Na odstupné aj na odchodné vzniká zamestnancovi nárok za podmienok ustanovených v Zákonníku práce pri skončení pracovného pomeru. Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi pri každom skončení pracovného pomeru, ak sú splnené podmienky ustanovené v § 76 Zákonníka práce. Na odchodné môže vzniknúť zamestnancovi nárok iba raz počas jeho aktívneho pracovného života, a to iba vtedy, ak ide o prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Ide o dva samostatné nároky, ktoré sa vzájomne nevylučujú, takže ak zamestnanec splní zákonné podmienky, odchodné aj odstupné mu môže zamestnávateľ vyplatiť súbežne.
Počas trvania pracovného pomeru je základnou zložkou príjmu zamestnanca mzda. Zamestnávateľ ju zamestnancovi vypláca podľa § 118 ZP za vykonanú prácu podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. V prípade, ak dôjde ku skončeniu pracovného pomeru, tak za podmienok ustanovených v Zákonníku práce môže zamestnancovi vzniknúť nárok na odstupné alebo odchodné, prípadne súčasne aj na odstupné, aj na odchodné. Je to finančné plnenie, ktoré sa podľa § 118 ods. 2 ZP za mzdu nepovažuje. Výška odstupného a odchodného závisí od výšky mzdy, ktorú zamestnanec dosahoval pred skončením pracovného pomeru, pretože pri určení ich sumy sa vychádza z priemerného zárobku zamestnanca, ktorý sa používa na pracovnoprávne účely podľa § 134 ZP (ďalej len „priemerný zárobok“).
Odstupné a odchodné tvorí vymeriavací základ na účely platenia:
- poistného na sociálne poistenie podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (ďalej len „ZSP “) a
- preddavkov na poistné a poistného na zdravotné poistenie podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení (ďalej len „ZZP“). Zúčtovaná suma odstupného a odchodného vyplatená zamestnancovi v rozhodujúcom období, ktorým je na účely zdravotného poistenia kalendárny rok, je predmetom ročného zúčtovania poistného na zdravotné poistenie (ďalej len „RZZP“) za príslušný kalendárny rok, v ktorom bola zamestnancovi vyplatená. Suma odstupného a odchodného sa zúčtováva v rámci RZZP, ktoré vykoná poistencovi jeho príslušná zdravotná poisťovňa v nasledujúcom kalendárnom roku za predchádzajúci kalendárny rok.
Odstupné a odchodné je zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti zamestnanca podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ďalej len „ZDP“). Preddavky na daň z príjmu zamestnanca zo závislej činnosti je zamestnávateľ (platiteľ dane) povinný podľa § 35 ods. 6 ZDP odviesť najneskôr do 5 dní po dni výplaty, poukázania alebo pripísania zdaniteľného príjmu zamestnanca k dobru (po dni poukázania odstupného a odchodného na účet zamestnanca).
Na účely výberu preddavku na daň v súlade s § 35 ZDP je zdaniteľným príjmom suma odstupného a odchodného. Odstupné a odchodné sa spolu so mzdou a ďalšími mzdovými zložkami, ktoré zamestnávateľ v príslušnom mesiaci zamestnancovi vypláca, znižuje o:
- poistné a príspevky podľa § 5 ods. 8 ZDP, ktoré je povinný platiť zamestnanec (ide najmä o poistné podľa ZSP a ZZP, prípadne o príspevky na starobné dôchodkové sporenie alebo zahraničné poistenie),
- 1/12 ročnej nezdaniteľnej časti základu dane. V roku 2014 je to suma 316,94 €/mesiac, ale iba v takom prípade, ak má zamestnanec u zamestnávateľa v čase výplaty odstupného a odchodného podpísané tlačivo „Vyhlásenie na zdanenie príjmov za rok ……“.
UPOZORNENIE
Ak zamestnávateľ vypláca odstupné alebo odchodné po skončení pracovného pomeru a zamestnanec v tlačive „Vyhlásenie na zdanenie príjmov za rok …“ svojím podpisom uplatňovanie nezdaniteľnej časti základu dane u zamestnávateľa zrušil ku dňu skončenia pracovného pomeru, tak zamestnávateľ nezníži zdaniteľný príjem zamestnanca o sumu 316,94 €/mesiac.
Odstupné a odchodné nevstupuje do základu pre tvorbu sociálneho fondu podľa zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde. Základom pre jeho tvorbu je iba súhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok.
Odstupné vypláca zamestnávateľ podľa § 76 ods. 6 ZP po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.
Odchodné vyplatí zamestnávateľ až po splnení podmienok ustanovených v § 76a ZP v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.
Otázka č. 1:
Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom z organizačných dôvodov dňa 31. 3. 2014. Vo výplate za marec 2014 mu zamestnávateľ nezúčtoval odstupné. Dodatočne, až po skončení pracovného pomeru, v mesiaci apríl 2014 zamestnávateľ zúčtoval bývalému zamestnancovi odstupné v sume 900 €. Ako zamestnávateľ postupuje pri platení poistného podľa ZSP a ZZP a preddavkov na daň podľa ZDP?
Ak zamestnávateľ vyplatí odstupné po skončení pracovného pomeru, tak mu vzniká povinnosť odviesť z tohto príjmu zamestnanca:
- preddavok na daň v súlade so ZDP,
- poistné na jednotlivé druhy sociálneho poistenia podľa ZSP,
- preddavok na poistné na zdravotné poistenie podľa ZZP.
V tomto prípade zamestnávateľ vyplatil odstupné v sume 900 € až po skončení pracovného pomeru v čase, keď už bol jeho „bývalý zamestnanec“ odhlásený zo Sociálnej poisťovne a zdravotnej poisťovne.
Podľa ZSP platí, že ak bol zamestnancovi vyplatený príjem zo závislej činnosti po zániku právneho vzťahu, tento príjem sa v súlade s ustanovením § 139b ZSP rozpočíta pomerne do vymeriavacích základov všetkých mesiacov trvania poistenia v poslednom kalendárnom roku. V tomto prípade do 3 mesiacov, teda do januára, februára a marca 2014. Vymeriavací základ a poistné sa uvedie na tlačive: „Výkaz poistného a príspevkov a Výkaz poistného a príspevkov – príloha“. Zamestnávateľ v takomto prípade zamestnanca do Sociálnej poisťovne opäť neprihlasuje. Posledným rokom trvania pracovného pomeru je rok 2014, v ktorom trval pracovný pomer 3 mesiace. Podľa § 139b ZSP sa suma 900 € rozdelí pomerne na kalendárne mesiace trvania pracovného pomeru. Takže 300 € sa pripočíta k vymeriavacím základom vykázaným v mesiacoch obdobia 1-3/2014 na jednotlivé druhy sociálneho poistenia v takom prípade, ak nebolo v jednotlivých mesiacoch odvedené poistné do Sociálnej poisťovne z maximálnych vymeriavacích základov. Vždy sa za príslušný mesiac odvádza na jednotlivé druhy sociálneho poistenia iba do výšky maximálneho vymeriavacieho základu. Maximálny mesačný vymeriavací základ zamestnávateľa a zamestnanca na účely platenia poistného na sociálne poistenie predstavuje v roku 2014 sumu 4 025 €/mesiac.
UPOZORNENIE
Výnimkou je úrazové poistenie, na účely ktorého sa maximálny vymeriavací základ nezohľadňuje. Poistné na úrazové poistenie sa odvádza zo zúčtovaného príjmu v príslušnom mesiaci bez obmedzenia, teda aj zo sumy vyššej ako je 4 025 €/mesiac.
Podľa ZZP zamestnávateľ aj zamestnanec zaplatí z odstupného po skončení pracovného pomeru preddavky na poistné na zdravotné poistenie. Podľa Metodického usmernenia Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou č. 3/3/2009 sú poistenci a zamestnávatelia povinní dodržať spôsob oznámenia o vzniku, zmene a zániku platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie zdravotnej poisťovni v zmysle tohto metodického usmernenia.
Zamestnávateľ je povinný prihlásiť a odhlásiť iba na jeden deň osobu:
- ktorá poberá príjmy v nepravidelných intervaloch,
- ktorej zamestnávateľ vyplatil príjem zo závislej činnosti po skončení pracovného pomeru.
Zamestnávateľ prihlási (cez kód 2Y Z 30. 4. 2014) a odhlási (cez kód 2Y K 30. 4. 2014) bývalého zamestnanca (poistenca) v posledný deň kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu, v ktorom dochádza k vyplateniu príjmu. Prihlásenie a odhlásenie zamestnávateľ vykoná v jeden deň. Tento príjem podľa § 5 ZDP bude predmetom RZZP tohto poistenca za rok 2014 podľa § 19 ZZP až v roku 2015.
POZNÁMKA
Rovnako postupuje zamestnávateľ aj v takom prípade, ak vyplatí odchodné zamestnancovi až po skončení pracovného pomeru.
Otázka č. 2:
Zamestnancovi trval pracovný pomer u zamestnávateľa do 31. 12. 2013. Z dôvodu nedostatku finančných prostriedkov zamestnávateľ nezúčtoval odstupné v mesiaci skončenia pracovného pomeru, teda v zúčtovaní miezd za mesiac december 2013. Dodatočne, až po skončení pracovného pomeru, v mesiaci február 2014 zamestnávateľ zúčtoval a v marci 2014 vyplatil bývalému zamestnancovi odstupné v sume 500 €. Vstupuje táto suma odstupného do základu dane v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň (alebo do daňového priznania) tohto zamestnanca (daňovníka) až v zdaňovacom období roka 2014?
Áno. V tomto prípade ide o príjem zo závislej činnosti síce súvisiaci s rokom 2013, ale pretože bol vyplatený až po 31. 1. 2014, vstupuje do základu dane v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň (alebo do daňového priznania) tohto zamestnanca (daňovníka) až za zdaňovacie obdobie za rok 2014.
Otázka č. 3:
Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom z organizačných dôvodov dňa 28. 2. 2014. V zúčtovaní mzdy za február 2014 mu zamestnávateľ vyplatil 4 130 €, čo predstavuje:
- mzdu za február,
- odstupné vo výške 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku a
- odchodné.
Bol to zamestnanec, ktorý pracoval u zamestnávateľa od 1. 1. 2003, teda viac ako 10 rokov. Vzhľadom na to, že od 15. 11. 2013 bol poberateľom starobného dôchodku, vznikol mu nárok nielen na odstupné, ale zároveň aj na odchodné, pretože to je prvé skončenie pracovného pomeru tohto zamestnanca po vzniku nároku na starobný dôchodok.
Ako zamestnávateľ postupuje pri platení poistného podľa ZSP a ZZP a preddavkov na daň podľa ZDP?
Zo zúčtovaných príjmov tohto zamestnanca za február 2014 zamestnávateľ odvedie v marci 2014:
- preddavok na daň v súlade so ZDP;
- poistné za február 2014 na jednotlivé druhy sociálneho poistenia podľa ZSP z maximálneho vymeriavacieho základu 4 025 €/mesiac. Výnimkou je úrazové poistenie, na účely ktorého bude v tomto prípade vymeriavací základ predstavovať sumu 4 130 €/ mesiac;
- preddavok na poistné na zdravotné poistenie podľa ZZP z maximálneho vymeriavacieho základu 4 025 €/ mesiac. Vymeriavací základ vo výške rozdielu medzi maximálnym vymeriavacím základom a skutočne zúčtovaným príjmom za február 2014 vo výške 105 € (4 130 – 4 025) bude predmetom RZZP za rok 2014, ktoré vykoná poistencovi jeho príslušná zdravotná poisťovňa podľa § 19 ZZP až v roku 2015.
Poznámka redakcie:
§ 76, § 76a Zákonníka práce
Ak vznikne zamestnávateľovi povinnosť vyplatiť zamestnancovi odstupné alebo odchodné, prípadne naraz aj odstupné, aj odchodné, vychádza zo sumy priemerného zárobku.
Od správneho výpočtu sumy priemerného zárobku závisí správne vyčíslenie sumy odstupného a odchodného. Súčasné mzdové programy zabezpečujú automatizovaný výpočet sumy aktuálneho priemerného zárobku vždy vtedy, ak vznikne potreba použiť ho pri vyčíslení súm jednotlivých mzdových zložiek, ktoré sa od sumy priemerného zárobku odvodzujú.
Priemerný zárobok sa vypočíta podľa § 134 ods. 1 ZP zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.
Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak Zákonník práce neustanovuje inak.
Priemerný hodinový zárobok mzdový program vypočíta vždy k: 1. 1., 1. 4., 1. 7. a 1. 10. kalendárneho roka.
Suma odstupného a odchodného nevstupuje do úhrnu mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období, pretože sa za mzdu nepovažuje.
Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje podľa § 134 ods. 4 ZP na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.
Priemerný hodinový zárobok = hrubá mzda zúčtovaná v rozhodujúcom období sa vydelí počtom odpracovaných hodín v rozhodujúcom období.
Minimálny priemerný zárobok
Zákonník práce garantuje minimálne mzdové nároky zamestnancov odvodené od minimálnej mzdy, ktoré je zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, povinný dodržať pri:
- poskytovaní mzdy za vykonanú prácu,
- používaní priemerného zárobku na pracovnoprávne účely,
- poskytovaní mzdových zvýhodnení,
- poskytovaní náhrady mzdy za pracovnú pohotovosť.
Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde.
Zákonník práce garantuje zamestnancovi mzdu, ale súčasne aj priemerný zárobok najmenej vo výške, ktorá je ustanovená zákonom o minimálnej mzde. V roku 2014 predstavuje sumu najmenej 2,023 eura/hod. Z uvedeného vyplýva, že aj odstupné a odchodné zúčtované zamestnancovi za 1 hodinu v prípade, ak má zamestnanec dohodnutý pracovný čas 40 hod./týždeň, predstavuje sumu najmenej 2,023 eura/hod.
POZNÁMKA
Podľa § 119 ods. 1 ZP mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde. V súlade s § 2 ods. 1 zákona o minimálnej mzde je nariadením vlády SR č. 321/2013 Z. z. ustanovená suma minimálnej mzdy s účinnosťou od 1. 1. 2014 takto:
a) 352 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,
b) 2,023 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.
Podľa § 134 ods. 5 ZP platí, že ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok podľa § 120 ods. 4 ZP, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku, resp. na výšku zodpovedajúcu sadzbe príslušného minimálneho mzdového nároku.
Ak je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, tak:
- najnižšou garantovanou sumou priemerného zárobku zamestnanca je suma minimálnej mzdy dohodnutá v kolektívnej zmluve,
- ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda dohodnutá v kolektívnej zmluve, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v mesiaci, v ktorom nastala potreba priemerný zárobok použiť, zamestnávateľ má povinnosť priemerný zárobok zamestnanca zvýšiť na úroveň minimálnej mzdy, ktorá je v kolektívnej zmluve dohodnutá, a to od platnosti ustanovenia v kolektívnej zmluve.
Pravdepodobný zárobok
Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa podľa § 134 ods. 3 ZP namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.
Všetky ustanovenia o priemernom zárobku platia primerane aj na účely zisťovania pravdepodobného zárobku.Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť so zástupcami zamestnancov.
Otázka č. 4:
Zamestnankyňa má v pracovnej zmluve dohodnutú hodinovú mzdu 2,8946 €/ hod.
Jej pracovný čas bol ustanovený na 37,5 hod./týždeň. Bola dlhodobo práceneschopná, a to od 25. 8. 2013 do 28. 2. 2014. Dňa 28. 2. 2014 s ňou skončil zamestnávateľ pracovný pomer preto, že stratila vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Tento dôvod preukázala zamestnávateľovi lekárskym posudkom. Vznikol jej nárok na vyplatenie odstupného vo výške 2-násobku priemerného mesačného zárobku.
V akej výške jej zamestnávateľ vyplatí odstupné, ak neodpracovala v rozhodujúcom období ani jeden deň?
Pretože v IV. štvrťroku 2013 (počas 3 mesiacov) zamestnankyňa neodpracovala aspoň 22 dní alebo 170 hodín, je potrebné vypočítať pravdepodobný mesačný zárobok.
Priemerný počet pracovných hodín pripadajúcich v roku na 1 mesiac pri týždennom pracovnom čase 37,5 hod./týždeň je 163,05 hodiny (4,348 x 37,5).
4,348 = priemerný počet kalendárnych týždňov za mesiac
365,25 dňa/rok : 7 dní/týždeň = 52,179 týždňa/rok
52,179 : 12 mesiacov = 4,348 týždňa/mesiac
Priemerný mesačný zárobok = 163,05 hodiny x 2,8946 €/hod. = 471,96453 = 471,97 € (po zaokrúhlení na najbližší eurocent nahor).
Odstupné = 2 x 471,97 = 943,94 €
Poznámka redakcie:
§ 134 Zákonníka práce
Súbeh výpovednej doby a odstupného
Súbeh výpovednej doby a odstupného bol zrušený od 1. 9. 2011. Opätovne sa zaviedol od 1. 1. 2013 a zrušila sa možnosť dohody týkajúcej sa kombinácie výpovednej doby a odstupného vzhľadom na zavedenie povinného súbehu výpovednej doby a odstupného v § 76 ods. 1 ZP.
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov dohodou, ale aj výpoveďou. Zamestnancovi tak vznikne právny nárok na odstupné, ktoré je diferencované podľa odpracovaných rokov v § 76 ods. 1 a 2 ZP. Ak sa uzatvára dohoda o skončení pracovného pomeru, zmluvné strany sa dohodnú, kedy sa pracovný pomer skončí. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné podľa § 76 ods. 7 ZP aj v iných prípadoch ako podľa § 76 ods. 1 a 2 ZP, teda aj v takých, v ktorých to Zákonník práce výslovne neustanovuje. Zamestnávateľ sa teda môže rozhodnúť, v ktorých ďalších prípadoch poskytne zamestnancovi odstupné.
Otázka č. 5:
Za akých podmienok vzniká zamestnancovi nárok na súbeh odstupného a výpovednej doby?
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer preto, že sa zrušuje alebo premiestňuje, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným, teda výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v súbehu s výpovednou dobou v sume:
- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov, pričom výpovedná doba je 2 mesiace,
- 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov, pričom výpovedná doba je 3 mesiace,
- 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, pričom výpovedná doba je 3 mesiace,
- 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov, pričom výpovedná doba je 3 mesiace.
Otázka č. 6:
Zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou, pretože zamestnávateľ zrušil pracovné miesto a zamestnanec sa stal nadbytočným ku dňu 28. 2. 2014. Vzniká zamestnancovi nárok na súbeh odstupného a výpovednej doby?
Áno. Ide o výpovedný dôvod uvedený v § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Podľa § 76 ods. 1 ZP vzniká nárok na súbeh výpovednej doby a odstupného v prípade týchto 3 výpovedných dôvodov:
- pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP,
- pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) ZP,
- pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Odstupné bez nároku na výpovednú dobu
Otázka č. 7:
Za akých podmienok vzniká zamestnancovi nárok na odstupné bez nároku na výpovednú dobu?
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:
- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako 2 roky,
- 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
- 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
- 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
- 5-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov.
Pri skončení pracovného pomeru dohodou skončí pracovný pomer dohodnutým dňom, zamestnancovi neplynie nárok na výpovednú dobu.
Otázka č. 8:
Môže sa po 1. 1. 2013 zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť, že sa výpovedná doba rozdelí na výpovednú dobu a odstupné?
Zavedením súbehu výpovednej doby a odstupného sa od 1. 1. 2013 vypustilo ustanovenie § 76 ods. 3 ZP, podľa ktorého ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodol, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrila pomerná časť odstupného. Táto možnosť sa zrušila a zaviedol sa povinný súbeh výpovednej doby a odstupného v § 76 ods. 1 ZP. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť podľa svojich potrieb, ku ktorému dňu sa pracovný pomer skončí.
Kedy nevzniká nárok na odstupné
Otázka č. 9:
Kedy nevzniká zamestnancovi nárok na odstupné?
Nárok na odstupné nie je, ak pracovný pomer trval zamestnancovi:
- menej ako 1 rok, pričom výpovedná doba je 1 mesiac,
- najmenej 1 rok a menej ako 2 roky, pričom výpovedná doba je 2 mesiace.
Podľa § 76 ods. 5 ZP odstupné nepatrí ani zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa Zákonníka práce.
Otázka č. 10:
Zamestnanec si spôsobil pracovný úraz. Pracoval pod vplyvom alkoholu. Má nárok na odstupné, ak v dôsledku tohto pracovného úrazu už nemôže vykonávať prácu, ktorú u zamestnávateľa vykonával pred úrazom?
V tomto prípade zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 3 ZP odstupné nepatrí, lebo pracovný úraz si spôsobil pod vplyvom alkoholu.
Rovnako by nárok na odstupné nevznikol, ak by si:
- zamestnanec pracovný úraz spôsobil tak, že svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo
- pracovný úraz spôsobil zamestnanec pod vplyvom omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.
Dohoda o skončení pracovného pomeru namiesto výpovede
Otázka č. 11:
Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď 27. 1. 2014. Výpovedná doba začne plynúť od 1. 2. 2014. Zamestnanec požiadal pred začatím plynutia výpovednej doby o skončenie pracovného pomeru dohodou. Je zamestnávateľ povinný vyhovieť takejto žiadosti?
Povinnosť zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnanca o skončenie pracovného pomeru výpoveďou Zákonník práce neustanovuje, ale ani nevylučuje, aby zamestnanec žiadal o skončenie pracovného pomeru dohodou. Zamestnávateľ takejto žiadosti môže, ale nemusí vyhovieť a zmluvné strany sa môžu dohodnúť, kedy sa pracovný pomer skončí.
Nárok na odstupné v sume najmenej 10-násobku priemerného mesačného zárobku
Otázka č. 12:
Zamestnanec utrpel pracovný úraz dňa 15. 1. 2014. Zamestnávateľ s ním skončil pracovný pomer dohodou ku dňu 31. 3. 2014 z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu v dôsledku zranenia pri pracovnom úraze. Aké odstupné je mu zamestnávateľ povinný vyplatiť?
V tomto prípade patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 3 ZP odstupné v sume najmenej 10-násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer dohodou (alebo aj výpoveďou) z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu. Rovnaký nárok na odstupné, v sume najmenej 10-násobku priemerného mesačného zárobku, by vznikol aj zamestnancovi, s ktorým by zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec:
- nesmie vykonávať prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo
- ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
Povinnosť vrátiť odstupné
Otázka č. 13:
Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu organizačných zmien k 31. 1. 2014 s tým, že mu vyplatil odstupné vo výške 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak tohto zamestnanca opäť zamestná ku dňu 1. 5. 2014, bude musieť zamestnanec časť odstupného vrátiť?
Áno. Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. V tomto prípade bude povinný vrátiť odstupné vo výške 1-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, pretože mu vznikne opätovne pracovný pomer po uplynutí troch mesiacov od vyplatenia odstupného vo výške 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku.
POZNÁMKA
Rovnako by sa postupovalo aj v prípade, ak by zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpil do pracovného pomeru k právnemu nástupcovi zamestnávateľa, ktorý mu vyplatil odstupné, pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného.
Poznámka redakcie:
§ 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce
§ 76 Zákonníka práce
Zamestnancovi patrí odchodné len od jedného zamestnávateľa, najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku pri:
- prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %,
- ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení,
- skončení pracovného pomeru, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 dní po jeho skončení.
Rozdiel medzi právnou úpravou nároku na odstupné pri starobnom a invalidnom dôchodku, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, oproti právnej úprave predčasného starobného dôchodku vyplýva z rozdielov medzi právnou úpravou v rámci práva sociálneho zabezpečenia podľa ZSP. Nárok na priznanie predčasného starobného dôchodku vznikne najskôr v deň podania žiadosti, a teda nie je splnená podmienka prvého skončenia pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok.
Umožňuje sa, aby aj zamestnanec, ktorému vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok, mohol požiadať o tento dôchodok do 10 dní po skončení pracovného pomeru, pretože právne predpisy o sociálnom poistení neumožňujú, aby fyzická osoba požiadala o priznanie predčasného starobného dôchodku so spätnou platnosťou.
POZNÁMKA
Vznik nároku na dôchodok preukazuje zamestnanec (alebo bývalý zamestnanec) rozhodnutím Sociálnej poisťovne o priznaní dôchodku.
Odchodné v prípade nároku na starobný dôchodok a invalidný dôchodok
Otázka č. 14:
Aké podmienky musia byť splnené pri vyplatení odchodného zamestnancovi, ktorý má nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok?
Aby vznikol zamestnancovi nárok na odchodné, musia byť splnené tieto podmienky:
- pri vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, musí ísť o prvé skončenie pracovného pomeru po tom, čo zamestnancovi vznikne nárok na tento dôchodok, teda musí ísť o prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok, teda nárok musí vzniknúť ešte predtým, než sa pracovný pomer skončil,
- zamestnanec požiada o poskytnutie dôchodku Sociálnu poisťovňu pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
Odchodné v prípade nároku na predčasný starobný dôchodok
Otázka č. 15:
Aké podmienky musia byť splnené pri vyplatení odchodného zamestnancovi, ktorý má nárok na predčasný starobný dôchodok?
Aby vznikol zamestnancovi nárok na odchodné, musia byť splnené tieto podmienky:
- pracovný pomer sa končí, prípadne skončil,
- žiadosť o priznanie predčasného starobného dôchodku bola podaná do Sociálnej poisťovne pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení,
- predčasný starobný dôchodok bol na základe žiadosti zamestnanca priznaný.
Otázka č. 16:
Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca, ktorý po priznaní predčasného starobného dôchodku skončil pracovný pomer, ale potom začal pracovať na dohodu o pracovnej činnosti. Môže požiadať aj v tomto prípade o vyplatenie odchodného?
Zamestnanec má už priznaný predčasný starobný dôchodok. Podmienkou pre povinnosť zamestnávateľa vyplatiť odchodné je skončenie pracovného pomeru zamestnanca. V tomto prípade sa pracovný pomer zamestnanca skončil.
V nadväznosti na to neuzatvoril nový pracovný pomer, pretože dohoda o pracovnej činnosti je dohoda o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.
V tomto prípade je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vyplatiť odchodné.
Výplata odchodného iba jedným zamestnávateľom
Otázka č. 17:
Zamestnávateľ vyplatil odchodné v súlade so Zákonníkom práce zamestnancovi, ktorý začal poberať starobný dôchodok 15. 2. 2014. V tento deň s ním skončil aj pracovný pomer. Dňa 1. 3. 2014 sa tento poberateľ starobného dôchodku zamestnal u iného zamestnávateľa na základe pracovnej zmluvy. Ak dôjde ku skončeniu tohto pracovného pomeru, vznikne mu nárok na odchodné?
Nie. Podľa § 76a ods. 3 ZP zamestnancovi patrí odchodné len od jedného zamestnávateľa. Ak sa odchodné priznalo (alebo podľa Zákonníkom práce patrí) od jedného zamestnávateľa, nemožno ho žiadať u zamestnávateľa iného. Zamestnanec si uplatňuje nárok na odchodné iba u toho zamestnávateľa, u ktorého ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, alebo predčasný starobný dôchodok.
Výnimky z práva zamestnanca na odchodné
Otázka č. 18:
Kedy nie je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné?
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 ZP. Ide o prípady, keď zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak:
- zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo
- porušil závažne pracovnú disciplínu.
Poznámka redakcie:
§ 68 ods. 1 Zákonníka práce
§ 76a ods. 3 Zákonníka práce
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies