Zamestnávateľ môže krátiť zamestnancovi dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok, len v zákonom ustanovenom rozsahu podľa § 109 Zákonníka práce.
Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak zamestnanec v tomto roku nepracoval z dôvodu:
- výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
- čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce (dovolenka sa nekráti za čas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1),
- dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie,
- dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) Zákonníka práce, t. j. z dôvodu:
- dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz, ktoré zavinil zamestnanec (dovolenka sa nekráti z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v dôsledku pracovného úrazu a choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ),
- karantény, ošetrovania chorého člena rodiny, starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov,
- pracovného voľna na žiadosť zamestnanca.
Pri krátení dovolenky platí zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto kalendárnom roku. Pre krátenie dovolenky musia byť splnené dve podmienky, a to:
- vznik nároku na dovolenku – zamestnancovi vzniká nárok na dovolenku za kalendárny rok, ak počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával uňho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, alebo nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, ak pracovný pomer netrval nepretržite celý kalendárny rok,
- vznik vyššie uvedených prekážok v práci, ktoré sú dôvodom na krátenie dovolenky, pričom platí všeobecné pravidlo, že dovolenku možno krátiť za dni osobných prekážok v práci, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce.
Ak sú splnené obidve podmienky na krátenie dovolenky, dovolenka sa kráti:
- za prvých 100 zameškaných pracovných dní – o jednu dvanástinu výmery dovolenky,
- za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní – o jednu dvanástinu výmery dovolenky.
Ak zamestnanec v kalendárnom roku zamešká viac ako 100 pracovných dní, ale v kalendárnom roku neodpracoval aspoň 60 dní, dovolenka sa nekráti, ale dovolenka sa určí ako dovolenka za odpracované dni.
Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal, alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky. Ak zamestnanec vyčerpal dovolenku a až po jej vyčerpaní vznikol dôvod na jej krátenie, je povinný zamestnávateľovi vrátiť poskytnutú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok.
Príklad č. 1:
Zamestnanec bol práceneschopný od 1. 10. 2013 do 25. 4. 2014. Za celé obdobie práceneschopnosti zamestnanec zameškal viac ako 100 pracovných dní. Dovolenka za kalendárny rok sa kráti z dôvodov, ktoré vznikli v kalendárnom roku. Keďže ani v roku 2013, ani v roku 2014 zamestnanec nezameškal viac ako 100 pracovných dní, dôvod na krátenie dovolenky za kalendárny rok 2013 ani rok 2014 nie je, zamestnanec má nárok na celú výmeru dovolenky, avšak za predpokladu, že odpracoval v každom kalendárnom roku aspoň 60 dní.
Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie:
- dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,
- materskej a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce.
Príklad č. 2:
Zamestnanec bol od 21. 1. do 1. 8. práceneschopný v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý podľa zistenia inšpektorátu práce a polície zodpovedá zamestnávateľ. Pretože práceneschopnosť vznikla v dôsledku úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, zamestnancovi sa dovolenka nekráti ani napriek tomu, že z dôvodu práceneschopnosti zameškal viac ako 100 pracovných dní. Zamestnanec má nárok na celú výmeru dovolenky.
Príklad č. 3:
Posudzovanie obdobia materskej a rodičovskej dovolenky podľa § 166 Zákonníka práce na účely krátenia dovolenky:
- dovolenka sa nekráti za obdobie materskej dovolenky (ak ju čerpá zamestnankyňa) a rodičovskej dovolenky (ak ju čerpá zamestnanec) podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. za obdobie, počas ktorého sa zamestnankyňa alebo zamestnanec stará o narodené dieťa a Sociálna poisťovňa vypláca materské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení,
- dovolenku môže zamestnávateľ krátiť za obdobie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. za obdobie, počas ktorého sa zamestnankyňa v zásade po materskej dovolenke alebo zamestnanec stará o dieťa a poberá rodičovský príspevok podľa zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku.
Príklad č. 4:
Zamestnankyňa je od 19. 9. 2013 do 11. 6. 2014 na materskej dovolenke. Následne po skončení materskej dovolenky bude od 12. 6. 2014 na rodičovskej dovolenke. Pretože obdobie materskej dovolenky sa považuje za výkon práce, zamestnankyňa splnila podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku, v roku 2014 jej vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok v rozsahu 4, resp. 5 týždňov. Z dôvodu rodičovskej dovolenky zamestnankyňa zamešká 147 pracovných dní, zamestnávateľ jej kráti dovolenku o 3/12 – za prvých 100 dní jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní jednu dvanástinu. Ak má nárok na dovolenku 4 týždne, dovolenka sa kráti o: 20 x 3/12 = 5 dní. Ak má nárok na dovolenku 5 týždňov, dovolenka sa kráti o: 25 x 3/12 = 6 dní.
Príklad č. 5:
Zamestnankyňa od 1. 1. do 12. 9. 2013 bola na rodičovskej dovolenke. Následne od 13. 9. 2013 do 8. 5. 2014 bola na materskej dovolenke. Od 9. 5. 2014 je na rodičovskej dovolenke.
Nárok a krátenie dovolenky zamestnankyne za rok 2013 je nasledovný:
Obdobie materskej dovolenky presahuje 60 dní výkonu práce v kalendárnom roku, preto zamestnankyni vzniká nárok na dovolenku za kalendárny rok.
Keďže v kalendárnom roku z dôvodu rodičovskej dovolenky zameškala 183 pracovných dní, dovolenka sa jej kráti o 4/12.
Nárok a krátenie dovolenky zamestnankyne za rok 2014 je nasledovný:
Za predpokladu, že pracovný pomer zamestnankyne bude trvať celý kalendárny rok a na rodičovskej dovolenke bude do konca kalendárneho roka, vznikne jej nárok na dovolenku za kalendárny rok, pretože obdobie materskej dovolenky presahuje 60 dní výkonu práce.
Za 169 zameškaných dní z dôvodu rodičovskej dovolenky sa jej dovolenka bude krátiť o 4/12. Ak zamestnankyňa v priebehu roka nastúpi do práce, dovolenka sa jej nebude, resp. bude krátiť v závislosti od počtu zameškaných pracovných dní. Ak zamestnankyňa v priebehu roka skončí pracovný pomer, dovolenka za kalendárny rok jej vznikne v pomernej časti v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru v kalendárnom roku a zároveň, ak zameškané dni presiahnu 100 pracovných dní, pomerná časť dovolenky sa bude krátiť v závislosti od počtu zameškaných pracovných dní.
Pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní a existujú dôvody na krátenie dovolenky, dovolenka sa môže krátiť maximálne tak v rozsahu, aby zamestnancovi bola poskytnutá dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov. To obmedzenie sa týka krátenia dovolenky z dôvodov osobných prekážok na strane zamestnanca, netýka sa krátenia dovolenky z dôvodu absencie.
Pri krátení dovolenky zamestnávateľ vychádza z nároku zamestnanca na dovolenku. Postup krátenia je rovnaký u zamestnancov s rovnomerne aj nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovnom časom sa výmera dovolenky v týždňoch prepočíta na dovolenku v pracovných dňoch v závislosti od počtu pracovných zmien. Kráti sa takto stanovený nárok na dovolenku.
Príklad č. 6:
Zamestnanec pracuje v prevádzke s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom a jeho pracovná zmena trvá 11,5 hodiny. Má nárok na 5 týždňov dovolenky. V závislosti od počtu pracovných zmien má nárok na dovolenku 16 pracovných dní. V období od 3. 1. do 16. 7. 2014 bol práceneschopný a zameškal 143 pracovných dní. Zamestnávateľ mu kráti dovolenku v rozsahu troch dvanástin – za prvých 100 dní jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní jednu dvanástinu, t. j. 16 x 3/12 = 4 pracovné dni.
Osobitná úprava krátenia dovolenky je u zamestnanca, ktorý:
- neospravedlnene zameškal zmenu alebo pracovný deň – zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za každú neospravedlnene zameškanú zmenu alebo pracovný deň (absenciu) o jeden až dva dni, pričom neospravedlnené časti jednotlivých zmien sa sčítavajú, celkový počet dní krátenia dovolenky nie je obmedzený,
- nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, pre výkon väzby, ak bol právoplatne odsúdený alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný – zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za kalendárny rok za každých 21 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu, pričom zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť časť dovolenky, ak pracovný pomer trval nepretržite celý kalendárny rok.
Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť len z dôvodov neospravedlnene zameškaných pracovných zmien.
Príklad č. 7:
Pracovný pomer zamestnanca, ktorý nedovŕšil 33 rokov veku, trval od 1. 2. 2014 do 31. 3. 2014. Zamestnanec počas trvania pracovného pomeru neospravedlnene zameškal dva pracovné dni. Za 39 odpracovaných dní mu vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni vo výške 1/12 dovolenky za kalendárny rok, t. j. 20 x 1/12 = 1,5 dňa. Keďže zamestnanec mal 2 dni absencie, zamestnávateľ rozhodol o krátení dovolenky v rozsahu 2 dní. Na základe rozhodnutia zamestnávateľa zamestnancovi nevznikol nárok na dovolenku.
Poznámka redakcie:
§ 109 Zákonníka práce
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcom zamestnancov. Zamestnávateľ čerpanie dovolenky určí tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ak zamestnávateľ nemá plán čerpania dovoleniek, môže určiť termíny čerpania dovoleniek. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca. Ak sa dovolenka poskytuje v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú inak.
Plán dovoleniek je nástrojom rovnomerného rozloženia dovoleniek poskytovaných jednotlivým zamestnancom alebo kolektívom zamestnancov na obdobie jedného roka. Jeho účelom je poskytnúť zamestnancom dovolenku tak, aby zamestnanci mali zabezpečený odpočinok, pričom sa neobmedzí činnosť zamestnávateľa.
Plán dovoleniek by sa mal zostavovať vo vzájomnej spolupráci so zamestnancami a so súhlasom zástupcom zamestnancov.
Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, o pláne dovoleniek rozhodne zamestnávateľ sám. Nevylučuje sa ani možnosť, aby zamestnanec, so súhlasom zamestnávateľa, čerpal dovolenku v inom termíne, ako je naplánovaná.
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnuté z prevádzkových dôvodov, t. j. ak výrobné, odbytové alebo iné významné prevádzkové dôvody nútia zamestnávateľa nariadiť hromadné čerpanie dovolenky v záujme udržania zamestnanosti. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.
Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne. Hromadné čerpanie dovolenky v rozsahu dvoch týždňov je zvyčajne zakotvené v pracovnom poriadku, kolektívnej zmluve alebo vnútornom predpise zamestnávateľa a uskutočňuje sa pravidelne každoročne.
Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ môže nariadiť hromadné čerpanie dovolenky, len ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a len po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ musí aj počas hromadnej dovolenky prideľovať prácu tým zamestnancom, ktorí už majú dovolenku vyčerpanú. Ak pre nich prácu nemá, udelí im pracovné voľno z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď zamestnanec doposiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, za predpokladu, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec takto určenú dovolenku vyčerpá a do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru podmienky pre vznik nároku na dovolenku, ktorú už vyčerpal, nesplní, je povinný zamestnávateľovi vrátiť náhradu mzdy za prečerpanú dovolenku.
Príklad č. 8:
Pracovný pomer zamestnanca trvá od 12. 5. 2014. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov určil hromadné čerpanie dovolenky z nevyhnutných prevádzkových dôvodov na obdobie od 2. 6. do 15. 6. 2014. Zamestnanec do 1. 6. 2014 neodpracoval 21 dní, nevzniká mu nárok na dovolenku ani vo výške jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok. Zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, aj keď nesplnil podmienky, pretože je predpoklad, že do konca kalendárneho roka podmienky splní. Ak by zamestnanec z dôvodu skončenia pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka nárok na dovolenku, ktorú už vyčerpal, nesplnil, je povinný poskytnutú náhradu mzdy, ktorá mu bola vyplatená neoprávnene, vrátiť.
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie:
- keď je zamestnanec uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
- počas čerpania materskej alebo rodičovskej dovolenky.
c definuje aj dôvody, pre ktoré dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky. K prerušeniu dovolenky zamestnanca dochádza:
- ak zamestnanec nastúpi službu v ozbrojených silách,
- ak bol zamestnanec uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
- ak zamestnanec nastupuje na materskú a rodičovskú dovolenku,
- ak ošetruje chorého člena rodiny – k prerušeniu dovolenky nedochádza, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na žiadosť zamestnanca.
Príklad č. 9:
Zamestnanec počas čerpania dovolenky ochorel. Zamestnávateľovi predložil potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnávateľ dovolenku na obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca preruší.
Zamestnanec môže nevyčerpanú časť dovolenky čerpať po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo v inom termíne.
Príklad č. 10:
Zamestnanec čerpal dovolenku v súlade s plánom dovoleniek. Počas čerpania dovolenky sprevádzal svoju dcéru sa vyšetrenie do zdravotníckeho zariadenia, o čom predložil potvrdenie. Osobná prekážka na strane zamestnanca vznikla počas čerpania dovolenky, dovolenka sa zamestnancovi neprerušuje.
Príklad č. 11:
Zamestnankyňa čerpala dovolenku v súlade s plánom dovoleniek. Počas čerpania dovolenky jej z dôvodu ochorenia dieťaťa vznikol nárok na ošetrovné podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Požiadala zamestnávateľa o prerušenie dovolenky. Zamestnávateľ jej môže vyhovieť, pretože k prerušeniu dovolenky dôjde z dôvodu ošetrovania chorého člena rodiny.
Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi zmeniť čerpanie dovolenky, prípadne ho z dovolenky odvolať. Ak zamestnávateľ zmení zamestnancovi už určený a schválený termín dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá, je povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnancovi vzniknú bez jeho zavinenia. Zamestnanec je ale povinný vzniknuté náklady preukázať. Môže ísť napr. o storno poplatky za objednaný zájazd, cestovné výdavky v súvislosti s predčasným návratom zo zájazdu a pod.
Príklad č. 12:
Zamestnanec čerpal dovolenku v súlade s plánom dovoleniek. S rodinou sa zúčastnil 14-dňového dovolenkového pobytu v zahraničí prostredníctvom cestovnej kancelárie. Z dôvodu vážnej ekologickej havárie ho zamestnávateľ z dovolenky odvolal. Zamestnanec bol nútený pobyt v zahraničí ukončiť predčasne a na vlastné náklady sa aj s rodinou vrátiť domov. Preukázané cestovné výdavky v súvislosti s predčasným návratom celej rodiny a alikvotnú časť ceny pobytu za nevyužité dni mu zamestnávateľ preplatil.
Pretože zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky a vzniknuté náklady mu preplatil v súlade so Zákonníkom práce, u zamestnanca sa preplatené náklady posudzujú ako náhrada škody, ktorá je v zmysle § 9 ods. 2 písm. i) zákona o dani z príjmov od dane oslobodená. Zamestnávateľom preplatené náklady týkajúce sa rodinných príslušníkov zamestnanca sú pre zamestnanca zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov.
Ak na dobu čerpania dovolenky pripadne sviatok, ktorý je obvyklým pracovným dňom, deň sviatku sa do dovolenky nezapočítava. Platí to pre zamestnancov:
- s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom, kde týždenný pracovný čas je rozvrhnutý v zásade na päť pracovných dní v týždni a dovolenku je možné čerpať len po dobu týchto dní,
- s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom, kde je pracovný čas v zásade rozvrhnutý na základe vopred určeného rozpisu pracovných zmien a dovolenku je možné čerpať len v dňoch, v ktorých zamestnanec podľa rozpisu pracovných zmien mal pracovať.
Do doby čerpania dovolenky môže sviatok pripadnúť len v prípade, ak zamestnanec čerpal niekoľko dní dovolenky (najmenej dva dni), pričom jeden z týchto dní je sviatok.
Príklad č. 13:
Zamestnanec s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom čerpal dovolenku od 14. 4. do 25. 4. 2014. Počas čerpania dovolenky pripadli na jeho obvyklé pracovné dni dva dni sviatky (18. 4. a 21. 4.). Tieto dva dni sa mu do dní čerpania dovolenky nezapočítavajú.
Príklad č. 14:
Zamestnanec pracuje v nepretržitej prevádzke v 11,5-hodinových zmenách. Podľa rozpisu pracovných zmien má v pondelok 5. 5. nočnú zmenu, v utorok 6. 5. voľno, v stredu 7. 5. voľno, vo štvrtok 8. 5. dennú zmenu, v piatok 9. 5. dennú zmenu. V období od 5. 5. do 9. 5. 2014 čerpá dovolenku so súhlasom zamestnávateľa. Do doby čerpania dovolenky sa mu započíta pondelok a piatok. Deň sviatku vo štvrtok 8. 5. sa do doby čerpania dovolenky nezapočítava, za tento deň patrí zamestnancovi náhrady mzdy za sviatok za 11,5 hodiny.
Zamestnanec by mal čerpať dovolenku do konca kalendárneho roka, za ktorý mu patrí. Zákonník práce zamestnancovi umožňuje nevyčerpanú dovolenku v kalendárnom roku preniesť do nasledujúceho kalendárneho roka, pričom rozsah prenesenej dovolenky neobmedzuje. Prenos nevyčerpanej dovolenky do nasledujúceho kalendárneho roka by však nemal byť pravidlom.
Zákonník práce ustanovuje, že ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku:
- preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie,
- alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca,
zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže zamestnanec určiť sám. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne najmenej 30 dní vopred, táto lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka z dôvodu:
- čerpania materskej alebo rodičovskej dovolenky,
- dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz,
- dlhodobého uvoľnenia pre výkon verejnej alebo odborovej funkcie,
nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení týchto situácií. Nárok na dovolenku môže byť zachovaný aj niekoľko rokov. Takto prenesenú nevyčerpanú dovolenku musí zamestnanec vyčerpať do konca kalendárneho roka, prenos do ďalšieho roka už nie je možný.
Príklad č. 15:
Zamestnanec je na obdobie od 1. 9. 2012 do 31. 8. 2014 uvoľnený na výkon verejnej funkcie. V roku 2012 nevyčerpal 10 dní dovolenky. Nevyčerpanú dovolenku za rok 2012 mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie v roku 2014.
Poznámka redakcie:
§ 100 až § 109 Zákonníka práce
Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 Zákonníka práce. Priemerný zárobokna pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Do mzdy sa musí zahrnúť aj peňažné vyjadrenie naturálnej mzdy vyplatenej v rozhodujúcom období. Do mzdy sa na účely zisťovania priemerného zárobku nezahŕňajú plnenia poskytované v súlade so zamestnaním v zmysle § 118 Zákonníka práce. Za odpracovaný čassa považuje čas, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Rozhodujúcim obdobímje kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok tak, že mzda zamestnanca za rozhodujúce obdobie sa vydelí počtom odpracovaných hodín v rozhodujúcom období. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, zisťuje sa pravdepodobný priemerný zárobok, a to zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol, keby v rozhodujúcom období pracoval.
Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za toľko hodín dovolenky, koľko hodín z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje (pozri kapitoly 5, 6 a 7 článku Nárok na dovolenku a jej výmera v PaM č. 4/2014).
Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy za tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie nevyčerpaných prvých štyroch týždňov dovolenky, ktoré si nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Výnimkou je prípad, kedy zamestnanec ukončí pracovný pomer.
Pri skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi preplatí celý zostatok dovolenky z predchádzajúceho kalendárneho roka a zostatok z aktuálneho roka. Náhradu mzdy nie je možné poskytnúť za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku, táto dovolenka sa musí vyčerpať.
Príklad č. 16:
Zamestnanec mal v roku 2013 nárok na 5 týždňov dovolenky. Dva týždne vyčerpal v roku 2013, jeden týždeň v roku 2014. Ak mu na konci roka 2014 ostanú:
- 2 týždne nevyčerpanej dovolenky z roka 2013 – zamestnávateľ mu preplatí len tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne, t. j. štvrtý týždeň mu nepreplatí, preplatí mu len piaty týždeň,
- 5 týždňov nevyčerpanej dovolenky za rok 2014 – tieto sa prenášajú do roka 2015.
Ak zamestnanec v roku 2015 nevyčerpá dovolenku z roku 2014, na konci roka 2015 mu zamestnávateľ preplatí len jeden týždeň nevyčerpanej dovolenky z roka 2014.
Príklad č. 17:
Zamestnankyni skončila materská dovolenka a nastupuje na rodičovskú dovolenku, preto požiadala zamestnávateľa o preplatenie nevyčerpanej dovolenky.
Zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku preplatiť nemôže, pretože nárok na preplatenie dovolenky vzniká len pri skončení pracovného pomeru.
Zamestnankyňa môže bezprostredne po skončení materskej dovolenky požiadať zamestnávateľa o čerpanie dovolenky. Ak zamestnankyňa dovolenku nevyčerpá, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej ju po skončení rodičovskej dovolenky.
Ak zamestnancovi bola vyplatená náhrada mzdy za dovolenku, na ktorú mu nevznikol nárok, je povinný vyplatenú náhradu alebo jej časť vrátiť. Zamestnávateľ mu môže neoprávnene poskytnutú náhradu mzdy zraziť zo mzdy podľa § 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce aj bez písomného súhlasu zamestnanca.
Príklad č. 18:
Zamestnanec, ktorý nedovŕšil 33 rokov veku, uzatvoril so zamestnávateľom pracovný pomer na dobu neurčitú od 13. 1. 2014 s týždenným pracovným časom 40 hodín a mesačnou mzdou 620 €. Na obdobie od 10. 2. do 14. 2. 2014 požiadal zamestnávateľa o dovolenku. Zamestnávateľ mu vyhovel, aj keď zamestnanec nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, pretože bol predpoklad, že do konca kalendárneho roka zamestnanec podmienky splní. Pri vzniku pracovného pomeru bol predpokladaný nárok na dovolenku za kalendárny rok v pomernej výške za 10 kalendárnych mesiacov, t. j.: 20 x 10/12 = 16,5 dňa, po zaokrúhlení na poldeň. Za február zamestnávateľ zamestnancovi zúčtoval za vykonanú prácu 465 € a za 5 dní dovolenky 155 €.
Zamestnanec ukončil pracovný pomer v skúšobnej dobe ku dňu 31. 3. 2014. Ku dňu skončenia pracovného pomeru zamestnávateľ urobil prepočet nároku na dovolenku. Zamestnanec na účely dovolenky odpracoval 56 dní, t. j. neodpracoval aspoň 60 dní, preto mu nevznikol nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, ale vznikol mu nárok na dovolenku za odpracované dni, za každých 21 odpracovaných dní 1/12 dovolenky za kalendárny rok, t. j. za 56 dní 2/12 dovolenky: 20 x 2/12 = 3 dni. Zamestnanec mal však vyplatenú náhradu mzdy za 5 dní, preto je povinný náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú stratil nárok, vrátiť.
Zamestnávateľ je oprávnený zo mzdy zamestnanca zraziť náhradu mzdy za 2 dni vo výške 62 €. Za marec zamestnávateľ zamestnancovi zúčtuje za vykonanú prácu 620 € a zároveň túto hrubú mzdu zníži o 62 €, čím dôjde aj k zníženiu vymeriavacieho základu pre platenie poistného na zdravotné a sociálne poistenie zamestnanca aj zamestnávateľa.
Z pohľadu zamestnanca je náhrada mzdy za dovolenku spolu so mzdou za vykonanú prácu a ostatnými plneniami poskytovanými v súvislosti so zamestnaním považovaná za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 zákona o dani z príjmov a zamestnávateľ je povinný z príjmu zraziť preddavok na daň z príjmu zo závislej činnosti. Náhrada mzdy ako súčasť hrubej mzdy zamestnanca je zdaniteľným príjmom plynúcim zo zárobkovej činnosti zamestnanca, a preto je súčasťou vymeriavacieho základu zamestnanca aj zamestnávateľa pre platenie poistného na zdravotné a sociálne poistenie.
Pri určení vymeriavacieho základu pre platenie poistného na zdravotné poistenie nie je podstatné, či náhrada mzdy bola zamestnancovi zúčtovaná v období trvania pracovného pomeru alebo po skončení pracovného pomeru.
Určenie vymeriavacieho základu pre platenie poistného na sociálne poistenie je závislé od toho, či náhrada mzdy za dovolenku bola zamestnancovi zúčtovaná:
- v období trvania pracovného pomeru, resp. trvania povinného sociálneho poistenia – vymeriavací základ sa určí podľa § 138 zákona o sociálnom poistení vo výške mesačnej zdaniteľnej mzdy,
- v období po skončení pracovného pomeru, resp. po zániku povinného sociálneho poistenia – vymeriavací základ sa určí podľa v pomernej časti pripadajúcej na každý kalendárny mesiac trvania poistenia v poslednom kalendárnom roku.
Na účely účtovníctva a daňovej uznateľnosti výdavkov na mzdy u zamestnávateľa sú náhrady mzdy súčasťou mzdových nákladov, resp. hrubej mzdy. Mzdy a náhrady mzdy sa v zmysle § 19 ods. 2 písm. c) zákona o dani z príjmov považujú za daňové výdavky na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov. Ak je zamestnancom poskytovaná dovolenka nad rámec Zákonníka práce, ale dohodnutá v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise zamestnávateľa, náhrada mzdy za túto dovolenku je tiež daňovým výdavkom zamestnávateľa.
Príklad č. 19:
Zamestnávateľ na základe vnútorného predpisu umožňuje zamestnancom čerpať dovolenku v rozsahu jedného týždňa nad rámec základnej výmery podľa Zákonníka práce. Náhradu mzdy za takto poskytnutú dovolenku možno považovať za daňový výdavok zamestnávateľa.
Poznámka redakcie:
§ 134 Zákonníka práce
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies