1. Krátenie dovolenky

Zamestnávateľ môže krátiť zamestnancovi dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok, len v zákonom ustanovenom rozsahu podľa § 109 Zákonníka práce.

Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak zamestnanec v tomto roku nepracoval z dôvodu:

• výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
• čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce (dovolenka sa nekráti za čas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1),
• dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie,
• dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) Zákonníka práce, t. j. z dôvodu:
  • dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz, ktoré zavinil zamestnanec (dovolenka sa nekráti z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v dôsledku pracovného úrazu a choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ),
  • karantény, ošetrovania chorého člena rodiny, starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov,
  • pracovného voľna na žiadosť zamestnanca.

Pri krátení dovolenky platí zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto kalendárnom roku. Pre krátenie dovolenky musia byť splnené dve podmienky, a to:

• vznik nároku na dovolenku – zamestnancovi vzniká nárok na dovolenku za kalendárny rok, ak počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával uňho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, alebo nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, ak pracovný pomer netrval nepretržite celý kalendárny rok,
• vznik vyššie uvedených prekážok v práci, ktoré sú dôvodom na krátenie dovolenky, pričom platí všeobecné pravidlo, že dovolenku možno krátiť za dni osobných prekážok v práci, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce.

Ak sú splnené obidve podmienky na krátenie dovolenky, dovolenka sa kráti:

• za prvých 100 zameškaných pracovných dní – o jednu dvanástinu výmery dovolenky,
• za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní – o jednu dvanástinu výmery dovolenky.

Ak zamestnanec v kalendárnom roku zamešká viac ako 100 pracovných dní, ale v kalendárnom roku neodpracoval aspoň 60 dní, dovolenka sa nekráti, ale dovolenka sa určí ako dovolenka za odpracované dni.

Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal, alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky. Ak zamestnanec vyčerpal dovolenku a až po jej vyčerpaní vznikol dôvod na jej krátenie, je povinný zamestnávateľovi vrátiť poskytnutú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok.

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie:

• dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,
• materskej a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce.

Pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní a existujú dôvody na krátenie dovolenky, dovolenka sa môže krátiť maximálne tak v rozsahu, aby zamestnancovi bola poskytnutá dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov. To obmedzenie sa týka krátenia dovolenky z dôvodov osobných prekážok na strane zamestnanca, netýka sa krátenia dovolenky z dôvodu absencie.

Pri krátení dovolenky zamestnávateľ vychádza z nároku zamestnanca na dovolenku. Postup krátenia je rovnaký u zamestnancov s rovnomerne aj nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovnom časom sa výmera dovolenky v týždňoch prepočíta na dovolenku v pracovných dňoch v závislosti od počtu pracovných zmien. Kráti sa takto stanovený nárok na dovolenku.

Osobitná úprava krátenia dovolenky je u zamestnanca, ktorý:

• neospravedlnene zameškal zmenu alebo pracovný deň – zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za každú neospravedlnene zameškanú zmenu alebo pracovný deň (absenciu) o jeden až dva dni, pričom neospravedlnené časti jednotlivých zmien sa sčítavajú, celkový počet dní krátenia dovolenky nie je obmedzený,
• nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, pre výkon väzby, ak bol právoplatne odsúdený alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný – zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za kalendárny rok za každých 21 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu, pričom zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť časť dovolenky, ak pracovný pomer trval nepretržite celý kalendárny rok.

Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť len z dôvodov neospravedlnene zameškaných pracovných zmien.

Autor: Ing. Eva Gášpárová