Kolektívne pracovnoprávne vzťahy

Článok je vyjadrením právneho stavu platného a účinného ku dňu jeho publikácie.

I. Ústavný základ pre kolektívne pracovnoprávne vzťahy

Ústava Slovenskej republiky hneď za článkom 36, ktorý definuje základný rámec pre ochranu a právne postavenie zamestnancov, zaraďuje článok 37, v rámci ktorého môžeme identifikovať právo na vznik, fungovanie a ochranu odborových organizácií. Totiž práve odborové organizácie predstavujú základ pre výkon kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Okrem tejto formy však Zákonník práce pripúšťa ešte existenciu ďalších dvoch, a to zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka.

Už z Ústavy Slovenskej republiky je možné odvodiť, že zamestnanec môže vykonávať účasť na pracovnoprávnych vzťahoch buď priamo, teda osobne, alebo nepriamo prostredníctvom zástupcov zamestnancov. Celá časť Zákonníka práce, ktorá sa týka postavenia zástupcov zamestnancov, je postavená na princípe zabezpečenia spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok. Na prvý pohľad snáď iba nič nehovoriaca deklarácia pracovných podmienok, ktoré každý očakáva, no na strane druhej je nutné si uvedomiť, že konkrétna podoba tejto definície bude závisieť od toho, ako sa dohodne zamestnanec so zamestnávateľom (ak pôjde o priame zabezpečenie uspokojivých pracovných podmienok) alebo akú činnosť bude vyvíjať odborová organizácia, prípadne iný zástupca zamestnancov na to, aby sa dosiahol vyššie uvedený cieľ.

II. Tri formy zastúpenia zamestnancov

Už bolo uvedené vyššie, že náš Zákonník práce uvádza a pozná tri základné formy zastúpenia zamestnancov pre účely kolektívneho vyjednávania alebo pre účely kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Na prvom mieste sa uvádza odborová organizácia, nasleduje zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník. Zákonodarca v podstate aj vymedzil určitú formu hierarchie medzi nimi, keď je definované nasledovné oprávnenie jednotlivých foriem, ak pôsobia popri sebe u jedného zamestnávateľa, a to nasledovne:

„Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie a zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí právo na prerokovanie a na informácie, ak tento zákon neustanovuje inak.“

Teda odborová organizácia má najsilnejšie postavenie, pretože môže využívať formy spolurozhodovania, ktoré znamenajú, že v zákonom definovaných prípadoch musí získať zamestnávateľ súhlas odborovej organizácie, inak nebude jeho úkon mať svoje právne účinky (viac je uvedené nižšie v časti III). Takto vý­znamné oprávnenie však nie je priznané ani zamestnaneckej rade a ani zamestnaneckému dôverníkovi. Pozrime sa teraz bližšie na jednotlivé formy účasti zástupcov zamestnancov na kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.

Odborová organizácia je podľa zákona právnickou osobou vo forme občianskeho združenia, ktorá má svojich členov (odborovo organizovaných zamestnancov) a musí povinne informovať zamestnávateľa o tom, že začala svoju činnosť a tiež poskytuje zamestnávateľovi zoznam svojich členov. U jedného zamestnávateľa môže pôsobiť aj viacero odborových organizácií. V takomto prípade (teda, že je daná existencia viacerých odborových organizácií u jedného zamestnávateľa), ak nastane situácia, že je zamestnávateľ podľa kolektívnej zmluvy alebo zákona povinný napríklad prerokovať svoje rozhodnutie, musí tak urobiť s každou odborovou organizáciou, ktorá uňho pôsobí. Jediná výnimka z tohto pravidla prichádza do úvahy, ak sa vzájomne zúčastnené strany dohodnú inak. Riešená je zároveň aj situácia, že budú oslovené a požiadané o súhlas s úkonom zamestnávateľa všetky pôsobiace odborové organizácie u jedného zamestnávateľa. Ak sa v tomto prípade do 15 dní (kalendárnych) od obdržania žiadosti zo strany zamestnávateľa všetky odborové organizácie nedohodnú, či súhlas s úkonom udelia alebo nie, bude sa po uplynutí tejto lehoty prihliadať iba na stanovisko tej odborovej organizácie, ktorá má najväčší počet členov u daného zamestnávateľa.

Oproti minulosti, kedy boli snahy favorizovať najväčšiu odborovú organizáciu, ktorá u zamestnávateľa pôsobila, je dnešná právna úprava zmenená v tom, že ak je zamestnanec členom odborovej organizácie, tak jeho záujmy háji práve táto odborová organizácia. V prípade, že zamestnanec členom odborovej organizácie nie je, tak záujmy takéhoto zamestnanca háji odborová organizácia, ktorá má najväčší počet členov u daného zamestnávateľa. I tu však existuje možnosť, že zamestnanec si môže vybrať a určiť inú odborovú organizáciu, pokojne aj takú, ktorá nemá najväčší počet členov u daného zamestnávateľa.

Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

Zamestnanecká rada je orgán, ktorý môže vzniknúť a pôsobiť u zamestnávateľa s minimálnym počtom päťdesiat zamestnancov a zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa. Samozrejme, ak popri sebe pôsobí zamestnanecká rada a odborová organizácia, má zamestnanecká rada obmedzené postavenie, ako sme to už vyššie uviedli. Zároveň však platí, že ak by aj pôsobila u zamestnávateľa zamestnanecká rada osamotene, bude mať všetky oprávnenia odborovej organizácie okrem kolektívneho vyjednávania.

Ak má zamestnávateľ menej ako päťdesiat zamestnancov, ale minimálne troch, vytvára sa možnosť pôsobenia zamestnaneckého dôverníka. Ten má úplne identické postavenie a rovnako tak oprávnenia, ako sa priznávajú zamestnaneckej rade. Dôležité je tiež si uvedomiť, že zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má právo spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa Zákonníka práce, len ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva.

Člen zamestnaneckej rady a zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou tajným hlasovaním. Zamestnávateľ musí umožniť konanie volieb a znáša všetky náklady, ktoré s voľbami vzniknú. Už z označenia je zrejmé, že zamestnanecký dôverník je iba jeden, teda ak kandidát získa nadpolovičnú väčšinu hlasov zamestnancov prítomných na hlasovaní, bude táto osoba zvolená za zamestnaneckého dôverníka. V prípade zamestnaneckej rady je určený počet jej členov v závislosti od počtu zamestnancov zamestnávateľa, u ktorého má pôsobiť (§ 234 ods. 1 Zákonníka práce). Zároveň je určené, že právo byť volený a právo voliť sa spája s podmienkami, najmä povinnosť odpracovať aspoň tri mesiace sa viaže tak na výkon pasívneho a taktiež aktívneho volebného práva.

Funkčné obdobie je štvorročné a identické pre zamestnaneckého dôverníka aj člena zamestnaneckej rady. Spôsoby zániku funkcie sú uvedené v Zákonníku práce (§ 235 a § 236), pričom ide o dôvody, ktoré sú taxatívne dané, teda nie je možné ich meniť a ani rozširovať. Ak niektorá z podmienok nastane, príde k zániku funkcie. Situácia v prípade odborovej organizácie je odlišná, pretože ide o občianske združenie, riadi sa svojimi stanovami a voľba členov zamestnancami sa neuskutočňuje v takej forme, ako je tomu pri zvyšných dvoch zástupcoch zamestnancov.

III. Formy pôsobenia zástupcov zamestnancov

Zákonník práce uvádza a definuje celkovo štyri formy účasti zástupcov zamestnancov na utváraní pracovných podmienok, pričom ide o spolurozhodovanie, prerokovanie, právo na informácie a kontrolnú činnosť. K tomu treba ešte pridať právo na kolektívne vyjednávanie, to však je osobitne riešené v zákone č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov. Ako sme však už uviedli, kolektívne vyjednávať nemôžu zamestnanci samostatne, ale iba prostredníctvom odborovej organizácie.

Spolurozhodovanie je forma účasti zástupcov zamestnancov, ktorá znamená, že zástupcovia zamestnancov majú možnosť reálne ovplyvniť úkony zamestnávateľa tým, že sa musí dosiahnuť ich súhlas. Situácie alebo lepšie vyjadrené úkony, ktoré takýto súhlas vyžadujú, sú buď dané zákonom alebo kolektívnou zmluvou.

Prerokovanie zákon definuje ako výmenu názorov a dialóg medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. V znení § 237 ods. 2 Zákonníka práce je demonštratívnym spôsobom určené, na aké situácie alebo rozhodnutia zamestnávateľa je nutné aplikovať prerokovanie, a to vopred so zástupcami zamestnancov. Keďže je tento výpočet príkladmi uvedený, môže byť dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, že okrem prípadov uvedených v ustanovení § 237 ods. 2 Zákonníka práce bude povinnosťou prerokovať aj iné prípady, a to pred ich aplikáciou do pracovného života zamestnancov. Prerokovanie je forma, ktorá neoprávňuje zástupcov zamestnancov zamedziť prijatiu rozhodnutia zamestnávateľa, pretože sa nevyžaduje súhlas, ale iba prerokovanie. Ak by zamestnávateľ vôbec neprerokoval svoj zamýšľaný a plánovaný úkon alebo rozhodnutie so zástupcami zamestnancov, bude takýto úkon neplatný iba v tom prípade, že to určuje zákon.

Právo na informácie a kontrolná činnosť spolu nepriamo súvisia. Zástupcom zamestnancom je daná možnosť obrátiť sa na zamestnávateľa a žiadať o informácie, ktoré sa týkajú hospodárskej, finančnej situácie zamestnávateľa a rovnako tak predpokladaného vývoja jeho činnosti. Všetko má za cieľ poskytovať také informácie, aby aj zástupcovia zamestnancov vedeli plánovať svoju činnosť a navrhovať opatrenia zamestnávateľovi tak, aby bola zabezpečená ochrana práv a postavenie zamestnancov. Najmä v situácii, ak sa podniku nedarí a hrozí zhoršenie postavenia zamestnancov.

S týmto následne súvisí aj kontrolná činnosť, ktorej rozsah je upravený v § 239 Zákonníka práce a má viesť k tomu, aby zástupcovia zamestnancov mali možnosť kontrolovať pracovné podmienky, podmienky bezpečnosti práce, sociálne podmienky zamestnancov a následne žiadať alebo navrhovať zamestnávateľovi zmeny v postavení zamestnancov. Opäť je tu daná celkom široká miera dohody, ako sa bude toto oprávnenie napĺňať. Príkladom sú pravidelné správy (mesačné, kvartálne, polročné), ktoré zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov a informuje ich o všetkých dohodnutých skutočnostiach za dané obdobie. Následne môžu zástupcovia zamestnancov reagovať výkonom kontroly alebo návrhom opatrení na zlepšenie, prípade inú zmenu.

IV. Činnosť zástupcov zamestnancov a ich ochrana

Základný rámec tejto časti Zákonníka práce vychádza z definície, že ak zamestnanec v postavení člena odborovej organizácie alebo inej formy zástupcov zamestnancov vykonáva túto svoju činnosť, tak sa to považuje za výkon práce podľa pracovnej zmluvy a Zákonníka práce, za takýto výkon samozrejme prináleží aj mzda. Tým je jasne určené, že výkon činnosti zástupcov zamestnancov nie je ich voľnočasová aktivita, ale riadny výkon pracovnej činnosti pre zamestnávateľa. S tým bezprostredne súvisí aj povinnosť zamestnávateľa poskytnúť takémuto zamestnancovi pracovné voľno na jeho činnosť, ak to nie je v rozpore s prevádzkovými dôvodmi zamestnávateľa (napríklad s plnením plánu objednávky, kedy musia všetci zamestnanci pracovať).

Každá činnosť odborovej organizácie, zamestnaneckej rady alebo dôverníka vyžaduje aj materiálno-technické zázemie. Tu je opäť daná Zákonníkom práce úloha zamestnávateľovi, ktorý má poskytnúť primeranú podporu na činnosť zástupcov zamestnancov, za predpokladu, že na to má vytvorené prevádzkové možnosti. A rovnako tak uhrádza náklady spojené s údržbou a technickou prevádzkou, napríklad miestnosti, kde sa zástupcovia zamestnancov schádzajú.

Na strane druhej je vytvorený priestor na ochranu zástupcov zamestnancov práve pre ich postavenie a činnosť. Treba totiž pripustiť, že vznik zástupcov zamestnancov (bez ohľadu na ich formu) sa deje bez súhlasu zamestnávateľa a nie vždy sa záujmy a názory týchto dvoch skupín alebo dvoch partnerov kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov musia zhodovať. Je zakázaná akákoľvek diskriminácia, ktorá by postihovala alebo znevýhodňovala zástupcu zamestnancov za výkon jeho činnosti. Táto ochrana trvá počas funkčného obdobia a ešte šesť mesiacov po jeho skončení.

Pristavme sa ešte pár poznámkami pri výpovedi danej zamestnancovi, ktorý je zároveň zástupcom zamestnancov. Existujú totiž osobitné normy, ktoré špeciálne definujú postavenie zástupcov zamestnancov. Jedno také je viac ako kľúčové a v § 240 ods. 9 Zákonníka práce je upravené nasledovne:

„Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.“

Práve toto ustanovenie je oddelené od zvyšných častí Zákonníka práce, ktoré sa týkajú výpovede z pracovného pomeru.

To by sa však dalo akceptovať, ak by práve ustanovenia o výpovedi, ktoré sa vzťahujú na všetkých zamestnancov, mali aspoň odkaz alebo zmienku o tom, že o necelých dvesto paragrafov ďalej je ukryté tak dôležité znenie. Ale aj z tak na prvý pohľad obmedzujúceho textu existuje výnimka, ktorá nasleduje v § 240 ods. 10:

„Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 9, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.“

V. Záverečný pohľad na kolektívne pracovnoprávne vzťahy

Celý blok vzťahov, ktoré Zákonník práce upravuje v § 229 až § 240, je zameraný na postavenie, činnosť a ochranu tých zamestnancov, ktorí sa rozhodnú aktívne pôsobiť v orgánoch alebo združeniach na ochranu práv a postavenia všetkých zamestnancov zamestnávateľa. Je vždy dôležité rešpektovať vzniknuté orgány alebo širšie vyjadrené rešpektovať zástupcov zamestnancov a zo strany zamestnávateľa plniť povinnosti voči nim. Najmä nutnosť získania súhlasu, prípadne neprerokovanie pod následkom neplatnosti daného úkonu musí zamestnávateľ vždy zvažovať, aby nevystavil svoje pripravované rozhodnutia do rozporu so zákonom, resp. do úplnej neúčinnosti iba z toho dôvodu, že ignoroval zástupcov zamestnancov. Taktiež už vyššie spomínaný (vo IV. časti) prvok ochrany pred výpoveďou, ktorý je neštandardne ukrytý v posledných ustanoveniach Zákonníka práce, je menej známy a pri absencii priameho odkazu z ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa týkajú výpovede, môže zamestnávateľ ľahko spraviť chybu, ktorá celý proces ukončovania pracovného pomeru znehodnotí.

Poznámka redakcie:
§ 229 až § 240 Zákonníka práce

Autor: JUDr. Ondrej Beracka