Obsah
Dátum publikácie:4. 12. 2014
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Dohody o prácach mimo pracovného pomeru; Odmena za prácu, mzda, plat
Právny stav od:1. 1. 2015
Právny stav do:31. 12. 2015
Výška minimálnej mzdy a ponuka vlády na úpravu odvodov
V tomto roku sa síce opakovala „klasická“ situácia: nedošlo k dohode sociálnych partnerov o úprave sumy minimálnej mzdy na nasledujúci rok.
V poslednej fáze vyjednávaní sociálnych partnerov o výške sumy, ktorou bolo plenárne zasadnutie Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky ako poradného organu vlády dňa 18. augusta 2014, vstúpil do rokovania tripartity zástupca vlády s nečakanou ponukou pre zástupcov zamestnávateľov:
- suma minimálnej mzdy vzrastie na 380 eur mesačne, pričom
- príjmy do 380 eur budú úplne oslobodené od zdravotných odvodov a
- príjmy v rozsahu 380 eur až 494 eur mesačne budú čiastočne oslobodené od zdravotných odvodov,
- príjmy nad 494 eur budú už podliehať zdravotným odvodom v plnej výške.
Účelom navrhovaného opatrenia v oblasti odvodov bolo eliminovať dosah zvýšenia sumy minimálnej mzdy na výšku ceny práce. V princípe ide o jednoduchý prepočet:
- suma minimálnej mzdy na rok 2014 vo výške 352 eur mesačne zvýšená o odvody zamestnávateľa do poistných fondov vo výške 35,2 % (celková cena práce) predstavuje 475,90 eura mesačne,
- ak by sa z navrhovanej sumy minimálnej mzdy 380 eur mesačne neodvádzali odvody na zdravotné poistenie (za zamestnávateľa 10 % zo sumy vymeriavacieho základu), celkové odvody by predstavovali 25,2 %, takže cena práce zo sumy minimálnej mzdy 380 eur bude predstavovať 475,76 eura mesačne.
Výpadok príjmov zdravotných poisťovní, ktorý bol kvantifikovaný na cca 150 mil. eur ročne, by štát kompenzoval prevodom prostriedkov zo štátneho rozpočtu cez „kanál“, ktorým uhrádza zdravotným poisťovniam odvody na zdravotné poistenie za poistencov štátu.
Stanoviská sociálnych partnerov k ponuke vlády
Aj keď na posúdenie navrhovaného riešenia mali zástupcovia zamestnávateľov i zástupcovia zamestnancov podľa § 7 ods. 5 zákona čas do konca augusta, návrh bol napokon pre zamestnávateľov Asociácie zamestnávateľských zväzov a združení Slovenskej republiky a Republikovej únie zamestnávateľov neprijateľný z dôvodu, že úľava na odvodoch končí pri príjme 494 eur mesačne.
Výrazné zvýšenie sumy minimálnej mzdy totiž vytvára podstatný tlak na rast miezd aj vo vyšších pásmach mzdy z dôvodu, že v zmysle § 120 Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokoch je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi vykonávajúcemu náročnejšie práce zaradené do vyšších stupňov náročnosti mzdu najmenej na úrovni sadzby minimálneho mzdového nároku.
Poznámka:
Navrhovaná odvodová úľava v podobe odvodovej odpočítateľnej položky by sa síce čiastočne dotkla zamestnancov, ktorých pracovné miesto je zaradené do 2. stupňa náročnosti (garantovaná výška mzdy na úrovni 1,2-násobku sumy minimálnej mzdy, t. j. 456 eur mesačne), avšak už od 3. stupňa náročnosti (mzda najmenej vo výške 532 eur mesačne) by zamestnávateľ musel hradiť odvody na zdravotné poistenie v plnej výške.
S návrhom zvýšenia sumy minimálnej mzdy súhlasila Konfederácia odborových zväzov a Združenie miest a obcí Slovenska, ktoré prehodnotili svoje pôvodné zamietavé stanovisko a na rokovaní Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky dňa 22. septembra 2014, kedy bol predmetom rokovania už návrh nariadenia vlády, súhlasili so zvýšením minimálnej mzdy na rok 2015 na 380 eur pri súčasnom zavedení odvodovej odpočítateľnej položky.
Vláda Slovenskej republiky napriek rozporu s časťou zástupcov zamestnávateľov 15. októbra 2014 schválila návrh nariadenia vlády na ustanovenie sumy minimálnej mzdy na rok 2015 vo výške:
- 380 eur mesačne pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a
- 2,184 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.
Poznámka:
Zavedenie odvodovej odpočítateľnej položky je možné realizovať len novelou zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení... v znení neskorších predpisov, t. j. musí byť schválená poslancami Národnej rady Slovenskej republiky. V čase prijatia nariadenia vlády ešte nebol známy návrh legislatívneho riešenia tohto kroku, ku ktorému sa zaviazala vláda.
Pokiaľ by nedošlo k zavedeniu odvodovej odpočítateľnej položky, enormné zvýšenie sumy minimálnej mzdy o 7,95 % by mohlo mať výrazný negatívny dosah nielen na zamestnávateľov tzv. podnikateľskej sféry, ale aj na výdavky štátneho rozpočtu, pretože platy zamestnancov tzv. rozpočtovej sféry sú v priemere výrazne nižšie než v tzv. podnikateľskej sfére.
Priamy vplyv zvýšenia sumy minimálnej mzdy
Zvýšenie sumy minimálnej mzdy oproti roku 2014 predstavuje:
- v absolútnom vyjadrení nárast o 28 eur mesačne,
- v relatívnom vyjadrení nárast o cca 7,95 %,
- v hodinovom vyjadrení 16,1 eurocenta za každú hodinu.
Nová suma minimálnej mzdy predstavuje minimálnu hranicu výšky:
- mzdy zamestnanca, ktorý vykonáva prácu v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu, ako aj
- dolnú hranicu výšky odmeny fyzickej osoby, ktorá vykonáva prácu na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Poznámka:
Obdobným pracovným vzťahom je napr. vzťah štátneho zamestnanca vykonávajúceho štátnu službu v štátnozamestnaneckom pomere (zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov) alebo právny vzťah u členov družstiev, kde podmienkou členstva je podľa stanov pracovný vzťah.
Schválený nárast je v absolútnych hodnotách najvyšší od existencie inštitútu minimálnej mzdy a v relatívnom percentuálnom vyjadrení ide o najvyšší rast minimálnej mzdy od roku 2009.
Cieľom tohto kroku je dosiahnuť situáciu, kedy suma minimálnej mzdy bude zamestnancovi garantovať vyšší čistý príjem, než predstavuje hranica rizika chudoby definovaná ako 60 % mediánu národného ekvivalentného disponibilného príjmu.
Podľa výsledkov štatistického zisťovania o príjmoch a životných podmienkach domácností EU SILC zverejneného Štatistickým úradom Slovenskej republiky v júli 2014 hranica rizika chudoby za rok 2013 v prípade jednočlennej domácnosti predstavovala 337 eur mesačne. Po odpočítaní odvodov poistného na sociálne a zdravotné poistenie hradených zamestnancom zo sumy mzdy na úrovni 380 eur mesačne (v súčasnosti spolu 13,4 %) a po znížení základu dane o preddavky na daň z príjmov, t. j. v tzv. čistom vyjadrení, najnižší príjem za prácu predstavuje 326,78 eura mesačne, čím sa výrazne priblíži hranici chudoby.
Poznámka:
V prípade uplatnenia odvodovej odpočítateľnej položky zamestnanec z tejto sumy nebude platiť odvody na zdravotné poistenie, takže čistý príjem zamestnanca dosiahne 339,09 eura mesačne, čím sa dostane nad úroveň hranice rizika chudoby pre domácnosť jednotlivca zistenú za rok 2013.
Záver
Mimoriadne vysoké zvýšenie sumy minimálnej mzdy na rok 2015 má byť podľa doteraz zverejnených mediálnych správ čiastočne kompenzované zavedením odvodovej odpočítateľnej položky do systému zdravotného poistenia.
Tento krok je všeobecne vítaný, avšak je potrebné upozorniť na skryté dôsledky, aj keď ešte nie sú známe kontúry legislatívneho riešenia.
Podľa predpokladov by sa táto úľava na odvodoch nemala týkať príjmov „dohodárov“ a v prípade, ak zamestnanec má uzavretých viac pracovných pomerov, úľava sa nebude posudzovať pri každom z príjmov zvlášť, ale vždy ako súhrn mesačného príjmu. Zamestnanec však nemá povinnosť ohlásiť inému zamestnávateľovi výšku príjmu v ďalšom (ďalších) pracovnom pomere.
Takéto situácie môžu byť peňažne „ošetrené“ pri ročnom zúčtovaní zdravotného poistenia, čo však môže znamenať, že zamestnávateľ alebo všetci zamestnávatelia, u ktorých bol zamestnanec súbežne v pracovnom pomere, budú musieť dodatočne za zamestnanca doplatiť odvody na zdravotné poistenie, na ktoré čerpali úľavu v domnení, že príjem zamestnanca spadá do vymedzeného pásma.
Otázkou je, či bude odvodová odpočítateľná položka stabilnou súčasťou odvodového systému, alebo sa s ňou počíta len pre tento rok. To bude známe až po predložení návrhu legislatívneho riešenia úľavy na odvodoch, ktoré ku dňu schválenia nariadenia vlády ešte nebolo zverejnené.
Bez tohto opatrenia by zvýšenie sumy minimálnej mzdy až o 28 eur mohlo byť likvidačné pre podnikanie najmä na východe republiky.
Čiastočne v úzadí ostáva skutočnosť, že úľava na odvodoch sa týka v zásade iba nekvalifikovanej práce, takže aj stimulácia zamestnávateľov na vytváranie nových pracovných miest uplatnením odvodovej odpočítateľnej položky sa bude týkať len nekvalifikovanej práce, nanajvýš pracovných miest zaradených do 2. stupňa náročnosti podľa § 120 Zákonníka práce.
Nepriamo tým dochádza nielen k nivelizácii v odmeňovaní, ale najmä k dehonestácii kvalifikovanej práce a ohrozeniu zamestnanosti zamestnancov, ktorých pracovné miesta sú zaradené do 3. a vyššieho stupňa náročnosti, kde už zvýšenie sumy minimálnej mzdy o 7,95 % nie je kompenzované znížením odvodov.
Nie je tak možné vylúčiť, že tvorba nových pracovných miest bude na úkor pracovných miest s vyššími nárokmi na kvalifikačnú úroveň zamestnancov. Nezodpovedanou ostáva aj otázka, či pre dlhodobo nezamestnané osoby, ktoré doteraz nemali záujem o ponúkanú prácu, bude zníženie odvodov dostatočne motivujúce, aby takúto prácu predsa len prijali.
Poznámka redakcie:
§ 120 Zákonníka práce
Celková cena práce
Zavedenie odvodovej odpočítateľnej položky má zachovať náklady práce pri minimálnej mzde na súčasnej úrovni, znížiť náklady zamestnávateľov na prácu, a tým zvýšiť aj ich záujem o pracovnú silu so mzdou mierne nad úrovňou minimálnej mzdy.
Ako už bolo uvedené, celková cena práce zamestnanca so mzdou na úrovni 380 eur bude v roku 2015 v zásade rovnaká ako celková cena práce so mzdou na úrovni 352 eur v roku 2014.
V úzadí ostáva fakt, že úľava na odvodoch v plnej výške sa týka aj zamestnancov, ktorí dostávali mzdu medzi 352 eur a 380 eur mesačne aj v tomto roku. V prípade týchto zamestnancov sa zamestnávateľom odvody dokonca znížia:
- zamestnanec v roku 2014 poberal mzdu na úrovni 380 eur, z čoho odvody zamestnávateľa predstavovali 35,2 %, takže celková cena práce bola cca 513,76 eura (bez zaokrúhľovania jednotlivých položiek odvodov),
- zamestnancovi sa v roku 2015 mzda nezmení, avšak odvody zamestnávateľa zo sumy 380 eur už budú iba 25,2 %, takže celková cena práce bude predstavovať už len 475,76 eura mesačne.
Úspora na mzdových nákladoch predstavuje mesačne 38 eur, čo skutočne môže stimulovať záujem zamestnávateľov na tvorbe nových pracovných miest, avšak len pre nízko kvalifikovanú pracovnú silu.
a) Mesačná suma minimálnej mzdy
Mesačná suma minimálnej mzdy sa uplatňuje výlučne u zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní formou mesačnej mzdy (mesačného platu). V prípade zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní inou mzdovou formou, než je mesačná mzda, sa pri posudzovaní ich nárokov vychádza z hodinovej minimálnej mzdy a na sumu mesačnej minimálnej mzdy sa neprihliada.
Suma mesačnej minimálnej mzdy ustanovená nariadením vlády v plnej nominálnej výške 380 eur mesačne sa uplatní len v prípade, ak zamestnanec:
- pracuje v ustanovenom týždennom pracovnom čase a súčasne
- odpracuje plný mesačný fond pracovného času.
Podľa § 2 ods. 3 zákona zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou, ktorý má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas (§ 49 Zákonníka práce), alebo zamestnancovi, ktorý neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni, patrí minimálna mzda vyjadrená v eurách za mesiac v sume zodpovedajúcej odpracovanému času.
To znamená, že nominálna suma 380 eur sa musí úmerne znížiť v pomere medzi počtom odpracovaných hodín zamestnancom a počtom hodín vyplývajúcich z mesačného fondu pracovného času pre ustanovený týždenný pracovný čas. Vypočítaná suma minimálnej mzdy v eurách za mesiac sa zaokrúhľuje aritmeticky na najbližších desať eurocentov.
Poznámka:
Týždenný pracovný čas ustanovený podľa § 85 Zákonníka práce sa nesmie zamieňať s dohodnutým kratším pracovným časom zamestnanca podľa § 49 Zákonníka práce. To znamená, že mesačná suma minimálnej mzdy ustanovená nariadením vlády sa uplatní aj v prípade, ak je na prevádzke zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas v súlade s § 85 Zákonníka práce v nižšej dĺžke ako 40 hodín týždenne (napr. na 37,5 hodiny); suma mesačnej minimálnej mzdy sa z tohto dôvodu neznižuje.
Príklad č. 1:
Zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou má podľa § 49 Zákonníka práce dohodnutý týždenný pracovný čas 25 hodín (5 hodín denne). Ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce je 37,5 hodiny. Mesačný fond pracovného času bol 21 dní (157,5 hodiny). Pre tohto zamestnanca, ak inak odpracoval všetky pracovné hodiny v mesiaci zodpovedajúce dohodnutému kratšiemu týždennému pracovnému času, t. j. 105 hodín v mesiaci, bude mesačná minimálna mzda predstavovať 253,30 eura (380 × 105 : 157,5 = 253,333…). Rovnaký výsledok by sme dostali aj v prípade, ak by sa mesačná minimálna mzda pre zamestnanca so skráteným pracovným časom vypočítala v pomere medzi dohodnutým kratším týždenným pracovným časom (v tom to prípade 25 hodín) a ustanoveným týždenným pracovným časom (37,5 hodiny): 380 x 25 / 37,5 = 253,333... eura.
Ak má zamestnanec dohodnutý kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas a zároveň v mesiaci neodpracuje celý fond pracovného času vyplývajúci z dohodnutého kratšieho týždenného pracovného času, mesačná minimálna mzda sa zníži aj v pomere medzi odpracovanými hodinami a fondom pracovného času pre kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas. Celkové zníženie bude v pomere medzi počtom skutočne odpracovaných hodín v príslušnom mesiaci a mesačným fondom pracovného času v hodinách pre ustanovený týždenný pracovný čas.
Príklad č. 2:
Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou a pracuje na prevádzke, kde je ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín. Má dohodnutý kratší pracovný čas podľa § 49 ZP na 30 hodín týždenne po 6 hodín denne. V mesiaci s fondom pracovného času 168 hodín (21 pracovných dní) bude čerpať 5 dní dovolenky, takže odpracuje len 96 pracovných hodín (16 pracovných dní po 6 hodín). Pre tohto zamestnanca sa uplatní mesačná minimálna mzda v sume 217,10 eura (380 x 96 / 168 = 217,1428...).
b) Hodinová minimálna mzda
Nominálna suma hodinovej minimálnej mzdy je nariadením vlády vždy ustanovená pre 40-hodinový týždenný pracovný čas. Suma minimálnej mzdy 2,184 eura na hodinu sa uplatní len v prípade, ak je na pracovisku zamestnanca, ktorý je odmeňovaný inou ako mesačnou mzdou, ustanovený pracovný čas 40 hodín týždenne.
Pokiaľ bude v súlade s § 85 Zákonníka práce na pracovisku zamestnanca týždenný pracovný čas ustanovený nižším počtom hodín týždenne, v zmysle § 2 odsek 4 zákona sa základná suma hodinovej minimálnej mzdy musí zvýšiť nepriamo úmerne, teda v pomere medzi 40-hodinovým týždenným pracovným časom a týždenným pracovným časom ustanoveným na prevádzke. Takto vypočítaná suma hodinovej minimálnej mzdy, na rozdiel od základnej sumy ustanovenej nariadením vlády postupom podľa § 2 ods. 2 zákona, sa podľa pravidiel aritmetického zaokrúhľovania zaokrúhľuje až na štyri desatinné miesta.
Príklad č. 3:
Na prevádzke zamestnanca je určený týždenný pracovný čas 38,75 hodiny. Hodinová minimálna mzda na rok 2015 v nominálnej sume 2,184 eura sa musí zvýšiť v pomere 40 : 38,75. Pre tento týždenný pracovný čas bude hodinová minimálna mzda predstavovať 2,2545 eura (2,184 x 40 / 38,75 = 2,2544516...).
Poznámka:
Ak by mal zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnutý kratší týždenný pracovný čas podľa § 49 Zákonníka práce, suma hodinovej minimálnej mzdy sa z dôvodu práce na kratší pracovný čas neupravuje (nezvyšuje ani neznižuje).
Vychádza sa vždy z hodinovej minimálnej mzdy pre ustanovený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca; skutočnosť, že zamestnanec má dohodnutý kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas, nezakladá dôvod na takúto úpravu sumy platnej pre ustanovený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca.
Príklad č. 4:
Zamestnávateľ má na všetkých pracoviskách jednotne dohodnutý ustanovený týždenný pracovný čas na 37,5 hodiny. Zamestnanec má v pracovnej zmluve dohodnutý kratší pracovný čas 30 hodín týždenne (4 dni v týždni po 7,5 hodiny).
Pre všetkých zamestnancov, vrátane zamestnanca s dohodnutým kratším pracovným časom, sa uplatní hodinová minimálna mzda prepočítaná v pomere medzi 40-hodinovým týždenným pracovným časom a 37,5-hodinovým týždenným pracovným časom dohodnutým u tohto zamestnávateľa, t. j. v sume 2,3296 eura na hodinu (2,184 x 40 / 37,5 = 2,3296 eura).
Poznámka redakcie:
§ 49 Zákonníka práce
§ 85 Zákonníka práce
Dosah zvýšenia sumy minimálnej mzdy na ďalšie plnenia
Z hľadiska pracovnoprávnych nárokov zamestnancov zvýšenie sumy minimálnej mzdy má priamy dosah na nasledujúce nároky zamestnancov, ktoré sú garantované Zákonníkom práce:
a) sadzby minimálnych mzdových nárokov (§ 120),
b) minimálna sadzba mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu (§ 123),
c) minimálna sadzba mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce (§ 124),
d) minimálna výška náhrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska (§ 96 ods. 5),
e) garantovaná spodná hranica výšky mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3),
f) minimálna výška zisteného alebo používaného priemerného zárobku zamestnanca (§ 134 ods. 5),
g) minimálna výška odmeny za prácu vykonávanú na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti (Deviata časť Zákonníka práce).
a) Sadzby minimálnych mzdových nárokov
Sadzby minimálnych mzdových nárokov garantujú minimálnu výšku mzdy zamestnanca v diferencovanej výške podľa náročnosti ním vykonávaných prác. Ustanovené sú v 6 úrovniach prostredníctvom koeficientov a formou násobkov súm minimálnej mzdy.
Priam väzba na sumu minimálnej mzdy je opodstatnená, pretože medzi inštitútom minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov je veľmi blízka zhoda nielen z hľadiska účelu oboch inštitútov, ale aj
- v spôsobe úpravy (zvýšenia) hodinových sadzieb pri určenom týždennom pracovnom čase kratšom ako 40 hodín,
- v spôsobe úpravy (zníženia) mesačných sadzieb pri neodpracovaní plného mesačného fondu pracovného času,
- pri zaokrúhľovaní hodinových a mesačných sadzieb minimálnych mzdových nárokov,
- v spôsobe zisťovania nároku na prípadný doplatok do výšky minimálneho mzdového nároku a pri výpočte jeho výšky.
Poznámka:
Inštitút minimálnych mzdových nárokov sa uplatňuje len u zamestnávateľov, ktorí nemajú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve; ak sú podmienky odmeňovania zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, ustanovenie § 120 Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokoch sa na zamestnancov u tohto zamestnávateľa neuplatní.
Sadzby minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 Zákonníka práce v eurách za hodinu pre najbežnejšie dĺžky určeného týždenného pracovného času na pracovisku zamestnanca a sadzby minimálnych mzdových nárokov v eurách mesačne pre plný mesačný fond pracovného času budú od 1. januára 2015 nasledovné:
Stupeň
náročnosti | Koef. min. mzdy | Sadzby pri
40 hod./týždenne | Sadzby pri
38,75 hod./ týždenne | Sadzby pri
37,5 hod./ týždenne | Mesačné sadzby |
| 1 | 1,0 | 2,1840 | 2,2545 | 2,3296 | 380,00 € |
| 2 | 1,2 | 2,6208 | 2,7053 | 2,7955 | 456,00 € |
| 3 | 1,4 | 3,0576 | 3,1562 | 3,2614 | 532,00 € |
| 4 | 1,6 | 3,4944 | 3,6071 | 3,7274 | 608,00 € |
| 5 | 1,8 | 3,9312 | 4,0580 | 4,1933 | 684,00 € |
| 6 | 2,0 | 4,3680 | 4,5089 | 4,6592 | 760,00 € |
Príklad č. 5:
Na pracovisku zamestnávateľa je ustanovený týždenný pracovný čas 38 hodín. Zamestnanec tohto pracoviska je odmeňovaný úkolovou formou mzdy pri obsluhe lisovacích strojov. Jeho pracovné miesto je zaradené do 2. stupňa náročnosti. Pre tohto zamestnanca bude sadzba minimálneho mzdového nároku od 1. januára 2015 predstavovať sumu 2,7587 eura (sadzba pre 40-hodinový týždenný pracovný čas v 2. stupni 2,6208 eura x 40 / 38 hodín = 2,7587368...).
Príklad č. 6:
Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou a jeho pracovné miesto je zaradené do 3. stupňa náročnosti. V súlade s § 49 Zákonníka práce má na prevádzke, kde je inak ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny, dohodnutý kratší pracovný čas na 27,5 hodiny týždenne. V mesiaci s 22 pracovnými dňami (165 hodín) odpracoval len 93,5 pracovných hodín. Výpočet sadzby minimálneho mzdového nároku bude nasledovný:
- základný mesačný minimálny mzdový nárok pre 3. stupeň náročnosti bude 380 x 1,4 = 532 eur,
- keďže zo 165 hodín odpracoval len 93,5 hodiny, uplatní sa znížená mesačná sadzba minimálneho mzdového nároku v pomere 93,5 / 165 hodín, t. j. v sume 301,50 eura (532 x 93,5 / 165 = 301,4666... eura).
Celková cena práce
Celková cena práce za mzdu na úrovni nových sadzieb minimálnych mzdových nárokov po zavedení odvodovej odpočítateľnej položky však už nebude taká motivačná ako v prípade mzdy na úrovni novej sumy minimálnej mzdy. Výpočet vychádza z predpokladu, že:
- odvody zamestnávateľa na sociálne poistenie sa nezmenia (25,2 %),
- odvody na zdravotné poistenie budú až po sumu 380 eur mesačne vo výške 0 %,
- v pásme príjmu medzi 380 eur a 494 eur (1,3-násobok sumy minimálnej mzdy) sa budú lineárne zvyšovať z 0 % po konečných 10 % pri sume 494 eur,
- od sumy 494 eur a vyššej už bude zamestnávateľ platiť odvody na zdravotné poistenie v plnej výške 10 % z vymeriavacieho základu.
Stupeň
náročnosti | Mesačné
sadzby v r. 2014 | Celková cena
práce v r. 2014 | Mesačné sadzby
v r. 2015 | Celková cena práce
v r. 2015 | Zvýšenie celkovej
ceny práce |
| 1 | 352,00 | 475,90 | 380,00 € | 475,80 | -0,10 |
| 2 | 422,40 | 571,00 | 456,00 € | 601,30 | 30,30 |
| 3 | 492,80 | 666,30 | 532,00 € | 719,30 | 53,00 |
| 4 | 563,20 | 761,40 | 608,00 € | 822,00 | 60,60 |
| 5 | 633,60 | 856,70 | 684,00 € | 924,80 | 68,10 |
| 6 | 704,00 | 951,80 | 760,00 € | 1 027,50 | 75,70 |
Poznámka:
V prípade, ak by odvodová odpočítateľná položka nebola zavedená, celková cena práce by v 1. stupni predstavovala 513,76 eura mesačne a v 2. stupni už 616,51 eura mesačne. Uvedené znamená, že vplyv zavedenia odvodovej odpočítateľnej položky sa na celkovej cene práce prejaví v 1. stupni znížením o 38 eur mesačne a čiastočne nižšou celkovou cenou práce aj v 2. stupni o 15,2 eura mesačne („strop“ účinku zavedenia odvodovej odpočítateľnej položky končí pri 1,3-násobku minimálnej mzdy).
b) Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
V zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 20 % sumy minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. podľa nariadenia vlády, ktorým sa na príslušný rok ustanovuje suma minimálnej mzdy.
Keďže od 1. januára 2015 je suma hodinovej minimálnej mzdy ustanovená na 2,184 eura, zamestnávateľ musí poskytovať toto mzdové zvýhodnenie sadzbou najmenej vo výške 0,4368 eura za každú hodinu nočnej práce. Zvýšenie oproti minimálnej sume v roku 2014 predstavuje 3,22 eurocenta na hodinu nočnej práce.
Poznámka:
Spojenie „za každú hodinu nočnej práce“ vyjadruje časový ekvivalent, ku ktorému sa viaže sadzba mzdového zvýhodnenia. Nárok na mzdové zvýhodnenie zamestnancovi vzniká aj za zlomky hodín odpracované v čase vymedzenom v § 98 ods. 1 Zákonníka práce ako nočná práca.
Odpracované zlomky hodín nočnej práce (resp. práce všeobecne) sa v rámci mesiaca musia sčítať.
Suma 0,4368 eura je najnižšou právne garantovanou sumu bez ohľadu na dĺžku ustanoveného týždenného pracovného času na prevádzke zamestnanca a je spodnou nárokovou hranicou aj v prípade, ak je na prevádzke ustanovený kratší ako 40-hodinový týždenný pracovný čas, napr. 37,5 hodiny týždenne. Tento záver vyplýva zo skutočnosti, že suma minimálnej mzdy je iba číselnou veličinou ustanovenou osobitným predpisom (nariadením vlády Slovenskej republiky), z ktorej sa odvádza minimálna výška nároku na toto plnenie.
V rámci priaznivejšej úpravy mzdových nárokov zamestnanca je možné dohodnúť poskytovanie mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu aj sadzbami zaokrúhlenými na celé eurocenty (0,44 eura) alebo inými vyššími sadzbami, teda napr. dohodnúť, že mzdové zvýhodnenie sa bude poskytovať vo výške 20 % zo sumy hodinovej minimálnej mzdy platnej pre týždenný pracovný čas 37,5 hodiny, čo by predstavovalo 20 % zo sumy 2,3296 eura, t. j. 0,46592 eura na hodinu.
Poznámka:
Zákonník práce ustanovuje minimálnu výšku mzdového zvýhodnenia sumou odvodenou percentom zo sumy minimálnej mzdy, pričom neupravuje zaokrúhľovanie vypočítanej sumy.
Zo skutočnosti, že ide o spodnú hranicu, vyplýva, že jej zaokrúhlenie na akýkoľvek vyšší počet desatinných miest (napr. na celé eurocenty) musí byť vždy iba smerom nahor.
c) Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
Spodná hranica nároku na sumu mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce je v § 124 ods. 3 Zákonníka práce taktiež určená podielom najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách na hodinu, preto od 1. januára 2015 bude predstavovať najmenej 0,4368 eura za hodinu práce. Táto suma mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce nie je záväzná len pre sumy dobrovoľne dohodnuté alebo zamestnávateľom ustanovené podľa § 124 ods. 4 Zákonníka práce, t. j. pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú, alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia.
d) Náhrada za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska
Za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska má zamestnanec v súlade s § 96 ods. 5 Zákonníka práce právny nárok na náhradu najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy; aj v prípade tohto nároku od 1. januára 2015 bude zamestnávateľ povinný poskytovať náhradu najmenej vo výške 0,4368 eura za hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska.
Poznámka:
V prípade všetkých zákonných plnení, ktorých spodná hranica je odvodená percentuálnou sadzbou zo sumy hodinovej minimálnej mzdy, teda na určenie právne garantovanej spodnej hranice mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu, mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce a výšky náhrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska, platí, že:
- minimálna suma plnenia je spodnou hranicou bez ohľadu na dĺžku zamestnávateľom ustanoveného týždenného pracovného času na prevádzke u zamestnávateľa,
- zákonom určená spodná hranica je právne záväzná pre minimálnu výšku týchto plnení v rámci mzdových podmienok dohodnutú v pracovnej zmluve, ale aj v kolektívnej zmluve,
- mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce a náhrada za pracovnú pohotovosť patria zamestnancovi aj za zlomky hodín, počas ktorých mu na príslušné plnenie vznikol nárok.
e) Mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku
V zmysle § 96 ods. 3 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.
Pomernou časťou základnej zložky mzdy sa rozumie suma, ktorá zamestnancovi patrí za počet hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, t. j. kým zamestnanec ešte prácu nevykonáva.
To znamená, že ak je zamestnanec odmeňovaný:
- mesačnou mzdou, ide o alikvotnú časť mesačnej mzdy zodpovedajúcu počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,
- hodinovou mzdou, je ňou sadzba hodinovej mzdy, ktorá sa vynásobí počtom hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Príklad č. 7:
Zamestnanec prepravného skladu v dvojzmennej prevádzke s ustanoveným týždenným pracovným časom 38,75 hodiny je odmeňovaný hodinovou mzdou 2,10 eura na hodinu, ku ktorej sa mu poskytuje pohyblivá zložka v závislosti od dosahovaných výkonov pri prekládke tovaru. Nariadená pracovná pohotovosť na pracovisku trvala 3 hodiny.
Keďže základná zložka mzdy je nižšia ako suma hodinovej minimálnej mzdy pre 38,75-hodinový týždenný pracovný čas (2,2545 eura), mzda za 3 hodiny neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku sa musí vypočítať z hodinovej sumy minimálnej mzdy a bude predstavovať 6,7635 eura (2,2545 x 3 = 6,7635 eura).
Suma minimálnej mzdy ako spodná hranica sa uplatní výlučne v prípade, ak by suma základnej zložky mzdy zamestnanca, ktorá by mu mala byť za hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti poskytnutá, bola nižšia ako suma minimálnej mzdy. Pokiaľ je základná zložka mzdy dohodnutá vyššou sadzbou, než je suma minimálnej mzdy, vychádza sa vždy zo sumy základnej zložky mzdy.
f) Úprava priemerného zárobku zamestnanca
Zákonník práce v § 134 ods. 5 garantuje zamestnancom, že ich priemerný zárobok nemôže byť nižší ako:
- suma minimálnej mzdy, ak je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako minimálna mzda a
- sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušné pracovné miesto, ak odmeňovanie zamestnancov nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve a zistený priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako sadzba minimálneho mzdového nároku zodpovedajúceho stupňu náročnosti jeho pracovného miesta.
Príklad č. 8:
V kolektívnej zmluve na rok 2015 sa dohodla minimálna mzda v sume 390 eur mesačne. Pre 40-hodinový týždenný pracovný čas by táto mesačná suma predstavovala hodinovú minimálnu mzdu 2,241379... eura. Zamestnávateľ však má dohodnutý týždenný pracovný čas na všetkých pracoviskách 37,5 hodiny. Pre tento týždenný pracovný čas bude dohodnutá suma minimálnej mzdy v hodinovom vyjadrení predstavovať 2,3908 eura na hodinu (390 / 174 x 40 / 37,5 hodiny). Ak bude priemerný zárobok niektorého zo zamestnancov zistený k 1. januáru 2015 nižší ako dohodnutá suma minimálnej mzdy v eurách na hodinu pre ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny – 2,3908 eura, zamestnávateľ bude povinný zvýšiť priemerný zárobok dotknutých zamestnancov na túto sumu dohodnutej minimálnej mzdy.
Príklad č. 9:
Zamestnávateľ nemá odmeňovanie zamestnancov riešené v kolektívnej zmluve a pracovné miesto zamestnanca je zaradené do 3. stupňa náročnosti. Zamestnanec pracuje v určenom pracovnom čase 38,75 hodiny týždenne. Pre tento stupeň náročnosti a uvedený týždenný pracovný čas bude sadzba minimálneho mzdového nároku predstavovať 3,1562 eura (2,184 x 1,4 = 3,0576 eura pre 40-hodinový čas; 3,0576 x 40 / 38,75 = 3,156232... eura). Ak by priemerný zárobok zamestnanca zistený k 1. januáru 2015 bol nižší ako táto sadzba minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ bude musieť zvýšiť zistený priemerný zárobok zamestnanca na 3,0576 eura a používať ho na pracovnoprávne účely počas celého 1. štvrťroka 2015.
V nadväznosti na ustanovenie § 134 ods. 10 Zákonníka práce garancia minimálnej výšky priemerného zárobku sa v plnej miere vzťahuje aj na zisťovanie a používanie pravdepodobného zárobku zamestnanca.
g) Výška odmeny za prácu na základe dohody
V zmysle § 223 ods. 2 Zákonníka práce sa garancia minimálnej výšky mzdy prostredníctvom inštitútu minimálnej mzdy (§ 119 ods. 1 Zákonníka práce) vzťahuje aj na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
To znamená, že ani odmena za prácu vykonávanú na základe niektorej z týchto dohôd nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.
Zákonník práce vo svojej deviatej časti upravuje tri typy takýchto dohôd, ktoré môže zamestnávateľ výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb:
- dohodu o vykonaní práce, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom; takúto dohodu môže podľa § 226 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou v prípade, ak rozsah pracovnej úlohy, na ktorý sa táto dohoda uzatvára (ak ich je viac, tak na všetky so zamestnancom uzavreté dohody u tohto zamestnávateľa), v kalendárnom roku nepresahuje v úhrne 350 hodín,
- dohodu o pracovnej činnosti, ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce; takúto dohodu môže zamestnávateľ uzatvoriť podľa § 228a Zákonníka práce s fyzickou osobou, pričom tá na základe takejto dohody môže vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne,
- dohodu o brigádnickej práci študentov, ktorú môže zamestnávateľ uzatvoriť podľa § 227 ods. 1 Zákonníka práce s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu, a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku, pričom na základe takejto dohody možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; tento limit sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov
Pre všetky typy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je v § 224 ods. 2 písm. e) Zákonníka práce spoločne zakotvená povinnosť zamestnávateľa viesť evidenciu pracovného času, a to v prípade zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe:
- dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu,
- dohody o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.
Podstatné je, že na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa – bez ohľadu na druh dohody – z ustanovení § 85 Zákonníka práce vzťahujú iba odseky 1 a 2 (definícia pracovného času), nie však § 85 odseky 3 až 9 Zákonníka práce.
Dohodári teda z právneho hľadiska nemajú žiadny „ustanovený týždenný pracovný čas“, z ktorého by bolo možné pre nich určiť mesačný fond pracovného času. Na podklade tejto skutočnosti je zrejmé, že na skupinu „dohodárov“ sa pri posudzovaní dodržania garancie minimálnej výšky odmeny nemôže vychádzať zo sumy mesačnej minimálnej mzdy.
Aj v prípade, že by výška odmeny za prácu na základe dohody bola dohodnutá v eurách za mesiac a bolo by možné určiť sumu mesačnej minimálnej mzdy podľa podielu „dohodárom“ odpracovaného času z predpokladaného mesačného fondu pracovného času iných zamestnancov na pracovisku, je potrebné pri každej z dohôd vychádzať z hodinovej minimálnej mzdy a minimálnu výšku odmeny určiť ako súčin hodinovej sumy minimálnej mzdy a počtu hodín výkonu práce na základe príslušnej dohody podľa evidencie vedenej zamestnávateľom.
Poznámka:
Ak by sa malo vychádzať z mesačnej sumy minimálnej mzdy, musela by sa minimálna mzda určiť vo výške zodpovedajúcej odpracovanému času (§ 2 ods. 3 zákona) v mesiaci, čo však nie je možné platne a správne určiť, keďže sa mesačný fond pracovného času ako inštitút u „dohodárov“ nemôže zistiť ani uplatňovať.
Čiastočne otvorenou je aj otázka, či u „dohodárov“ vychádzať zo základnej sumy hodinovej minimálnej mzdy pre 40-hodinový týždenný pracovný čas aj v prípade, ak je ustanovený týždenný pracovný čas na pracovisku, kde prácu na základe dohody vykonávajú, kratší ako 40 hodín týždenne, alebo v súlade s § 2 ods. 4 zákona vychádzať zo sumy hodinovej minimálnej mzdy zodpovedajúcej nižšiemu ustanovenému týždennému pracovnému času.
Aj v tomto prípade je možné riešenie odvodiť z už uvedeného záveru, podľa ktorého sa u „dohodárov“ neuplatňuje inštitút ustanoveného týždenného pracovného času podľa § 85 ods. 5 až 7 Zákonníka práce.
Z právneho hľadiska tak u nich nemožno hovoriť ani o tom, či pracujú na 40-hodinový týždenný pracovný čas, alebo by sa u nich malo vychádzať z nižšieho ustanoveného týždenného pracovného času (napr. na 37,5 hodiny), ktorý je uplatňovaný na tom istom pracovisku pre zamestnancov pracujúcich v pracovnom pomere.
Aj keď technicky by sa dalo prepočítať hodinovú sumu minimálnej mzdy ustanovenej nariadením vlády na kratší ako 40-hodinový týždenný pracovný čas, tento postup by však nemal právne opodstatnenie.
Z tohto dôvodu na určenie minimálnej právne garantovanej výšky odmeny za prácu je potrebné u „dohodárov“ vychádzať výlučne zo sumy minimálnej mzdy ustanovenej nariadením vlády, teda bez ohľadu na týždenný pracovný čas, v ktorom na tom istom pracovisku pracujú zamestnanci v pracovnom pomere (aj keď sa to v prípade „zaskakovania“ zamestnanca v pracovnom pomere „dohodárom“ zdá diskriminačné).
Poznámka redakcie:
§ 96 ods. 3 Zákonníka práce
§ 96 ods. 5 Zákonníka práce
§ 120 Zákonníka práce
§ 123 až § 124 Zákonníka práce
§ 134 ods. 5 Zákonníka práce
Autor: Ing. Miroslav Mačuha
Súvisiace príklady z praxe
Súvisiace právne predpisy ZZ SR
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies