3. Podmienky pre vyplatenie odstupného podľa Zákonníka práce

Otázka č. 5:

Za akých podmienok vzniká zamestnancovi nárok na súbeh odstupného a výpovednej doby?

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer preto, že sa zrušuje alebo premiestňuje, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným, teda výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v súbehu s výpovednou dobou v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov, pričom výpovedná doba je 2 mesiace,
• 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov, pričom výpovedná doba je 3 mesiace,
• 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, pričom výpovedná doba je 3 mesiace,
• 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov, pričom výpovedná doba je 3 mesiace.

Otázka č. 6:

Zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou, pretože zamestnávateľ zrušil pracovné miesto a zamestnanec sa stal nadbytočným ku dňu 28. 2. 2014. Vzniká zamestnancovi nárok na súbeh odstupného a výpovednej doby?

Áno. Ide o výpovedný dôvod uvedený v § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Podľa § 76 ods. 1 ZP vzniká nárok na súbeh výpovednej doby a odstupného v prípade týchto 3 výpovedných dôvodov:

• pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP,
• pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) ZP,
• pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Otázka č. 7:

Za akých podmienok vzniká zamestnancovi nárok na odstupné bez nároku na výpovednú dobu?

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako 2 roky,
• 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
• 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
• 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
• 5-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov.

Pri skončení pracovného pomeru dohodou skončí pracovný pomer dohodnutým dňom, zamestnancovi neplynie nárok na výpovednú dobu.

Otázka č. 8:

Môže sa po 1. 1. 2013 zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť, že sa výpovedná doba rozdelí na výpovednú dobu a odstupné?

Zavedením súbehu výpovednej doby a odstupného sa od 1. 1. 2013 vypustilo ustanovenie § 76 ods. 3 ZP, podľa ktorého ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodol, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrila pomerná časť odstupného. Táto možnosť sa zrušila a zaviedol sa povinný súbeh výpovednej doby a odstupného v § 76 ods. 1 ZP. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť podľa svojich potrieb, ku ktorému dňu sa pracovný pomer skončí.

Otázka č. 9:

Kedy nevzniká zamestnancovi nárok na odstupné?

Nárok na odstupné nie je, ak pracovný pomer trval zamestnancovi:

• menej ako 1 rok, pričom výpovedná doba je 1 mesiac,
• najmenej 1 rok a menej ako 2 roky, pričom výpovedná doba je 2 mesiace.

Podľa § 76 ods. 5 ZP odstupné nepatrí ani zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa Zákonníka práce.

Otázka č. 10:

Zamestnanec si spôsobil pracovný úraz. Pracoval pod vplyvom alkoholu. Má nárok na odstupné, ak v dôsledku tohto pracovného úrazu už nemôže vykonávať prácu, ktorú u zamestnávateľa vykonával pred úrazom?

V tomto prípade zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 3 ZP odstupné nepatrí, lebo pracovný úraz si spôsobil pod vplyvom alkoholu.

Rovnako by nárok na odstupné nevznikol, ak by si:

• zamestnanec pracovný úraz spôsobil tak, že svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo
• pracovný úraz spôsobil zamestnanec pod vplyvom omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Otázka č. 11:

Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď 27. 1. 2014. Výpovedná doba začne plynúť od 1. 2. 2014. Zamestnanec požiadal pred začatím plynutia výpovednej doby o skončenie pracovného pomeru dohodou. Je zamestnávateľ povinný vyhovieť takejto žiadosti?

Povinnosť zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnanca o skončenie pracovného pomeru výpoveďou Zákonník práce neustanovuje, ale ani nevylučuje, aby zamestnanec žiadal o skončenie pracovného pomeru dohodou. Zamestnávateľ takejto žiadosti môže, ale nemusí vyhovieť a zmluvné strany sa môžu dohodnúť, kedy sa pracovný pomer skončí.

Otázka č. 12:

Zamestnanec utrpel pracovný úraz dňa 15. 1. 2014. Zamestnávateľ s ním skončil pracovný pomer dohodou ku dňu 31. 3. 2014 z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu v dôsledku zranenia pri pracovnom úraze. Aké odstupné je mu zamestnávateľ povinný vyplatiť?

V tomto prípade patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 3 ZP odstupné v sume najmenej 10-násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer dohodou (alebo aj výpoveďou) z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu. Rovnaký nárok na odstupné, v sume najmenej 10-násobku priemerného mesačného zárobku, by vznikol aj zamestnancovi, s ktorým by zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec:

• nesmie vykonávať prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo
• ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Otázka č. 13:

Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu organizačných zmien k 31. 1. 2014 s tým, že mu vyplatil odstupné vo výške 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak tohto zamestnanca opäť zamestná ku dňu 1. 5. 2014, bude musieť zamestnanec časť odstupného vrátiť?

Áno. Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. V tomto prípade bude povinný vrátiť odstupné vo výške 1-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, pretože mu vznikne opätovne pracovný pomer po uplynutí troch mesiacov od vyplatenia odstupného vo výške 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku.