Obsah
Dátum publikácie:21. 11. 2014
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Riadenie práce / Pracovno - právne vzťahy
Právny stav od:1. 11. 2014
Právny stav do:31. 12. 2016
Zákon ani iný všeobecne záväzný právny predpis nedefinuje obligatórnym spôsobom, aký následný postup musí zvoliť zamestnávateľ po zistení porušenia liečebného režimu svojho zamestnanca. Z § 81 Zákonníka práce však jednoznačne vyplýva, že porušením ktoréhokoľvek ustanovenia tohto paragrafu definovaného v písmenách a) až g) sa zamestnanec dopustí porušenia pracovnej disciplíny a je v zásade na zamestnávateľovi, aké sankcie voči zamestnancovi vyvodí. Tieto by však mali s určitosťou vyplývať z intenzity porušenia pracovnej disciplíny.
Špecifikom porušenia povinností vyplývajúcich z § 81 písm. d) Zákonníka práce je skutočnosť, že porušenia pracovnej disciplíny sa zamestnanec nedopustí pri výkone pracovných úloh (resp. pri výkone práce), ale počas trvania prekážky v práci na strane zamestnanca, medzi ktoré dočasná pracovná neschopnosť patrí. Z uvedeného vyplýva, že k porušeniu pracovnej disciplíny môže dôjsť aj mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, teda aj v neskorších večerných hodinách alebo cez víkend, ak sa povinnosť dodržiavať liečebný režim vzťahuje aj na tieto dni.
POZNÁMKA
Z predmetného ustanovenia Zákonníka práce tiež vyplýva, že právomoc zamestnávateľa vyhodnotiť konanie zamestnanca ako porušenie pracovnej disciplíny (v nadväznosti na porušenie liečebného režimu) nie je neobmedzená, ale vzťahuje sa len na prvých desať dní trvania dočasnej pracovnej neschopnosti. Uvedené jednoznačne vyplýva z formulácie „Zamestnanec je povinný v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom.“ Náhradu príjmu upravuje zákon o náhrade príjmu, ktorý sa vzťahuje len na prvých 10 dní dočasnej pracovnej neschopnosti fyzickej osoby.
V nadväznosti na vyššie uvedené môže zamestnávateľ postupovať v zásade tromi spôsobmi. Môže, ale nemusí zamestnanca nijakým spôsobom sankcionovať, prípadne môže zvoliť len veľmi miernu formu postihu vo forme verbálneho napomenutia, príp. krátenia mzdovej položky určenej na osobné ohodnotenie zamestnanca (prémie a iné príplatky). V kontraste s uvedeným je tiež možnosť posúdiť toto konanie zamestnanca ako závažné porušenie pracovnej disciplíny (napríklad pri viacnásobnom porušení liečebného režimu), následkom čoho bude okamžité skončenie pracovného pomeru. Ak však zamestnávateľ usúdi, že dostatočným postihom bude písomné napomenutie zamestnanca za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, môže postupovať aj týmto spôsobom, pričom pri opakovanom porušení pracovných povinností (nemusí opäť ísť o porušenie liečebného režimu) v období šiestich mesiacov bude oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
Pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny by mal zamestnávateľ postupovať jednak v súlade so svojimi vnútornými predpismi, najmä pracovným poriadkom alebo iným predpisom upravujúcim povinnosti zamestnanca počas dočasnej pracovnej neschopnosti, a zároveň by mal dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania definovanú predovšetkým v § 13 Zákonníka práce. Aj keď sú okolnosti každého prípadu porušenia pracovnej disciplíny iné, v zásade sa často líšia len v detailoch a práve v týchto prípadoch by mal zamestnávateľ posudzovať intenzitu porušenia rovnako. Ak napr. zamestnávateľ vykoná kontrolu dodržiavania liečebného režimu u dvoch zamestnancov, pričom ani jeden sa nebude zdržiavať doma alebo na mieste inak určenom, a zároveň pôjde o zamestnancov pracujúcich približne na rovnakých pracovných pozíciách (napr. obidvaja pracujú ako robotníci vo výrobnej prevádzke), u obidvoch pôjde o prvé porušenie pracovnej disciplíny a obidvaja svoje konanie oľutujú, mal by byť pracovnoprávny postih obidvoch z nich rovnaký.
POZNÁMKA
Zároveň je nutné zdôrazniť, že vymedzenie spôsobu posudzovania intenzity porušenia pracovnej disciplíny v pracovnom poriadku nie je pre súd v prípadnom spore záväzný, pričom súdy skúmajú okolnosti každého prípadu zvlášť (rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 3 Cdo 173/2006, tiež rozsudok Najvyššieho súdu ČR R 21/2001). Môže nastať situácia, kedy rovnaké správanie zamestnancov pracujúcich v rôznych profesiách či funkciách posúdi súd rozdielne. Pri posudzovaní, či sú splnené predpoklady výpovedného dôvodu z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, treba mať na zreteli dobu a situáciu, v ktorej k porušeniu disciplíny došlo, aj osobu pracovníka a funkciu, ktorú zastával (R 25/1971).
Obdobné stanovisko zaujal aj Najvyšší súd SR v rozhodnutí 5 Cdo 95/2009, podľa ktorého pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny treba vždy vychádzať z osoby zamestnanca, funkcie, ktorú zamestnanec zastáva, zaváži tiež doterajší postoj zamestnanca k plneniu pracovných povinností, ako aj spôsob a intenzita porušenia pracovných povinností a situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny.
Poznámka redakcie:
§ 81 Zákonníka práce
Autor: JUDr. Radim Kochan
Súvisiace príklady z praxe
Súvisiace právne predpisy ZZ SR
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies