Kontrola dodržiavania liečebného režimu zamestnanca

Dodržiavanie liečebného režimu patrí medzi základné povinnosti zamestnanca definované v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej aj „Zákonník práce“), konkrétne v § 81 písm. d) nasledovne: „Zamestnanec je povinný v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom.“ Liečebným režimom sa rozumie „životospráva osoby na podporu liečby, ktorú určuje ošetrujúci lekár“.

Kontrolovať zamestnanca počas obdobia, v ktorom je uznaný za dočasne práceneschopného, je oprávnený:

a) zamestnávateľ od 1. do 10. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti,

b) poverený zamestnanec Sociálnej poisťovne v súčinnosti s posudkovým lekárom Sociálnej poisťovne od 1. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti až do jej skončenia.

Zákon definuje právo kontroly zamestnanca ako právo zamestnávateľa vykonať kontrolu, či sa dočasne práceneschopný zamestnanec zdržiava na mieste určenom počas dočasnej pracovnej neschopnosti. Týmto miestom sa rozumie obydlie zamestnanca alebo iné miesto, kde je predpoklad, že sa zamestnanec bude zdržiavať. Takto vymedzené miesto je zamestnanec spravidla povinný uviesť v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti, ktoré vydá ošetrujúci lekár.

Výkon kontroly dodržiavania liečebného režimu zamestnávateľom je však limitovaný viacerými faktormi. Podľa čl. 21 zákona č. 460/1992 Zb. Ústavy SR „Obydlie je nedotknuteľné. Nie je dovolené doň vstúpiť bez súhlasu toho, kto v ňom býva.“ Zákon preto podmieňuje kontrolu dodržiavania liečebného režimu súhlasom zamestnanca.

Skutočnosť, či sa zamestnanec počas kontroly zdržiava na mieste určenom v rozhodnutí o dočasnej pracovnej neschopnosti, môže byť v niektorých prípadoch objektívne zistiteľná len ťažko. Nie vždy je totiž možné nereagovanie na zvukové výzvy kontrolného subjektu (klopanie na vchodové dvere, zvonenie na domový zvonček a pod.) posudzovať ako porušenie liečebného režimu. Uvedené opäť súvisí s konkrétnou zdravotnou diagnózou zamestnanca, ktorý môže byť v čase kontroly pod vplyvom liekov ovplyvňujúcich jeho potrebu a intenzitu spánku. Tiež zamestnanec, ktorý žije bez rodinných príslušníkov, musí nákup potravín realizovať sám (hoci nemusí mať ošetrujúcim lekárom povolené vychádzky, svoje základné životné potreby si plniť musí). Aj preto by mal zamestnávateľ pred rozhodnutím o pracovnoprávnych dôsledkoch v nadväznosti na skutočnosti zistené počas kontroly rozhodnúť až po konzultácii so zamestnancom a jeho ošetrujúcim lekárom, ktorý napríklad môže potvrdiť užívanie liekov vyvolávajúcich zvýšenú potrebu spánku, čo mohlo zapríčiniť, že zamestnanec v čase kontroly tvrdo spal.

Vo všeobecnosti platí, že kontrolu v mene zamestnávateľa vykonávajú ním poverení zamestnanci, ktorým uvedené vyplýva z pracovnej náplne (pracovnej zmluvy, dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, z popisu pracovnej činnosti a pod.). Zamestnávateľovi však žiadne zákonné ustanovenie nebráni v tom, aby sa pri tomto úkone nechal zastupovať ním poverenou osobou, ktorá s ním nie je v pracovnoprávnom vzťahu. Zastúpenie na základe plnomocenstva upravuje zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník (ďalej aj „Občiansky zákonník“) v § 31 až § 33b, pričom Zákonník práce aplikáciu všeobecnej časti Občianskeho zákonníka na pracovnoprávne vzťahy v medziach prvej časti Zákonníka práce výslovne pripúšťa (§ 1 ods. 4 Zákonníka práce). Inštitút zastúpenia môže mať význam predovšetkým pre menších zamestnávateľov, ktorí nie sú schopní prostredníctvom svojich zamestnancov z dôvodu ich nízkeho počtu výkon kontroly realizovať.

Poznámka redakcie:
§ 81 písm. d) Zákonníka práce

V praxi sa nie zriedka stávajú prípady, kedy dočasná pracovná neschopnosť postihne zamestnanca „náhle“ po tom, ako zamestnávateľ prijme rozhodnutie o predpokladaných organizačných zmenách, prípadne má podozrenie na porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca, alebo sa zamestnanec dozvie o iných pripravovaných pracovnoprávnych úkonoch, ktoré vyplývajú z dispozičnej právomoci zamestnávateľa a ktoré zamestnanec považuje za potenciálnu hrozbu pre svoj pracovný pomer.

Pri realizácii kontroly dodržiavania liečebného režimu zamestnávateľom, ako aj Sociálnou poisťovňou môžu nastať v zásade tri skutočnosti:

a) zamestnanec sa bude zdržiavať na adrese uvedenej v rozhodnutí o dočasnej pracovnej neschopnosti,

b) zamestnanec sa na tejto adrese zdržiavať nebude,

c) zamestnávateľ podá podnet Sociálnej poisťovni na vykonanie kontroly, resp. posúdenia spôsobilosti zamestnanca na prácu ošetrujúcim lekárom.

1. Zamestnanec sa počas kontroly zdržiava v mieste uvedenom v rozhodnutí o dočasnej pracovnej neschopnosti

V takomto prípade je ďalšie posudzovanie dodržiavania liečebného režimu zamestnanca zamestnávateľom bezpredmetné. Pri kontrole zamestnávateľom teda zákon predpokladá, že samotná prítomnosť zamestnanca doma alebo na mieste inak určenom je dostatočným dôkazom dodržania jeho pracovnej disciplíny (a liečebného režimu). V kompetenciách zamestnávateľa nie je hodnotiť činnosti, ktoré zamestnanec počas kontroly vykonával, čo pramení z neznalosti zdravotnej diagnózy a odporúčaných liečebných postupov ošetrujúceho lekára.

Samozrejme, zamestnávateľovi nebráni nič v tom, aby sa s uvedenými zisteniami obrátil na príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne so žiadosťou o vykonanie kontroly dodržiavania liečebného režimu. Pretože na rozdiel od zamestnávateľa, poverený zamestnanec Sociálnej poisťovne je oprávnený skonštatovať nedodržanie liečebného režimu aj v prípade, ak sa poistenec na uvedenej adrese nachádzať bude. Ako sa uvádza vo vyjadrení Sociálnej poisťovne:...ide najčastejšie o prípady, kedy dočasne práceneschopný poistenec neplnil pokyny o zotrvaní na lôžku, o zákaze fajčenia, o zákaze požívania alkoholických nápojov alebo o vykonávaní domácich prác.

2. Zamestnanec sa počas kontroly nezdržiava v mieste uvedenom v rozhodnutí o dočasnej pracovnej neschopnosti

V tomto prípade ďalšie kroky závisia od skutočnosti, či kontrolu vykonáva zamestnávateľ alebo Sociálna poisťovňa.

V prípade kontroly zamestnávateľom je prinajmenšom vhodné, aby mal tento spôsob kontroly a postupnosť jednotlivých krokov upravenú vo svojom vnútornom predpise, s ktorým by mal oboznámiť všetkých svojich zamestnancov. Spravidla pôjde o pracovný poriadok, ktorého platnosť podmieňuje Zákonník práce predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. V prípade, že u zamestnávateľa žiadni zástupcovia zamestnancov nepôsobia, má tento možnosť vydať pracovný poriadok aj bez ich súhlasu (§ 12 Zákonníka práce), príp. môže problematiku kontroly dodržiavania liečebného režimu upraviť v inom vnútornom predpise vydanom autonómne (smernica, pokyn atď.).

Nastaviť vhodný systém výkonu kontroly umožňujúci realizáciu prípadných pracovnoprávnych sankcií zo strany zamestnávateľa je v praxi veľmi obťažné. V prípade nezastihnutia zamestnanca zamestnávateľom na mieste, na ktorom by sa podľa oznámenia o dočasnej pracovnej neschopnosti mal zdržiavať, postupuje väčšina zamestnávateľov spravidla podobne ako poverený zamestnanec Sociálnej poisťovne, t. j. v poštovej schránke zanechá zamestnancovi oznámenie o vykonaní kontroly so žiadosťou o poskytnutie zdôvodnenia, prečo sa zamestnanec v predmetnom čase nenachádzal doma. Žiadny všeobecne záväzný právny predpis nestanovuje zamestnancovi lehotu, počas ktorej by bol povinný vyjadrenie zamestnávateľovi doručiť a práve preto by mal mať uvedené zamestnávateľ upravené vo svojom vnútornom predpise. V prípade vyvodzovania pracovnoprávnych dôsledkov je však nevyhnutné postupovať maximálne opatrne a vyvarovať sa unáhlenému rozhodnutiu, najmä ak zamestnávateľ nevie s určitosťou potvrdiť, či kontrolovaným zamestnancom nebol osamelý zamestnanec v zmysle § 40 ods. 1 Zákonníka práce.

Tento nemusí mať z objektívneho dôvodu možnosť podať v primeranej lehote náležité zdôvodnenie. Jeho zdravotná diagnóza mu môže brániť vstať z lôžka, skoncipovať vyjadrenie, príp. opustiť byt za účelom podania písomnosti na najbližšej pobočke Slovenskej pošty alebo poštového podniku. Keďže sa na pracovnoprávne účely považuje za osamelého (čo v praxi znamená – ako už z názvu vyplýva – že žije sám), v podaní náležitého vysvetlenia mu môžu brániť objektívne dôvody. Zároveň je dôležité poznamenať, že povinnosť podať predmetné vysvetlenie má len priamo dotknutý zamestnanec, preto je právne irelevantné, ak zamestnanec túto možnosť nevyužije napr. prostredníctvom tretej osoby – samozrejme za predpokladu, že mu v osobnom podaní vysvetlenia bránia vážne zdravotné dôvody alebo paradoxne – povinnosť dodržať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom (napr. v prípade, keď lekár nepovolil zamestnancovi vychádzky).

V prípade, že lekár takéto potvrdenie vystaví, dopustí sa porušenia zákona č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve (ďalej aj „zákon o zdravotnej starostlivosti“).

Ako by mal teda postupovať zamestnávateľ, aby minimalizoval riziko preukázania sa zamestnanca s tzv. „dodatočným“ potvrdením od lekára? Dať odpoveď na túto otázku nie je vôbec jednoduché. V prípade súdneho dokazovania by totiž ťahal zamestnávateľ v takomto prípade vždy za kratší koniec. Preukázať neopodstatnenosť lekárskeho potvrdenia alebo neopodstatnenosť vyšetrenia je prakticky nemožné a zákonné limity kontrolnej činnosti obmedzujú v týchto prípadoch aj posudkových lekárov Sociálnej poisťovne.

Pomyselnou výhodou pre zamestnávateľa môže byť skutočnosť, že žiadny všeobecne záväzný právny predpis neukladá zamestnávateľovi povinnosť postupovať spôsobom, ako to určuje poverenému zamestnancovi Sociálnej poisťovne zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (ďalej aj „zákon o sociálnom poistení“). Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nie je povinný v prípade nezastihnutia zamestnanca počas kontroly upozorniť ho na vykonanú kontrolu v ten istý deň ani zanechať mu v poštovej schránke žiadosť o poskytnutie zdôvodnenia. Preto v prípade závažného podozrenia zamestnávateľa na porušenie liečebného režimu považujem (z pohľadu zamestnávateľa) za vhodný ten postup, kedy:

a) zamestnávateľ o vykonaní kontroly spíše zápisnicu, ktorú podpíšu všetci zamestnanci, ktorí sa kontroly zúčastnili. V prípade ochotných susedov by počas súdneho sporu mohol zavážiť aj ich podpis ako nestrannej osoby, resp. tvrdenie potvrdzujúce neprítomnosť zamestnanca počas kontroly;

b) po príchode zamestnanca z dočasnej pracovnej neschopnosti ho zamestnávateľ vyzve, aby ho tento písomne informoval o jednotlivých termínoch všetkých vyšetrení, ktoré počas dočasnej pracovnej neschopnosti absolvoval;

c) následne bude zamestnanca konfrontovať s ním predloženým písomným zoznamom termínov jednotlivých ošetrení a zápisnicou z kontroly. Ak sa termíny a časy nebudú zhodovať, zamestnanec tak nedostane priestor na doloženie dodatočného potvrdenia od ošetrujúceho lekára (termín vykonanej kontroly uvedený v zápisnici mu nebol vopred známy);

