Neplatné skončenie pracovného pomeru a nároky z toho plynúce

Pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ukončený dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe.
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len: „Zákonník práce“) presne vymedzuje postup, ktorý je potrebné dodržať, aby bolo skončenie pracovného pomeru platné. Rozlišuje medzi skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca a skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Treťou alternatívou je skončenie pracovného pomeru po vzájomnej dohode zamestnanca a zamestnávateľa.

Zákonník práce vymedzuje postup, ktorý je zamestnávateľ povinný dodržať pre jednotlivé dôvody skončenia pracovného pomeru. Nedodržanie formálneho postupu, nedostatočné vymedzenie dôvodu na skončenie pracovného pomeru alebo fingovanie dôvodov na skončenie pracovného pomeru spravidla spôsobujú neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže na súde napadnúť zamestnanec, ale aj zamestnávateľ. Zákonník práce na uvedené uplatnenie vymedzuje dvojmesačnú prekluzívnu lehotu odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. O neplatnosti skončenia pracovného pomeru však musí vždy rozhodnúť súd. Preto Zákonník práce umožňuje za presne vymedzených podmienok domáhať sa na súde určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Z neplatného skončenia pracovného pomeru vznikajú nároky na strane zamestnanca i zamestnávateľa.

Skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné, ak na súde nebol v zákonnej dvojmesačnej lehote podaný návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, aj vtedy, ak súd žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru zamietne alebo ak súd konanie zastaví.

Pri neplatnosti skončenia pracovného pomeru hovoríme o relatívnej neplatnosti právneho úkonu (napr. výpovede). Ide o výnimku zo zásady absolútnej neplatnosti, na ktorej je Zákonník práce postavený.

Tento článok hovorí o ...