4. Disciplinárna zodpovednosť a sankcie za porušenie pracovnej disciplíny

So zavineným porušením pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca sa spája disciplinárna zodpovednosť.

Porušenie pracovnej disciplíny však môže založiť aj zodpovednosť na náhradu škody, trestno-právnu zodpovednosť, administratívnoprávnu zodpovednosť.

Zákonodarca v ZP upravuje dva stupne intenzity porušenia pracovnej disciplíny:

• menej závažný spôsob,
• závažný spôsob.
• ZP a ani iný právny predpis tieto pojmy obsahovo nevymedzuje.

Konečná právna kvalifikácia stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny bude vždy vecou individuálneho posúdenia zamestnávateľa v závislosti od všetkých okolností konkrétneho prípadu, ale i celkovej úrovne pracovnej disciplíny na pracovisku.

Pri zavinenom porušení pracovnej disciplíny má zamestnávateľ možnosť použiť rôzne sankcie.

Počnúc od mzdových opatrení až po postihy radikálneho charakteru spočívajúce priamo v ukončení pracovného pomeru pri splnení zákonných predpokladov.

O intenzite porušenia pracovnej disciplíny rozhoduje zamestnávateľ.

a) Krátenie dovolenky

Za každý neospravedlnený pracovný deň (absencie), o ktorom rozhodol zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, môže pristúpiť ku kráteniu dovolenky v rozsahu 1 – 2 dni.

To znamená, že ak zamestnávateľ preukáže zamestnancovi napríklad 3 dni absencie, môže voči nemu uplatniť sankciu spočívajúcu v skrátení dovolenky o 3 dni alebo až 6 dní.

b) Dočasné prerušenie výkonu práce

Ide o veľmi špecifický postih, ktorý sa spája s protiprávnym správaním zamestnanca v čase, keď mu nebolo ešte preukázané zavinenie. Existuje len dôvodne podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a ponechanie zamestnanca vo výkone práce by ohrozovalo dôležitý záujem zamestnávateľa.

V takomto prípade mu môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť výkon práce. Zamestnancovi počas takéhoto prerušenia výkonu práce patrí náhrada mzdy najmenej vo výške 60 % jeho priemerného zárobku. Ak by sa však závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancovi neskôr nepreukázalo, potom mu patrí doplatenie do výšky jeho priemerného zárobku.

Odhliadnuc od významu tohto ustanovenia pre prax napríklad v situácii, keď je zamestnanec dôvodne podozrivý z prebratia úplatku a sexuálneho obťažovania a pod., treba povedať, že z teoretického hľadiska je právna konštrukcia tohto inštitútu v ZP diskutabilná. Úprava postihu zamestnanca za niečo, čo mu nie je preukázané, je skutočne neobvyklá, nesystémová a patriaca skôr do právnej úpravy štátnej služby. ZP totiž nerieši situáciu morálnej satisfakcie zamestnanca v prípade, že vina mu neskôr nebola preukázaná, ale zakotvuje pre taký prípad len jeho právny nárok na doplatok do výšky priemerného zárobku.

c) Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou

Ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ pristúpiť len vtedy, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu z nedbanlivosti alebo úmyselne a toto protiprávne a zavinené správanie dosahuje jeden z dvoch vyššie uvedených stupňov intenzity.

Ak ide o prvý stupeň intenzity porušenia pracovnej disciplíny, ktorý spočíva v menšej závažnosti, na uplatnenie výpovede musia byť splnené dva predpoklady:

1. opakovanosť porušovania pracovnej disciplíny. To znamená, že v primeranom časovom období musel zamestnanec porušiť pracovnú disciplínu aspoň dvakrát;

2. v období posledných 6 mesiacov bol zamestnanec v súvislosti s doterajším porušením pracovnej disciplíny na možnosť výpovede písomné upozornený.

Nie je potrebné, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípadne o porušenie pracovnej disciplíny rovnakým spôsobom.

V prípade právnej kvalifikácie druhého stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny, ktorý spočíva v jej závažnom porušení, má zamestnávateľ možnosť uplatniť výpoveď ihneď pri prvom takomto skutku zamestnanca, ale má výnimočne aj možnosť so zamestnancom ukončiť pracovný pomer okamžite. Zvýraznením právnej ochrany zamestnanca je povinnosť zamestnávateľa ešte pred tým ako mu dá výpoveď ho oboznámiť s výpovedným dôvodom a umožniť mu brániť sa.

V aplikačnej praxi zamestnávateľov často dochádza k nesprávnej právnej kvalifikácii neuspokojivého plnenia pracovných úloh zamestnanca ako prípadu na vyvodzovanie dôsledkov za porušenie pracovnej disciplíny.

Podstatný rozdiel pri vyvodzovaní dôsledkov z neuspokojivého plnenia pracovných úloh a dôsledkov z porušenia pracovnej disciplíny je v tom, že uplatnenie postihu za porušenie pracovnej disciplíny je vždy podmienené preukázaním zavinenia na strane zamestnanca, čo v prípade uplatnenia postihu za neuspokojivé plnenie pracovných úloh nie je nevyhnutnou podmienkou.

Z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď za výsledný objektivizovaný stav, bez ohľadu na jeho zavinenie. Napríklad pracovné úlohy zamestnanec plnil nekvalitne a zistené nedostatky v primeranom čase neodstránil.

d) Ukončenie pracovného pomeru okamžite

Aby mohlo byť porušenie pracovnej disciplíny dôvodom na okamžité ukončenie pracovného pomeru, musí byť intenzita jeho porušenia závažného charakteru.

Na použitie tohto dôvodu by nebola dostačujúca právna kvalifikácia napríklad sústavného alebo opakovaného menej závažného porušenia pracovnej disciplíny.

V súlade so súdnou praxou sa pri okamžitom skončení pracovného pomeru vyžaduje výskyt závažného jednorazového porušenia pracovnej disciplíny. Opakované menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny alebo opakované neuspokojivé plnenie pracovných úloh môže byť iba dôvodom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou.

Výnimočnosť použitia okamžitého skončenia pracovného pomeru je v tom, že v danej situácii vzhľadom na všetky okolnosti prípadu nie je možné od zamestnávateľa očakávať, aby zamestnanca zamestnával ešte počas výpovednej doby.

Poznámka redakcie:
§ 81 až § 82 Zákonníka práce

Autor: doc. JUDr. Marta Thurzová, CSc.