Funkcie mzdy a história minimálnej mzdy

Právo na odmenu za vykonanú prácu predstavuje jednu zo základných charakteristík pracovnoprávneho vzťahu, ktorou je jeho odplatnosť, resp. majetková stránka. Znamená to, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi platiť za vykonanú prácu. Je potrebné zdôrazniť, že majetková, odplatná stránka pracovnoprávneho vzťahu je regulátorom miery spotreby práce a súčasne mierou ocenenia individuálnych výsledkov práce jednotlivých zamestnancov. Avšak pracovnoprávny vzťah v tejto rovine nie je obyčajným výmenným vzťahom na spôsob výmeny tovaru a jeho ceny. V pracovnoprávnom vzťahu totiž nejde iba o vklad majetkový, ale ide najmä o osobný a spoločenský. Človek pracuje nielen preto, aby si zabezpečil živobytie, ale práca je pre človeka zároveň aj prostriedkom jeho sebarealizácie. Z uvedeného vyplýva, že právne významná je aj sociálna stránka pracovnej sily, ktorá výrazným spôsobom špecifikuje pracovnoprávne vzťahy. Základnou formou odmeny za prácu je mzda (resp. plat).

Mzda ako základná obsahová súčasť pracovného pomeru plní svoju funkciu dostatočne najmä vtedy, ak na zamestnanca pôsobí spätne stimulačne a motivuje ho k vyššiemu a lepšiemu pracovnému výkonu. V oblasti pracovnoprávnych vzťahov mzda plní štyri základné funkcie, a to:

a) sociálnu (alimentačnú, resp. ochrannú) – mzda slúži na zabezpečenie základných životných potrieb zamestnanca, t. j. plní dôležitú sociálnu funkciu. V pracovnoprávnej úprave mzdy za vykonanú prácu sa uplatňujú ochranné pravidlá zamerané najmä na záruku minimálnej mzdy a minimálnych mzdových taríf pri odmeňovaní za prácu, ako aj vo forme ochrany výplaty mzdy najmä z dôvodu, že výsledok práce zamestnanca sa stáva vlastníctvom zamestnávateľa, t. j. zamestnanec, ktorý nie je vlastníkom výrobných prostriedkov, nepracuje pre seba, ale pre iného, t. j. pracuje na rozširovaní a zveľaďovaní cudzieho vlastníctva a dáva svoju pracovnú silu k dispozícii zamestnávateľovi, aby ju ten využil vo svoj prospech – ide o prejav tzv. závislej, nesamostatnej, námezdnej a odplatnej práce vykonávanej pre iného (základná charakteristika ľudskej činnosti, ktorá je predmetom pracovného pomeru);

b) regulačnú – ide o prejav ekonomickej povahy mzdy ako ceny práce, t. j. mzda ako cena práce ovplyvňuje celkové náklady na produkciu v prípade jednotlivých zamestnávateľov, čím predurčuje aj ich konkurencieschopnosť na trhu;

c) kompenzačnú – mzda by mala nahrádzať nevýhody výkonu určitých druhov prác nielen z hľadiska fyzickej obťažnosti, ale aj z hľadiska iných faktorov ich výkonu, napr. z hľadiska nepriaznivých pracovných podmienok, intenzity pracovného nasadenia zamestnanca alebo iných faktorov, napr. výkon práce v noci, nadčasová práca atď.;

d) stimulačnú (motivačnú) – vedie zamestnancov k vyššiemu a kvalitnejšiemu pracovnému výkonu, pôsobí aj na osobnostný rozvoj zamestnancov a umožňuje zamestnávateľom zvyšovať ich ekonomickú prospe- ritu. Nedostatok stimulácie pôsobí na zamestnancov a ich pracovnú morálku, ako aj na produktivitu a aj ekonomické výsledky zamestnávateľov.*)

História minimálnej mzdy

Minimálna mzda ako spoločensky najnižšia cena práce má v zákonodarstve anglosaských krajín viac ako storočnú tradíciu. Po prvýkrát sa uplatnila na Novom Zélande v roku 1894 ako súčasť rozhodovania pracovných sporov. V Austrálii bola zavedená v roku 1896 s cieľom zabrániť výplate príliš nízkych miezd, zaručiť existenčné minimum a obmedziť nekalú súťaž výplatami veľmi nízkych miezd.

Postupne bola uplatňovaná v Rakúsku a Nórsku (1918), v Československu (1919), v Nemecku (1923), v Španielsku (1926), v Belgicku (1934), ba dokonca aj v USA (1938).

Minimálna mzda predstavuje najnižšie peňažné plnenie, ktoré je zamestnávateľ (fyzická alebo právnická osoba) povinný poskytovať zamestnancom, vo väčšine prípadov v zamestnaniach najnižšej výkonnosti a kvalifikácie. Je to najnižšia cena práce zamestnanca a práve prostredníctvom minimálnej mzdy sa zabezpečuje životná úroveň na spoločensky, ľudsky dôstojnej minimálne uznanej hranici.

Minimálna mzda plní dve základné funkcie, a to:

a) ekonomickú

1. ochrana pred ekonomickým dampingom – t. j. ochraňuje serióznych zamestnávateľov pred nekalou súťažou,

2. je mzdovým nákladom vymedzujúcim spodnú hranicu priamych mzdových nákladov, ktoré majú vplyv na cenovú skladbu tovarov a služieb a tým aj na hladinu cien (konkurencieschopnosť) a infláciu,

3. je hranicou, od ktorej sa určujú tarifné mzdy, t. j. tie sú východiskom na odstupňovanie miezd podľa zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce, najmä v profesiách s celkovou nižšou úrovňou zárobkov a

b) sociálnu

1. ochrana pred chudobou – t. j. zaručuje formu prežitia zo zárobku, t. j. úlohou minimálnej mzdy je najmä zabrániť zníženiu úrovne miezd (zárobkov) pod hranicu reprodukčných nákladov na pracovnú silu,

2. ochrana pred nezamestnanosťou – t. j. má vplyv na platobnú neschopnosť a nezamestnanosť, príp. konkurencieschopnosť, pretože úroveň minimálnej mzdy priamo alebo nepriamo ovplyvňuje výšku zárobku väčšieho okruhu zamestnancov najmä v odvetviach s nízkymi mzdami v pomerne širokom pásme nad hranicou minimálnej mzdy, a to najmä vtedy, ak sú mzdy nielen nízke, ale aj keď sú medzi jednotlivými mzdovými stupňami malé rozdiely.

Okrem týchto funkcií minimálna mzda je aj:

• významným faktorom na ochranu proti riziku vzniku sociálnych konfliktov,
• ukazovateľom ekonomickej, sociálnej a etickej vyspelosti krajiny,
• prejavom sociálnej ochrany vyžadovanej v rámci príslušných medzinárodných noriem (t. j. spravodlivosť – primeranosť – rovnoprávnosť v odmeňovaní atď.).*)

Z pohľadu Medzinárodnej organizácie práce (MOP) sa minimálna mzda považuje za základný faktor sociálnej integrity občanov a právo občanov na minimálnu mzdu patrí do okruhu neodňateľných, nescudziteľných, nezrušiteľných a nepremlčateľných subjektívnych sociálnych práv.

Metódy na stanovenie minimálnych miezd boli predmetom dohovorov Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“) so sídlom v Ženeve – napr. dohovor MOP č. 26/1928 o zavedení metód určenia minimálnych miezd [Československo ratifikovalo 12. 6. 1950, č. 439/1990 Zb. – pozn. autorky: tento dohovor ratifikovalo 103 štátov sveta, napr. Austrália, Angola, Albánsko, Belgicko (1937), Bolívia, Brazília, Burkina Faso (1968), Burundi (1961), Kanada (1935), Belize (1983), Čad (1960), Dominikánska republika (1956), Francúzsko (1930), Nemecko (1923), India (1950), Guatemala (1961), JAR (1932), Nový Zéland (1938), USA (1938), Luxembursko (1958), Švajčiarsko (1947), Srí Lanka atď.], dohovor MOP č. 99/1951 o metódach určenia minimálnych miezd v poľnohospodárstve (Československo ratifikovalo 21. 1. 1964, č. 470/1990 Zb.) atď.

Väčšina krajín OECD sa rozhodla pre jednotné celoštátne minimálne mzdy, ktoré pre niektoré skupiny zamestnancov, napr. pre zamestnancov, ktorí sú poberateľmi (u nás bývalého) čiastočného invalidného dôchodku alebo invalidného dôchodku, pre mladistvých zamestnancov, učňov atď., môžu byť ustanovené aj zníženými sadzbami.

Vo väčšine krajín je minimálna mzda ustanovená:

• rozhodnutím vlády alebo parlamentom na základe zákona – ide o tzv. štatutárnu minimálnu mzdu,
• inými štátnymi orgánmi na základe nariadenia alebo vyhlášky alebo
• na základe dohody medzi jednotlivými sociálnymi partnermi, t. j. na základe kolektívneho vyjednávania (napr. „v Belgicku sa minimálna mzda dojednáva v Národnej kolektívnej zmluve, ktorá sa vzťahuje na všetkých zamestnancov vo veku 21 a viac rokov, v Nemecku sú kolektívne odvetvové zmluvy, ktoré je možné za určitých podmienok rozšíriť na všetkých zamestnancov príslušného odvetvia a vykrývajú cca 47 % všetkých zamestnancov, v Taliansku a Fínsku sa dojednávajú minimálne mzdové tarify pre jednotlivé odvetvia, je to cca 90 % všetkých zamestnancov a vo Švédsku
• je odvetvovými kolektívnymi zmluvami „zastrešených“ cca 94 % zamestnancov)“*).

Na Slovensku je kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa a podnikovými kolektívnymi zmluvami pokrytých približne cca 35 % zamestnancov. V prípade zrušenia minimál- nej mzdy a v tej súvislosti aj minimálnych mzdových nárokov by prevažná časť zamestnancov zostala bez akejkoľvek minimálnej mzdovej ochrany.*)

Z uvedeného vyplýva, že minimálna mzdamôže byť ustanovená na národnej úrovni – t. j. na základe celoštátnej – tripartitnej dohody sociálnych partnerov alebo podľa jednotlivých odvetví – tzv. odvetvové minimálne mzdy.

Je potrebné zdôrazniť, že všetky krajiny EÚ majú zavedené minimálne mzdy, vo väčšine prípadov podľa jednotlivých odvetví na základe dohody medzi sociálnymi partnermi, t. j. na základe kolektívneho vyjednávania. Napr. pre chemický priemysel, elektrotechnický priemysel, školstvo, zdravotníctvo atď. „Naposledy minimálna mzda bola opätovne zavedená v apríli 1999 aj vo Veľkej Británii zákonom National Minimum Wage, ktorého prijatie znamenalo výrazné zlepšenie pre 1,5 milióna pracujúcich. Uzákonením minimálnej mzdy sa v priebehu dvoch rokov rozdiely v príjmoch žien a mužov zmenšili o 2 %.“*) Minimálna mzda vo Veľkej Británii bola zavedená už v roku 1909 a o jej zavedenie sa zaslúžil Sir Winston Churchill, ktorý bol liberálnym a konzervatívnym politikom.**)

Minimálna mzda je už takmer 100 rokov aj v USA, avšak Kongres minimálnu mzdu, ktorá bola do 31. 12. 2005 stanovená na 5,15 USD, t. j. v prepočte 150 Sk, neupravoval takmer deväť rokov. Minimálna mzda bola upravená až od 1. 1. 2006 v 17 spolkových štátoch a vo Federálnom dištrikte Kolumbia z dôvodu, že životná úroveň mnohých ľudí sa znížila. Napr. v štáte Washington sa minimálna mzda od 1. 1. 2006 zvýšila najmenej na 7,63 USD na hodinu, v Oregone na 7,50 USD a v Connecticute dosiahla 7,40 USD na hodinu. V týchto i ďalších štátoch sa každoročne minimálna mzda začala od 1. 1. 2006 upravovať v súvislosti s rastom inflácie.***) Od 1. apríla 2004 zákon o minimálnej mzde má dokonca už aj Čínska ľudová republika.****)

Do roku 1996 v Slovenskej republike bola výška minimálnej mzdy upravovaná vládnym nariadením (napr. vládne nariadenie ČSFR č. 99/1991 Zb. o určení minimálnej mzdy, vládne nariadenie ČSFR č. 53/1992 Zb. o minimálnej mzde v znení nariadenia vlády SR č. 645/1992 Zb. a nariadenia vlády SR č. 248/1993 Z. z.). Od 1. apríla 1996 však nadobudol účinnosť zákon NR SR č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde a odvtedy má Slovenská republika tzv. jednotnú štatutárnu minimálnu mzdu. Zákon NR SR č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde bol novelizovaný viacerými zákonmi (napr. zákonom č. 346/1999 Z. z. atď. a viacerými nariadeniami, napr. nariadením vlády SR č. 298/2000 Z. z. atď.) a od 1. februára 2008 nadobudol účinnosť ďalší nový zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde, ktorý zrušil celý zákon NR SR č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov.

Autor: JUDr. Zuzana Macková, PhD.