Dosah zvýšenia sumy minimálnej mzdy na ďalšie plnenia

Z hľadiska pracovnoprávnych nárokov zamestnancov zvýšenie sumy minimálnej mzdy má priamy dosah na nasledujúce nároky zamestnancov, ktoré sú garantované Zákonníkom práce:

a) sadzby minimálnych mzdových nárokov (§ 120),

b) minimálna sadzba mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu (§ 123),

c) minimálna sadzba mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce (§ 124),

d) minimálna výška náhrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska (§ 96 ods. 5),

e) garantovaná spodná hranica výšky mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3),

f) minimálna výška zisteného alebo používaného priemerného zárobku zamestnanca (§ 134 ods. 5),

g) minimálna výška odmeny za prácu vykonávanú na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti (Deviata časť Zákonníka práce).

a) Sadzby minimálnych mzdových nárokov

Sadzby minimálnych mzdových nárokov garantujú minimálnu výšku mzdy zamestnanca v diferencovanej výške podľa náročnosti ním vykonávaných prác. Ustanovené sú v 6 úrovniach prostredníctvom koeficientov a formou násobkov súm minimálnej mzdy.

Priam väzba na sumu minimálnej mzdy je opodstatnená, pretože medzi inštitútom minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov je veľmi blízka zhoda nielen z hľadiska účelu oboch inštitútov, ale aj

• v spôsobe úpravy (zvýšenia) hodinových sadzieb pri určenom týždennom pracovnom čase kratšom ako 40 hodín,
• v spôsobe úpravy (zníženia) mesačných sadzieb pri neodpracovaní plného mesačného fondu pracovného času,
• pri zaokrúhľovaní hodinových a mesačných sadzieb minimálnych mzdových nárokov,
• v spôsobe zisťovania nároku na prípadný doplatok do výšky minimálneho mzdového nároku a pri výpočte jeho výšky.

Sadzby minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 Zákonníka práce v eurách za hodinu pre najbežnejšie dĺžky určeného týždenného pracovného času na pracovisku zamestnanca a sadzby minimálnych mzdových nárokov v eurách mesačne pre plný mesačný fond pracovného času budú od 1. januára 2015 nasledovné:

Celková cena práce

Celková cena práce za mzdu na úrovni nových sadzieb minimálnych mzdových nárokov po zavedení odvodovej odpočítateľnej položky však už nebude taká motivačná ako v prípade mzdy na úrovni novej sumy minimálnej mzdy. Výpočet vychádza z predpokladu, že:

• odvody zamestnávateľa na sociálne poistenie sa nezmenia (25,2 %),
• odvody na zdravotné poistenie budú až po sumu 380 eur mesačne vo výške 0 %,
• v pásme príjmu medzi 380 eur a 494 eur (1,3-násobok sumy minimálnej mzdy) sa budú lineárne zvyšovať z 0 % po konečných 10 % pri sume 494 eur,
• od sumy 494 eur a vyššej už bude zamestnávateľ platiť odvody na zdravotné poistenie v plnej výške 10 % z vymeriavacieho základu.

b) Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

V zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 20 % sumy minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. podľa nariadenia vlády, ktorým sa na príslušný rok ustanovuje suma minimálnej mzdy.

Keďže od 1. januára 2015 je suma hodinovej minimálnej mzdy ustanovená na 2,184 eura, zamestnávateľ musí poskytovať toto mzdové zvýhodnenie sadzbou najmenej vo výške 0,4368 eura za každú hodinu nočnej práce. Zvýšenie oproti minimálnej sume v roku 2014 predstavuje 3,22 eurocenta na hodinu nočnej práce.

Suma 0,4368 eura je najnižšou právne garantovanou sumu bez ohľadu na dĺžku ustanoveného týždenného pracovného času na prevádzke zamestnanca a je spodnou nárokovou hranicou aj v prípade, ak je na prevádzke ustanovený kratší ako 40-hodinový týždenný pracovný čas, napr. 37,5 hodiny týždenne. Tento záver vyplýva zo skutočnosti, že suma minimálnej mzdy je iba číselnou veličinou ustanovenou osobitným predpisom (nariadením vlády Slovenskej republiky), z ktorej sa odvádza minimálna výška nároku na toto plnenie.

V rámci priaznivejšej úpravy mzdových nárokov zamestnanca je možné dohodnúť poskytovanie mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu aj sadzbami zaokrúhlenými na celé eurocenty (0,44 eura) alebo inými vyššími sadzbami, teda napr. dohodnúť, že mzdové zvýhodnenie sa bude poskytovať vo výške 20 % zo sumy hodinovej minimálnej mzdy platnej pre týždenný pracovný čas 37,5 hodiny, čo by predstavovalo 20 % zo sumy 2,3296 eura, t. j. 0,46592 eura na hodinu.

c) Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

Spodná hranica nároku na sumu mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce je v § 124 ods. 3 Zákonníka práce taktiež určená podielom najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách na hodinu, preto od 1. januára 2015 bude predstavovať najmenej 0,4368 eura za hodinu práce. Táto suma mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce nie je záväzná len pre sumy dobrovoľne dohodnuté alebo zamestnávateľom ustanovené podľa § 124 ods. 4 Zákonníka práce, t. j. pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú, alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia.

d) Náhrada za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska

Za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska má zamestnanec v súlade s § 96 ods. 5 Zákonníka práce právny nárok na náhradu najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy; aj v prípade tohto nároku od 1. januára 2015 bude zamestnávateľ povinný poskytovať náhradu najmenej vo výške 0,4368 eura za hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska.

e) Mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku

V zmysle § 96 ods. 3 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

Pomernou časťou základnej zložky mzdy sa rozumie suma, ktorá zamestnancovi patrí za počet hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, t. j. kým zamestnanec ešte prácu nevykonáva.

To znamená, že ak je zamestnanec odmeňovaný:

• mesačnou mzdou, ide o alikvotnú časť mesačnej mzdy zodpovedajúcu počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,
• hodinovou mzdou, je ňou sadzba hodinovej mzdy, ktorá sa vynásobí počtom hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Suma minimálnej mzdy ako spodná hranica sa uplatní výlučne v prípade, ak by suma základnej zložky mzdy zamestnanca, ktorá by mu mala byť za hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti poskytnutá, bola nižšia ako suma minimálnej mzdy. Pokiaľ je základná zložka mzdy dohodnutá vyššou sadzbou, než je suma minimálnej mzdy, vychádza sa vždy zo sumy základnej zložky mzdy.

f) Úprava priemerného zárobku zamestnanca

Zákonník práce v § 134 ods. 5 garantuje zamestnancom, že ich priemerný zárobok nemôže byť nižší ako:

• suma minimálnej mzdy, ak je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako minimálna mzda a
• sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušné pracovné miesto, ak odmeňovanie zamestnancov nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve a zistený priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako sadzba minimálneho mzdového nároku zodpovedajúceho stupňu náročnosti jeho pracovného miesta.

V nadväznosti na ustanovenie § 134 ods. 10 Zákonníka práce garancia minimálnej výšky priemerného zárobku sa v plnej miere vzťahuje aj na zisťovanie a používanie pravdepodobného zárobku zamestnanca.

g) Výška odmeny za prácu na základe dohody

V zmysle § 223 ods. 2 Zákonníka práce sa garancia minimálnej výšky mzdy prostredníctvom inštitútu minimálnej mzdy (§ 119 ods. 1 Zákonníka práce) vzťahuje aj na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

To znamená, že ani odmena za prácu vykonávanú na základe niektorej z týchto dohôd nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.

Zákonník práce vo svojej deviatej časti upravuje tri typy takýchto dohôd, ktoré môže zamestnávateľ výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb:

• dohodu o vykonaní práce, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom; takúto dohodu môže podľa § 226 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou v prípade, ak rozsah pracovnej úlohy, na ktorý sa táto dohoda uzatvára (ak ich je viac, tak na všetky so zamestnancom uzavreté dohody u tohto zamestnávateľa), v kalendárnom roku nepresahuje v úhrne 350 hodín,
• dohodu o pracovnej činnosti, ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce; takúto dohodu môže zamestnávateľ uzatvoriť podľa § 228a Zákonníka práce s fyzickou osobou, pričom tá na základe takejto dohody môže vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne,
• dohodu o brigádnickej práci študentov, ktorú môže zamestnávateľ uzatvoriť podľa § 227 ods. 1 Zákonníka práce s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu, a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku, pričom na základe takejto dohody možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; tento limit sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov

Pre všetky typy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je v § 224 ods. 2 písm. e) Zákonníka práce spoločne zakotvená povinnosť zamestnávateľa viesť evidenciu pracovného času, a to v prípade zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe:

• dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu,
• dohody o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Podstatné je, že na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa – bez ohľadu na druh dohody – z ustanovení § 85 Zákonníka práce vzťahujú iba odseky 1 a 2 (definícia pracovného času), nie však § 85 odseky 3 až 9 Zákonníka práce.

Dohodári teda z právneho hľadiska nemajú žiadny „ustanovený týždenný pracovný čas“, z ktorého by bolo možné pre nich určiť mesačný fond pracovného času. Na podklade tejto skutočnosti je zrejmé, že na skupinu „dohodárov“ sa pri posudzovaní dodržania garancie minimálnej výšky odmeny nemôže vychádzať zo sumy mesačnej minimálnej mzdy.

Aj v prípade, že by výška odmeny za prácu na základe dohody bola dohodnutá v eurách za mesiac a bolo by možné určiť sumu mesačnej minimálnej mzdy podľa podielu „dohodárom“ odpracovaného času z predpokladaného mesačného fondu pracovného času iných zamestnancov na pracovisku, je potrebné pri každej z dohôd vychádzať z hodinovej minimálnej mzdy a minimálnu výšku odmeny určiť ako súčin hodinovej sumy minimálnej mzdy a počtu hodín výkonu práce na základe príslušnej dohody podľa evidencie vedenej zamestnávateľom.

Čiastočne otvorenou je aj otázka, či u „dohodárov“ vychádzať zo základnej sumy hodinovej minimálnej mzdy pre 40-hodinový týždenný pracovný čas aj v prípade, ak je ustanovený týždenný pracovný čas na pracovisku, kde prácu na základe dohody vykonávajú, kratší ako 40 hodín týždenne, alebo v súlade s § 2 ods. 4 zákona vychádzať zo sumy hodinovej minimálnej mzdy zodpovedajúcej nižšiemu ustanovenému týždennému pracovnému času.

Aj v tomto prípade je možné riešenie odvodiť z už uvedeného záveru, podľa ktorého sa u „dohodárov“ neuplatňuje inštitút ustanoveného týždenného pracovného času podľa § 85 ods. 5 až 7 Zákonníka práce.

Z právneho hľadiska tak u nich nemožno hovoriť ani o tom, či pracujú na 40-hodinový týždenný pracovný čas, alebo by sa u nich malo vychádzať z nižšieho ustanoveného týždenného pracovného času (napr. na 37,5 hodiny), ktorý je uplatňovaný na tom istom pracovisku pre zamestnancov pracujúcich v pracovnom pomere.

Aj keď technicky by sa dalo prepočítať hodinovú sumu minimálnej mzdy ustanovenej nariadením vlády na kratší ako 40-hodinový týždenný pracovný čas, tento postup by však nemal právne opodstatnenie.

Z tohto dôvodu na určenie minimálnej právne garantovanej výšky odmeny za prácu je potrebné u „dohodárov“ vychádzať výlučne zo sumy minimálnej mzdy ustanovenej nariadením vlády, teda bez ohľadu na týždenný pracovný čas, v ktorom na tom istom pracovisku pracujú zamestnanci v pracovnom pomere (aj keď sa to v prípade „zaskakovania“ zamestnanca v pracovnom pomere „dohodárom“ zdá diskriminačné).

Poznámka redakcie:
§ 96 ods. 3 Zákonníka práce
§ 96 ods. 5 Zákonníka práce
§ 120 Zákonníka práce
§ 123 až § 124 Zákonníka práce
§ 134 ods. 5 Zákonníka práce

Autor: Ing. Miroslav Mačuha