Zmena výšky minimálnej mzdy od 1. januára 2014

Dňa 1. januára 2014 nadobudne účinnosť nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 321/2013 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014 podľa § 2 ods. 1 zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov na výšku 352 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a na 2,023 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

4.1 Pôsobnosť a predmet zákona (§ 1)

Zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení nariadenia vlády SR č. 321/2013 Z. z. (ďalej len „zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov“) upravuje poskytovanie minimálnej mzdy zamestnancom v pracovnoprávnom vzťahu (t. j. na základe pracovnej zmluvy a od 1. 1. 2013 aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – t. j. dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov) alebo v obdobnom pracovnom vzťahu na zabezpečenie minimálnej úrovne príjmu zamestnanca za vykonanú prácu. V tejto súvislosti je potrebné zdôrazniť, že výkon práce na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru – t. j. na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov – sa v žiadnom prípade nepovažuje za obdobný pracovný vzťah, ale ide jednoznačne o pracovnoprávny vzťah (v zmysle § 1 ods. 5 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov).Vzhľadom na túto skutočnosť od 1. 1. 2013 aj výška odmeny, ktorá je vyplatená za prácu na základe uvedených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – t. j. na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov, musí dosahovať sumu minimálnej mzdy (najmä hodinovej minimálnej mzdy). V prípade výkonu práce na základe iných typov zmlúv, napr. podľa Občianskeho zákonníka alebo Obchodného zákonníka, sa výška sumy minimálnej mzdy naďalej na ne nevzťahuje.

Tento zákon platí pre všetky druhy pracovných pomerov, pričom nie je rozhodujúce, či ide o pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas alebo o pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú podľa § 48 Zákonníka práce.

4.2 Úprava sumy mesačnej minimálnej mzdy (§ 7 ods. 1 až 5)

Zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov taxatívne ustanovuje presný dátum začatia rokovaní medzi zástupcami zamestnávateľov a zástupcami zamestnancov (ďalej iba „sociálni partneri“) o úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy na obdobie nasledujúceho kalendárneho roka, a to najneskôr od 1. apríla.

Z uvedeného vyplýva, že najneskôr od 1. apríla 2013 sociálni partneri mali povinnosť začať rokovania o úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy na obdobie nasledujúceho kalendárneho roka 2014 (§ 7 ods. 1).

V prípade, ak by sa sociálni partneri dohodli na úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy do 15. júla 2013, dohodu o sume mesačnej minimálnej mzdy mali predložiť Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo“).

V takom prípade ministerstvo malo predložiť návrh nariadenia vlády, ktorým sa mala ustanoviť suma minimálnej mzdy vo výške dohodnutej sociálnymi partnermi, na rokovanie Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky (ďalej len „rada“), a to do 15. septembra 2013 a následne na rokovanie vlády (§ 7 ods. 2).

Vzhľadom na to, že sociálni partneri nepredložili dohodu o sume mesačnej minimálnej mzdy ministerstvu do 15. júla 2013, bezodkladne predložili ministerstvu svoje návrhy na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy.

Ministerstvo predložilo návrh na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy na rokovanie rady do 31. júla 2013 (§ 7 ods. 3).

Ak by sa v tomto prípade na rokovaní rady dohodla suma mesačnej minimálnej mzdy na základe návrhu predloženého ministerstvom, ministerstvo by predložilo na rokovanie rady návrh nariadenia vlády, ktorým by sa navrhlo ustanoviť sumu minimálnej mzdy v dohodnutej výške, a to do 30. septembra 2013 a následne by ho predložilo na rokovanie vlády (§ 7 ods. 4).

V prípade, ak sa na rokovaní rady nedohodla úprava sumy mesačnej minimálnej mzdy navrhnutej ministerstvom do 31. augusta 2013, ministerstvo predložilo na rokovanie rady návrh nariadenia vlády, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy určená podľa § 8, ktorý upravuje určenie sumy minimálnej mzdy, a to do 30. septembra 2013 a následne ho predložilo na rokovanie vlády (§ 7 ods. 5).

4.3 Kritériá na úpravu sumy minimálnej mzdy (§ 6)

Pri úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy podľa § 7 ods. 1 až 4 citovaného zákona sa prihliada na celkovú ekonomickú a sociálnu situáciu v Slovenskej republike za dva kalendárne roky predchádzajúce kalendárnemu roku, na ktorý sa navrhuje ustanoviť sumu minimálnej mzdy, t. j. na celkovú ekonomickú situáciu v rokoch 2012 a 2013, najmä na vývoj:

a) spotrebiteľských cien – t. j. najmä vývoj cien potravín, výdavkov na bývanie, za vodu, elektrinu, plyn a iné palivá, ako aj výdavkov na dopravu a na vzdelávanie,

b) zamestnanosti,

c) priemerných mesačných miezd v hospodárstve Slovenskej republiky a

d) životného minima.

4.4 Určenie sumy minimálnej mzdy (§ 8)

Základným východiskom na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy podľa § 7 ods. 5 citovaného zákona, t. j. ak sa na rokovaní rady nedohodla úprava sumy mesačnej minimálnej mzdy navrhnutej ministerstvom do 31. augusta 2013, je mesačná minimálna mzda platná v kalendárnom roku, v ktorom sa predkladá návrh na úpravu jej sumy (ďalej len „platná mesačná minimálna mzda“).

Suma mesačnej minimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok, napr. na kalendárny rok 2014, sa určuje najmenej vo výške súčinu platnej mesačnej minimálnej mzdy (t. j. 337,70 eura) a indexu medziročného rastu priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejneného Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa predkladá návrh na úpravu sumy minimálnej mzdy, t. j. za kalendárny rok 2012.

O sume minimálnej mzdy rozhodovala vláda najneskôr do 20. októbra 2013 so zreteľom na stanoviská sociálnych partnerov, vývoj kritérií na úpravu sumy minimálnej mzdy podľa § 6, vývoj podielu čistej minimálnej mzdy z čistej priemernej mzdy najmenej za predchádzajúce dva kalendárne roky a s prihliadnutím na vývoj produktivity práce (§ 8 ods. 3).

4.5 Suma minimálnej mzdy a ustanovený týždenný pracovný čas (§ 2 v spojení s § 9)

Sumu minimálnej mzdy pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou ustanovenú podľa § 7 citovaného zákona a sumu minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom ustanovuje príslušný kalendárny rok vláda Slovenskej republiky (ďalej len „vláda SR“) nariadením vlády.

Táto suma minimálnej mzdy sa ustanovuje vždy na obdobie od 1. januára do 31. decembra, t. j. od 1. januára 2014 do 31. decembra 2014.

Nariadenie vlády v zmysle novely sa uverejní v Zbierke zákonov Slovenskej republiky najneskôr 1. novembra kalendárneho roka predchádzajúceho kalendárnemu roku, na ktorý sa určuje suma minimálnej mzdy, t. j. suma minimálnej mzdy na kalendárny rok 2014 sa uverejní nariadením vlády SR v Zbierke zákonov SR najneskôr 1. novembra 2013 (reálne došlo k uverejneniu v Zbierke zákonov SR 18. októbra 2013).

Suma minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom predstavuje 1/174 zo sumy mesačnej minimálnej mzdy.

Suma takto vypočítanej minimálnej mzdy sa zaokrúhľuje na tri desatinné miesta.

Takto určená minimálna mzda patrí zamestnancovi, ak jeho ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín. V prípade, ak je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca nižší ako 40 hodín v zmysle § 85 ods. 5 až 7 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) – t. j. ak ide o:

• výkon práce striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, kedy má zamestnanec pracovný čas najviac 38 a 1/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne,
• výkon práce zamestnanca, ktorý pracuje s dokázanýmchemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne,
• výkon práce mladistvého zamestnanca mladšieho ako 16 rokov, ktorého pracovný čas je najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov – pričom pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín,
• výkon práce mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov, ktorého pracovný čas je najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov – pričom pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín,

suma minimálnej mzdy vyjadrená v eurách za hodinu sa úmerne zvýši. Suma minimálnej mzdy sa v tomto prípade zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta (§ 2 ods. 4).

4.6 Suma minimálnej mzdy a kratší pracovný čas (§ 2 ods. 3)

Zamestnávateľ podľa § 49 Zákonníka práce môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. V takom prípade ide o pracovný pomer na kratší pracovný čas.

Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni, avšak zamestnancovi s kratším pracovným časom patrí mzda zodpovedajúca tomuto kratšiemu pracovnému času. To znamená, že v tomto prípade sa suma hodinovej minimálnej mzdy zamestnanca nezvyšuje. (Pozri a porovnaj príklady č. 3 a 4.)

Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom (t. j. ide o zamestnanca u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58 ZP, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax) zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.

Z uvedeného vyplýva, že ak má zamestnanec kratší pracovný čas, napr. 30 hodín týždenne, patrí mu minimálna mzda zodpovedajúca tomuto „kratšiemu“ týždennému pracovnému času, t. j. je nižšia ako 352 € mesačne, napr. iba 254,90 € mesačne.

Zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou, ktorý má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, alebo zamestnancovi, ktorý neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni (pozri príklad č. 4), patrí minimálna mzda vyjadrená v eurách za mesiac v sume zodpovedajúcej odpracovanému času. Suma minimálnej mzdy v eurách za mesiac sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.

4.7 Doplatok k minimálnej mzde (§ 3)

V prípade, ak mzda zamestnanca za vykonanú prácu nedosiahne v kalendárnom mesiaci sumu minimálnej mzdy, aj keď zamestnanec odpracoval plný pracovný čas v mesiaci ustanovený zamestnávateľom, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok, ktorý predstavuje rozdiel medzi sumou minimálnej mzdy ustanovenou na príslušný kalendárny rok a dosiahnutou mzdou.

Pri výpočte doplatku sa do dosiahnutej mzdy zamestnanca nezahŕňa:

• mzda za prácu nadčas,
• mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
• mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu,
• mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (od 1. 1. 2009),
• mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú ani hodiny práce nadčas a od 1. 1. 2009 ani hodiny neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

4.8 Výpočet minimálnej mzdy za výkon domáckej práce (§ 4)

U zamestnancov pri výkone domáckej práce na účely tohto zákona o minimálnej mzde za odpracovanú hodinu sa považuje odvedená hodina práce podľa normy spotreby práce ustanovenej zamestnávateľom.

4.9 Zvýšenie minimálnej mzdy (§ 5)

Zamestnávateľ, ktorý pri odmeňovaní zamestnancov postupuje podľa Zákonníka práce (ďalej len „ZP“), môže so zástupcami orgánov odborových organizácií dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu, ako ustanovuje nariadenie vlády.

V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia orgánov odborových organizácií, môže tak ustanoviť svojím rozhodnutím. Pre členov družstiev, u ktorých je podľa stanov podmienkou členstva aj pracovný vzťah, možno vyššiu minimálnu mzdu ustanoviť uznesením členskej schôdze.

4.10 Výška minimálnej mzdy v zmysle nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 321/2013 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy a jej vplyv na ďalšie plnenia

Od 1. januára 2014 výška minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom je 2,023 €.

Pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou výška minimálnej mzdy od 1. januára 2014 predstavuje za mesiac sumu 352 €.

Uvedené výšky súm mesačnej i hodinovej minimálnej mzdy platia aj pre zamestnanca, ktorý je poberateľom invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 % (t. j. zamestnanec, ktorý do 31. 12. 2003 bol požívateľom čiastočného invalidného dôchodku) a o mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov, ako aj pre zamestnanca, ktorý je poberateľom invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % (t. j. zamestnanec, ktorý do 31. 12. 2003 bol požívateľom invalidného dôchodku), invalidného zamestnanca mladšieho ako 18 rokov a o mladistvého zamestnanca mladšieho ako 16 rokov.

Výška tejto minimálnej mzdy je určená pre všetkých zamestnancov, ktorých ustanovený týždenný pracovný čas je najviac 40 hodín.

Z uvedeného vyplýva, že od 1. januára 2014 mzda žiadneho zamestnanca (t. j. ani poberateľa invalidného dôchodku z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 % alebo aj viac ako o 70 %) nesmie byť nižšia, než je výška minimálnej mzdy. Pracovná zmluva (so 40 hod. ustanoveným týždenným pracovným časom), v ktorej je dohodnutá nižšia mzda, než patrí podľa zákona o minimálnej mzde alebo podľa kolektívnej zmluvy, je v tejto časti neplatná.

V tomto zmysle možno hovoriť o obmedzení tzv. zmluvnej voľnosti v prospech zamestnanca. Ide o prejav sociálnej funkcie minimálnej mzdy – t. j. ochrana pred chudobou, resp. pred nezamestnanosťou.

Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy aj v naturálnej forme, avšak okrem minimálnej mzdy (§ 127 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov – ZP).

Zároveň je potrebné zdôrazniť, že naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať iba so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnancovi s ustanoveným týždenným pracovným časom musí byť vždy vyplatená mzda najmenej vo výške minimálnej mzdy.

Zároveň najmä vzhľadom na výšku hodinovej minimálnej mzdy (t. j. 2,023 €)upozorňujeme na skutočnosť, že (celková) vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný predpis (§ 130 ods. 1 ZP v znení neskorších predpisov).

Výška minimálnej mzdy má dosah na ďalšie nároky zamestnancov v zmysle ZP, a to na:

a) sadzby minimálnych mzdových nárokov (§ 120 ZP) – pozri bod 4.11,

b) minimálnu sadzbu mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu (§ 123 ZP) – pozri bod 4.12,

c) minimálnu sadzbu mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce (§ 124 ZP) – pozri bod 4.13,

d) minimálnu spodnú hranicu výšky mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 ZP) – pozri bod 4.14,

e) minimálnu výšku náhrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska (§ 96 ods. 5 ZP) – pozri bod 4.15,

f) minimálnu výšku zisteného alebo používaného priemerného zárobku zamestnanca (§ 134 ods. 5 ZP) – pozri bod 4.16.

4.11 Minimálne mzdové nároky

Minimálna mzda má dôležitý význam najmä pre určovanie minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 Zákonníka práce (ZP), ktoré zaväzujú zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi mzdu vo výške najmenej minimálnych mzdových nárokov v závislosti od stupňa náročnosti pracovného miesta.

Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest sú obsiahnuté v Prílohe č. 1 k zákonu č. 311/2001 Z. z. (Zákonníka práce, ďalej len „ZP“) v znení neskorších predpisov.

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené týmito charakteristikami:

a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov,

b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác, od 1. 9. 2007 – aj výkon sanitárnych pracovných činností v zdravotníctve; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych, hospodársko-správnych, prevádzkovo-technických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov,

c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody,

d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou; od 1. 9. 2007 – aj poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb,

e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou, komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; od 1. 9. 2007 – aj výkon odborných a špecializovaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia,

f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami; od 1. 9. 2007 – aj výkon špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.

Zákonník práce ustanovuje koeficienty minimálnej mzdy, prostredníctvom ktorých zamestnávateľ odvodzuje výšku príslušného minimálneho mzdového nároku.

Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň sa vypočítava ako násobok (súčin) hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách za mesiac pre prípad, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ustanovenej osobitným predpisom a koeficienta minimálnej mzdy ustanoveného pre príslušný stupeň náročnosti práce.

Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za hodinu sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta a sadzba minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.

Tabuľka č. 1:

V prípade, ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

Do mzdy sa v zmysle § 120 ods. 2 ZP nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 ZP), mzda za prácu nadčas (§ 121 ZP), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122 ZP), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123 ZP) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124 ZP).

Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú ani hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Pri ustanovení týždenného pracovného času na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu úmerne zvýšia.

Z uvedeného vyplýva, že ZP prehlbuje zmluvný princíp odmeňovania za prácu najmä možnosťou dohodnutia mzdy v kolektívnej zmluve. V prípade, ak kolektívna zmluva neobsahuje mzdové podmienky zamestnancov, musí ich obsahovať pracovná zmluva (§ 43 ZP).

V pracovnej zmluve však účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu nemôže byť dohodnutá nižšia mzda, ako je minimálny mzdový nárok určený pre príslušný stupeň náročnosti jeho pracovného miesta, t. j. v zmysle ustanovenia § 120 ZP.

Vzhľadom na to, že mzda sa poskytuje podľa skutočne vykonávanej práce zamestnanca, povinnosť zamestnávateľa poskytovať minimálnu mzdu v žiadnom prípade nemožno vykladať tak, že zamestnávateľ je oprávnený poskytovať minimálnu mzdu bez ohľadu na funkčné zaradenie zamestnanca.

V prípade, ak odmeňovanie zamestnancov je riešené v kolektívnej zmluve (KZ), zamestnávateľ je povinný uviesť v pracovnej zmluve iba odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy (KZ).

Minimálna mzda v KZ má byť určená so zreteľom na funkčné zaradenie zamestnanca a podľa skutočne vykonávanej práce. Mala by to byť mzda, ktorá zodpovedá najmenej výške minimálneho mzdového nároku (resp. príslušnej tarifnej triedy) podľa kvalifikačnej náročnosti vykonávanej práce (t. j. kategorizácii, resp. stupňu náročnosti práce). V KZ by mali byť vymedzené aj jednotlivé zložky mzdy, ich výška a podmienky poskytovania.

Je potrebné uviesť, že uvedený počet stupňov náročnosti práce podľa § 120 ZP nemá žiadnu väzbu na počet stupňov (tarifných tried), ktorý sa uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov, ani na tvorbu mzdového systému zamestnávateľa.

Počet stupňov náročnosti práce (kategorizácia prác) a rozpätie minimálnych mzdových nárokov si určuje ten-ktorý zamestnávateľský subjekt sám.

Uvedeným ustanovením § 120 ZP sa v žiadnom prípade nezasahuje do kolektívneho vyjednávania o mzdách ani do tvorby mzdových systémov na úrovni zamestnávateľskej organizácie.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ, u ktorého nie je odborová organizácia, je povinný odmeňovať zamestnancov podľa vlastného stupňa náročnosti práce, t. j. na základe vlastného posúdenia miery zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti, ako aj kvalifikačnej náročnosti práce.

Zamestnávateľ musí mať prehľad o stupňoch priradených príslušnému pracovnému miestu na základe stupňa náročnosti konkrétnej práce, aby toto zaradenie mohlo byť posúdené a preverené aj inšpektormi práce v zmysle zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Uvedené je obsiahnuté aj v judikatúre, napr.:

R 31/1965: Pre výšku odmeny za vykonanú prácu je rozhodujúce, akú prácu zamestnanec v skutočnosti vykonával a do akej funkcie mal byť zaradený podľa popisu vykonávaných prác (t. j. druhu práce).

R 14/1979, B 4/1978: Splnenie kvalifikačných predpokladov je iba podmienkou zaradenia určitej funkcie do určitej platovej triedy.

Či je zamestnanec zaradený do správnej triedy, je otázka, ktorú preskúmava súd, pretože predpoklady takého zaradenia sú objektívne dané v právnom poriadku.

Právo na odmenu za vykonanú prácu sa zabezpečuje prostredníctvom Zákonníka práce, ktorý upravuje pracovnoprávne vzťahy.

Z ustanovenia článku 36 Ústavy SR vychádza aj obsah článku 3 Základných zásad ZP (do ktorých je premietnutá väčšina ustanovení dohovorov MOP a smerníc EÚ, ktoré sú uvedené napr. aj v zozname 4. kapitoly Bielej knihy). V zmysle článku 3 Základných zásad ZP „zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí (t. j. čo je premietnuté v stupni kvalifikácie), rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.“

Problematiku odmeňovania osobitne konkretizuje štvrtá časť ZP – t. j. ustanovenia § 118 až § 135 ZP. Právo na odmenu za vykonanú prácu je základným charakteristickým znakom pracovného pomeru upraveného v druhej časti ZP – t. j. § 41 až § 84 ZP. Vzhľadom na uvedené je potrebné zdôrazniť najmä ustanovenie § 43 ods. 1 ZP, podľa ktorého zamestnávateľ je povinný v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve (ďalej len „KZ“) – t. j. v prípade, ak sú pracovné (mzdové) podmienky podľa § 43 ods. 1 písm. d) ZP dohodnuté v KZ, stačí uviesť odkaz na ustanovenia KZ.

Mimoriadnu pozornosť je potrebné upriamiť na ustanovenie § 43 ods. 1 písm. a) ZP, t. j. na druh práce a jeho stručnú charakteristiku. Zákonník práce presnú definíciu druhu práce nevymedzuje. Pracovný pomer je charakteristický tým, že práce, ktoré zamestnanec v rámci pracovného pomeru má vykonávať, sú v pracovnej zmluve vymedzené druhovo, avšak jednotlivé pracovné úkony sa realizujú opakovane podľa pokynov zamestnávateľa. V pracovnej zmluve môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť druh práce alternatívne alebo kumulatívne. Šírka vymedzenia druhu práce v pracovnej zmluve z hľadiska právneho postavenia zmluvných strán je v priebehu pracovného pomeru mimoriadne dôležitá, pretože bezprostredne určuje šírku dispozičnej právomoci zamestnávateľa. Druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve nemožno všeobecne definovať a rovnako uplatňovať u všetkých zamestnávateľov. Každý druh práce má iný charakter náročnosti a zodpovednosti najmä vo vzťahu k charakteristike platových stupňov (tried) uvedených v mzdových predpisoch toho-ktorého zamestnávateľského subjektu.

Možno konštatovať, že „realizácia práva na odmenu za vykonanú prácu tvorí tzv. majetkovú odplatnú stránku pracovnoprávneho vzťahu, ktorá je regulátorom miery spotreby práce a zároveň mierou ocenenia individuálnych výsledkov práce jednotlivých zamestnancov“.*)

Odmenou za prácu v najširšom zmysle slova sa považuje každé plnenie zo strany zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi poskytnuté za to, že zamestnávateľovi dáva k dispozícii svoju pracovnú silu. Z takéhoto obsahového vymedzenia pojmu odmena za vykonanú prácu vyplýva, že zamestnávateľ odmeňuje nielen čistý výkon práce zamestnanca, ale aj zodpovednosť nositeľa pracovnej sily, ktorá je mu k dispozícii.

Je potrebné zdôrazniť, že „štát ako subjekt vyššieho radu nezasahuje do vnútorného života ekonomických subjektov nižšieho radu, odovzdáva im svoje kompetencie spolu so svojou zodpovednosťou, podporuje zodpovednosť, stanovuje minimálne hranice pôsobnosti sociálnych partnerov, určuje pravidlá ich správania sa prostredníctvom kolektívneho vyjednávania, približuje sa k posilneniu spoločenského dobra“*), t. j. k spravodlivosti.

Mzdové tarifné vyjednávanie je vrcholným prejavom demokracie, ako aj princípu vnútroštátnej subsidiarity a minimálna hranica určenia výšky miezd pre zamestnávateľov, u ktorých nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve (t. j. minimálnych mzdových nárokov), je prejavom ochrany ľudskej dôstojnosti ekonomicky činných subjektov, ktorá predstavuje základný princíp liberálneho štátu.

4.12 Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123 ZP)

Zamestnancovi v zmysle § 123 ods. 1 ZP patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014, t. j. od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ je povinný poskytovať mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu najmenej v sume 0,4046 € za každú hodinu nočnej práce, pretože v roku 2014 je suma hodinovej minimálnej mzdy ustanovená vo výške 2,023 €. Ide o najnižšie právne garantovanú sumu bez ohľadu na dĺžku určeného týždenného pracovného času zamestnanca.

Výpočet: 2,023 € x 20 % = 0,4046 €

Zároveň je potrebné uviesť, že od 1. 1. 2013 opätovne platí, že v zmysle § 98 ods. 1 ZP nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou rannou.

4.13 Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124 ZP)

Zamestnancovi v zmysle § 124 ods. 1 ZP patrí za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných činností uvedených v odseku 2, t. j. v prostredí, v ktorom pôsobia chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach, fyzikálne faktory ako napr. hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky, za každú hodinu popri dosiahnutej mzde aj mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014, t. j. od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ je povinný od 1. 1. 2014 poskytovať mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce najmenej vo výške 0,4046 € za každú hodinu práce, samozrejme popri dosiahnutej mzde.

Výpočet: 2,023 € x 20 % = 0,4046 €

4.14 Mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 ZP)

Zamestnancovi v zmysle § 96 ods. 3 ZP za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014, t. j. od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014.

Z uvedeného vyplýva, že môžu nastať dva prípady, a to:

a) ak je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou – ide o alikvotnú časť mesačnej mzdy zodpovedajúcej počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo

b) ak je zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou – sadzba hodinovej mzdy sa vynásobí počtom hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Je potrebné uviesť, že suma minimálnej mzdy ako spodná hranica sa uplatní iba v prípade, ak by suma základnej zložky mzdy zamestnanca, ktorá by mu mala byť za hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti poskytnutá, bola nižšia ako suma minimálnej mzdy.

4.15 Náhrada za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska (§ 96 ods. 5 ZP)

Zamestnancovi v zmysle § 96 ods. 5 ZP za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí náhrada najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014, t. j. od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014, t. j. 0,4046 € za hodinu.

Výpočet: 2,023 € x 20 % = 0,4046 €

Na určenie spodnej hranice hodinovej minimálnej mzdy, ako aj na určenie právne garantovanej spodnej hranice náhrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska platí, že:

a) minimálna suma je spodnou hranicou bez ohľadu na dĺžku určeného týždenného pracovného času na prevádzke u zamestnávateľa,

b) je právne záväzné aj pre nároky na náhradu za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska dohodnuté v kolektívnej zmluve,

c) nárok na náhradu za pracovnú pohotovosť patrí zamestnancovi aj za zlomky hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska.

4.16 Úprava priemerného zárobku zamestnanca (§ 134 ods. 5 ZP)

V prípade, ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4 ZP), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.

Autor: JUDr. Zuzana Macková, PhD.