Obsah
Dátum publikácie:22. 5. 2014
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Personalistika; Riadenie práce / Pracovno - právne vzťahy
Právny stav od:1. 1. 2013
Právny stav do:31. 12. 2015
Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 Zákonníka práce. Priemerný zárobokna pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Do mzdy sa musí zahrnúť aj peňažné vyjadrenie naturálnej mzdy vyplatenej v rozhodujúcom období. Do mzdy sa na účely zisťovania priemerného zárobku nezahŕňajú plnenia poskytované v súlade so zamestnaním v zmysle § 118 Zákonníka práce. Za odpracovaný čassa považuje čas, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Rozhodujúcim obdobímje kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok tak, že mzda zamestnanca za rozhodujúce obdobie sa vydelí počtom odpracovaných hodín v rozhodujúcom období. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, zisťuje sa pravdepodobný priemerný zárobok, a to zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol, keby v rozhodujúcom období pracoval.
Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za toľko hodín dovolenky, koľko hodín z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje (pozri kapitoly 5, 6 a 7 článku Nárok na dovolenku a jej výmera v PaM č. 4/2014).
Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy za tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie nevyčerpaných prvých štyroch týždňov dovolenky, ktoré si nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Výnimkou je prípad, kedy zamestnanec ukončí pracovný pomer.
Pri skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi preplatí celý zostatok dovolenky z predchádzajúceho kalendárneho roka a zostatok z aktuálneho roka. Náhradu mzdy nie je možné poskytnúť za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku, táto dovolenka sa musí vyčerpať.
Príklad č. 16:
Zamestnanec mal v roku 2013 nárok na 5 týždňov dovolenky. Dva týždne vyčerpal v roku 2013, jeden týždeň v roku 2014. Ak mu na konci roka 2014 ostanú:
- 2 týždne nevyčerpanej dovolenky z roka 2013 – zamestnávateľ mu preplatí len tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne, t. j. štvrtý týždeň mu nepreplatí, preplatí mu len piaty týždeň,
- 5 týždňov nevyčerpanej dovolenky za rok 2014 – tieto sa prenášajú do roka 2015.
Ak zamestnanec v roku 2015 nevyčerpá dovolenku z roku 2014, na konci roka 2015 mu zamestnávateľ preplatí len jeden týždeň nevyčerpanej dovolenky z roka 2014.
Príklad č. 17:
Zamestnankyni skončila materská dovolenka a nastupuje na rodičovskú dovolenku, preto požiadala zamestnávateľa o preplatenie nevyčerpanej dovolenky.
Zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku preplatiť nemôže, pretože nárok na preplatenie dovolenky vzniká len pri skončení pracovného pomeru.
Zamestnankyňa môže bezprostredne po skončení materskej dovolenky požiadať zamestnávateľa o čerpanie dovolenky. Ak zamestnankyňa dovolenku nevyčerpá, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej ju po skončení rodičovskej dovolenky.
Ak zamestnancovi bola vyplatená náhrada mzdy za dovolenku, na ktorú mu nevznikol nárok, je povinný vyplatenú náhradu alebo jej časť vrátiť. Zamestnávateľ mu môže neoprávnene poskytnutú náhradu mzdy zraziť zo mzdy podľa § 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce aj bez písomného súhlasu zamestnanca.
Príklad č. 18:
Zamestnanec, ktorý nedovŕšil 33 rokov veku, uzatvoril so zamestnávateľom pracovný pomer na dobu neurčitú od 13. 1. 2014 s týždenným pracovným časom 40 hodín a mesačnou mzdou 620 €. Na obdobie od 10. 2. do 14. 2. 2014 požiadal zamestnávateľa o dovolenku. Zamestnávateľ mu vyhovel, aj keď zamestnanec nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, pretože bol predpoklad, že do konca kalendárneho roka zamestnanec podmienky splní. Pri vzniku pracovného pomeru bol predpokladaný nárok na dovolenku za kalendárny rok v pomernej výške za 10 kalendárnych mesiacov, t. j.: 20 x 10/12 = 16,5 dňa, po zaokrúhlení na poldeň. Za február zamestnávateľ zamestnancovi zúčtoval za vykonanú prácu 465 € a za 5 dní dovolenky 155 €.
Zamestnanec ukončil pracovný pomer v skúšobnej dobe ku dňu 31. 3. 2014. Ku dňu skončenia pracovného pomeru zamestnávateľ urobil prepočet nároku na dovolenku. Zamestnanec na účely dovolenky odpracoval 56 dní, t. j. neodpracoval aspoň 60 dní, preto mu nevznikol nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, ale vznikol mu nárok na dovolenku za odpracované dni, za každých 21 odpracovaných dní 1/12 dovolenky za kalendárny rok, t. j. za 56 dní 2/12 dovolenky: 20 x 2/12 = 3 dni. Zamestnanec mal však vyplatenú náhradu mzdy za 5 dní, preto je povinný náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú stratil nárok, vrátiť.
Zamestnávateľ je oprávnený zo mzdy zamestnanca zraziť náhradu mzdy za 2 dni vo výške 62 €. Za marec zamestnávateľ zamestnancovi zúčtuje za vykonanú prácu 620 € a zároveň túto hrubú mzdu zníži o 62 €, čím dôjde aj k zníženiu vymeriavacieho základu pre platenie poistného na zdravotné a sociálne poistenie zamestnanca aj zamestnávateľa.
Z pohľadu zamestnanca je náhrada mzdy za dovolenku spolu so mzdou za vykonanú prácu a ostatnými plneniami poskytovanými v súvislosti so zamestnaním považovaná za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 zákona o dani z príjmov a zamestnávateľ je povinný z príjmu zraziť preddavok na daň z príjmu zo závislej činnosti. Náhrada mzdy ako súčasť hrubej mzdy zamestnanca je zdaniteľným príjmom plynúcim zo zárobkovej činnosti zamestnanca, a preto je súčasťou vymeriavacieho základu zamestnanca aj zamestnávateľa pre platenie poistného na zdravotné a sociálne poistenie.
Pri určení vymeriavacieho základu pre platenie poistného na zdravotné poistenie nie je podstatné, či náhrada mzdy bola zamestnancovi zúčtovaná v období trvania pracovného pomeru alebo po skončení pracovného pomeru.
Určenie vymeriavacieho základu pre platenie poistného na sociálne poistenie je závislé od toho, či náhrada mzdy za dovolenku bola zamestnancovi zúčtovaná:
- v období trvania pracovného pomeru, resp. trvania povinného sociálneho poistenia – vymeriavací základ sa určí podľa § 138 zákona o sociálnom poistení vo výške mesačnej zdaniteľnej mzdy,
- v období po skončení pracovného pomeru, resp. po zániku povinného sociálneho poistenia – vymeriavací základ sa určí podľa v pomernej časti pripadajúcej na každý kalendárny mesiac trvania poistenia v poslednom kalendárnom roku.
Na účely účtovníctva a daňovej uznateľnosti výdavkov na mzdy u zamestnávateľa sú náhrady mzdy súčasťou mzdových nákladov, resp. hrubej mzdy. Mzdy a náhrady mzdy sa v zmysle § 19 ods. 2 písm. c) zákona o dani z príjmov považujú za daňové výdavky na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov. Ak je zamestnancom poskytovaná dovolenka nad rámec Zákonníka práce, ale dohodnutá v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise zamestnávateľa, náhrada mzdy za túto dovolenku je tiež daňovým výdavkom zamestnávateľa.
Príklad č. 19:
Zamestnávateľ na základe vnútorného predpisu umožňuje zamestnancom čerpať dovolenku v rozsahu jedného týždňa nad rámec základnej výmery podľa Zákonníka práce. Náhradu mzdy za takto poskytnutú dovolenku možno považovať za daňový výdavok zamestnávateľa.
Poznámka redakcie:
§ 134 Zákonníka práce
Autor: Ing. Eva Gášpárová
Súvisiace príklady z praxe
Súvisiace právne predpisy ZZ SR
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies