sa vsúlade s § 144a ods. 1 Zákonníka práce ako výkon práce posudzuje aj doba:

• keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, t. j.:
  • pre osobné prekážky v práci vymedzené v § 141 ods. 1 Zákonníka práce:
    • čas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ (čas ostatnej dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz sa za dobu výkonu práce nepovažuje),
    • čas materskej a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. materská dovolenka u ženy v rozsahu 34, 37 alebo 43 týždňov alebo rodičovská dovolenka u muža v rozsahu starostlivosti o narodené dieťa (čas rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce sa za dobu výkonu práce nepovažuje),
  • pre osobné prekážky v práci vymedzené v § 141 ods. 2 Zákonníka práce:
    • vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
    • narodenie dieťaťa zamestnancovi,
    • sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie,
    • sprevádzanie postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy,
    • úmrtie rodinného príslušníka,
    • vlastná svadba, svadba dieťaťa, svadba rodiča,
    • nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy,
    • presťahovanie zamestnanca,
    • vyhľadanie nového pracovného miesta pred skončením pracovného pomeru,
  • pre prekážky na strane zamestnávateľa vymedzené v § 142 Zákonníka práce:
    • pri nepredvídateľných prekážkach (prestojoch) zapríčinených technickými poruchami, závadami strojov, zariadení, techniky, výpadkami dodávok surovín, tovarov, služieb, energií, zlou organizáciou práce a pod., pri ktorých patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku,
    • pri vymedzených vážnych prevádzkových dôvodoch na strane zamestnávateľa, pri ktorých patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej písomnou dohodou so zástupcami zamestnancov, najmenej 60 % jeho priemerného zárobku,
  • pre prekážky z dôvodov všeobecného záujmu, t. j.:
    • pre výkon verejnej funkcie podľa § 137 ods. 2 Zákonníka práce (doba uvoľnenia zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie sa do doby výkonu práce nezapočítava),
    • pre výkon občianskych povinností podľa § 137 ods. 4 Zákonníka práce, najmä pre výkon činnosti:
      • svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných na konanie na súde alebo inom štátnom orgáne, alebo orgáne územnej samosprávy,
      • pri poskytnutí prvej pomoci,
      • pri povinných lekárskych prehliadkach,
      • pri opatreniach proti prenosným chorobám,
      • pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti,
      • pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,
      • občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situácie je povinný vykonať mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu alternatívnu službu,
      • pri mimoriadnych udalostiach,
      • v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných predpisov poskytnúť osobnú pomoc,
      • pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch,
    • pre výkon iných úkonov vo všeobecnom záujme podľa § 137 ods. 5 Zákonníka práce, najmä pre výkon:
      • darovania krvi a ďalších biologických materiálov,
      • funkcie v odborovom orgáne (doba uvoľnenia zamestnanca dlhodobo na výkon odborovej funkcie sa do doby výkonu práce nezapočítava),
      • činnosti člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka,
      • účasti zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,
      • činností člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vyhlasuje predseda Národnej rady SR, a v referende,
      • činnosti člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas osobnej účasti na záchrannej akcii,
      • činnosti vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, zdravotníka v tábore pre deti a mládež,
      • činnosti člena poradného orgánu vlády SR,
      • činnosti člena rozkladovej komisie,
      • činnosti sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní,
      • činnosti registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej rady SR, prezidenta SR a do orgánov územnej samosprávy.
• pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,
• náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo náhradného voľna za stratu času,
• prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
• dovolenky,
• počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
• ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

Na účely dovolenky sa v súlade s § 144a ods. 2 Zákonníka práce ako výkon práce neposudzuje doba:

• výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,
• práce nadčas, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne náhradné voľno,
• počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
• pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca,
• výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
• neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti,
• na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
• dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zamestnávateľ zodpovedá,
• rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce,
• nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),
• ošetrovania chorého člena rodiny,
• starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.

Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj:

• skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi (§ 110 ods. 2 ZP),
• prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov v dôsledku zlúčenia, splynutia, rozdelenia, prechodu na inú právnu formu na nového zamestnávateľa.

2. Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Nárok na dovolenku za odpracované dni vzniká po odpracovaní minimálne 21 pracovných dní a maximálne 59 pracovných dní. Dovolenka za odpracované dni môže byť maximálne vo výške dvoch dvanástin dovolenky za kalendárny rok.

3. Dodatková dovolenka

Zamestnanec, ktorý po celý kalendárny rok:

• pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,
• vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé,

má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec pracuje v takýchto podmienkach len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky. Dodatková dovolenka patrí zamestnancovi popri dovolenke za kalendárny rok alebo dovolenke za odpracované dni.

Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky považuje zamestnanec, ktorý:

• trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),
• je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,
• je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
• pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,
• pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,
• vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,
• pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, sú ustanovené vo vyhláške ministerstva zdravotníctva a zahraničných vecí č. 75/1967 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí vykonávajú zdraviu škodlivé alebo zvlášť obťažné práce, a o náhrade za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti pri niektorých chorobách z povolania.

4. Výmera dovolenky

Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Na túto dovolenku má nárok každý zamestnanec, ktorý uzatvorí pracovný pomer, bez ohľadu na vek a odpracované roky.

Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov. Nárok na túto dovolenku má zamestnanec počnúc kalendárnym rokom, do konca ktorého dovŕši vek 33 rokov, bez ohľadu na odpracované roky.

Dovolenka riaditeľa školy, riaditeľa školského výchovno-vzdelávacieho zariadenia, riaditeľa špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, pedagogického asistenta, majstra odbornej výchovy a vychovávateľa je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.

Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času je týždenný pracovný čas zamestnanca rozvrhnutý na päť dní v týždni, týždňom dovolenky je teda 5 pracovných dní. Dňom dovolenky je taký počet hodín, ktorý pripadá na pracovnú zmenu zamestnanca.

Pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase je týždňom dovolenky toľko pracovných dní, koľko ich priemerne pripadá na jeden týždeň a dňom dovolenky je doba zodpovedajúca dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného pracovného času v konkrétny pracovný deň.

Pri prepočtoch dovolenky, pri výpočte pomernej časti dovolenky za kalendárny rok, pri výpočte dovolenky za odpracované dni sa stáva, že nevychádza celé kladné číslo. Zaokrúhľovanie počtu dní dovolenky Zákonník práce nerieši. Spôsob zaokrúhľovania môže stanoviť zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo inom vnútornom predpise. V praxi sa najčastejšie uplatňuje spôsob zaokrúhľovania na poldeň, pričom hodnoty nároku na dovolenku sa zaokrúhľujú nasledovne:

• hodnota do 0,25 vrátane smerom nadol,
• hodnota nad 0,25 smerom nahor,
• hodnota do 0,75 vrátane smerom nadol,
• hodnota nad 0,75 smerom nahor.

Nárok na pomernú časť dovolenky je možné zaokrúhľovať aj na celé dni, pričom hodnoty nároku na dovolenku sa zaokrúhľujú nasledovne:

• hodnota do 0,5 smerom nadol,
• hodnota nad 0,5 vrátane smerom nahor.

5. Dovolenka zamestnanca pri pružnom pracovnom čase

Za deň dovolenky zamestnanca s pružným pracovným časom sa považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni.

6. Dovolenka zamestnanca s kratším pracovným časom

Kratší pracovný čas neovplyvňuje výmeru dovolenky. Po splnení podmienok aj zamestnancovi s kratším pracovným časom vznikne nárok na dovolenku ako ostatným zamestnancom. Skrátený pracovný čas bude mať vplyv iba na výpočet náhrady mzdy za dovolenku. Náhrada za dovolenku bude za toľko hodín, koľko hodín trvá denná pracovná zmena zamestnanca. Ak kratší pracovný čas nebude rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni, týždeň dovolenky bude toľko pracovných dní, koľko dní má zamestnanec v týždni pracovať.

7. Dovolenka zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom

Špecifickú dĺžku dovolenky majú zamestnanci, ktorých pracovný čas je rozvrhnutý nerovnomerne na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka. Zamestnancovi s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom patrí toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere. Za jeden deň dovolenky sa považuje doba zodpovedajúca dĺžke zmeny vyplývajúcej z určeného pracovného času bez ohľadu na počet pracovných hodín pripadajúcich na konkrétny deň.

Výmeru dovolenky stanovenú v týždňoch je potrebné prepočítať na dovolenku v pracovných dňoch, pretože pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase je počet pracovných dní v jednotlivých týždňoch rôzny.

Pri výpočte dovolenky v pracovných dňoch je potrebné zistiť priemerný počet pracovných dní pripadajúcich v kalendárnom roku podľa rozvrhu pracovných zmien zamestnanca na jeden týždeň. Takto zistený priemerný počet pracovných dní sa vynásobí počtom týždňov výmery dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok. Výsledkom je počet pracovných dní, ktorý zamestnancovi prislúcha ako nárok na dovolenku.

Aj u zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je základnou podmienkou na vznik nároku na dovolenku odpracovanie aspoň 60 dní. Na zistenie, či je táto podmienka splnená, sa podľa § 144a ods. 4 Zákonníka práce zamestnanec posudzuje, ako keby pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. Ak zamestnanec s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na 5 dní v týždni splní podmienku odpracovania 60 dní, ak odpracuje 12 týždňov, rovnako aj zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom splní túto podmienku, ak odpracuje 12 týždňov podľa harmonogramu pracovných zmien.

Pri zmene ustanoveného týždenného pracovného času, ktorá je spojená so zmenou rozvrhnutia pracovného času z rovnomerného na nerovnomerný alebo naopak, nárok zamestnanca na dovolenku ostáva nemenný. Je potrebné vykonať iba úpravu výpočtu výmery dovolenky.

Poznámka redakcie:
§ 100 až § 117 Zákonníka práce

Autor: Ing. Eva Gášpárová