d) z morálneho hľadiska je však dôležité, aby postup podľa predchádzajúcich bodov realizoval zamestnávateľ len v prípadoch, kedy ide takpovediac „na istotu“, napr. ak ide o zamestnanca, ktorý „náhle ochorel“ v deň nasledujúci po dni, kedy bolo prijaté rozhodnutie o pripravovaných organizačných zmenách a pod. Pre niektorých zamestnancov (obzvlášť tých, ktorých zdravotná diagnóza bola/je vážnejšia) môže vyššie uvedený postup predstavovať značný stresový faktor.

3. Kontrola dodržiavania liečebného režimu Sociálnou poisťovňou a kontrola posudzovania spôsobilosti na prácu ošetrujúcim lekárom

V prípade, že dodržiavanie liečebného režimu kontroluje poverený zamestnanec Sociálnej poisťovne (usmerňuje a organizuje ho vždy posudkový lekár), do obydlia poistenca smie vstúpiť opäť len s jeho súhlasom. Podstatný rozdiel však spočíva v tom, že posudkový lekár je oprávnený detailne sa oboznámiť so zdravotným stavom zamestnanca a s povinnosťami, ktoré mu určil ošetrujúci lekár.

Okrem kontroly dodržiavania liečebného režimu lekárska posudková činnosť nemocenského poistenia zahŕňa aj kontrolu posudzovania spôsobilosti na prácu ošetrujúcim lekárom, počas ktorej je ošetrujúci lekár povinný spolupracovať s posudkovým lekárom a jeho povinnosti upravuje najmä § 154 ods. 3 zákona o sociálnom poistení demonštratívnym výpočtom.

Podľa štatistiky zverejnenej Sociálnou poisťovňou táto vykonala v r. 2013 105 243 kontrol zameraných na kontrolu dodržiavania liečebného režimu pacientov. Výsledkom kontrolnej činnosti bolo 24,5 % ukončených dočasných pracovných neschopností. Ospravedlnených bolo 72,4 % dočasných pracovných neschopností a 2,4 % prípadov neospravedlnil z dôvodu porušenia liečebného režimu ani ošetrujúci lekár.

Podnet na vykonanie kontroly je oprávnený Sociálnej poisťovni podať:

a) posudkový lekár,

b) ošetrujúci lekár,

c) zamestnávateľ,

d) iná fyzická osoba alebo právnická osoba.

V praxi sa stáva – čo nakoniec dokumentujú aj vyššie uvedené čísla, že opodstatnenosť dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca je často prinajmenšom sporná. Aj preto zákon o náhrade príjmu umožňuje zamestnávateľovi podať Sociálnej poisťovni nielen podnet na prešetrenie dodržiavania liečebného režimu, ale aj podnet na vykonanie kontroly posudzovania spôsobilosti na prácu fyzickej osoby (inými slovami – opodstatnenosť dočasnej pracovnej neschopnosti), počas ktorej Sociálna poisťovňa preveruje: a) odbornú úroveň posudzovania spôsobilosti na prácu ošetrujúcim lekárom, b) lekárom určené diagnostické a liečebné procesy vo vzťahu k dĺžke dočasnej pracovnej neschopnosti, c) potrebu osobného a celodenného ošetrovania alebo potrebu osobnej a celodennej starostlivosti na poskytovanie ošetrovného v sporných prípadoch, d) potrebu preradenia na inú prácu na poskytovanie vyrovnávacej dávky v sporných prípadoch.

Avšak „so zreteľom na účelné vynakladanie prostriedkov na nemocenské poistenie sa kontrola posudzovania spôsobilosti na prácu vykonáva len u posudzovaných fyzických osôb, ktorým vznikol nárok na poskytovanie niektorej nemocenskej dávky (teda nie napr. pri dočasne práceneschopných osobách, ktoré nemajú nárok na nemocenské a sú evidované na príslušnom úrade práce, sociálnych vecí a rodiny)“.

Pri svojej kontrolnej činnosti je Sociálna poisťovňa oprávnená uložiť pokutu až do výšky 16 596,96 eura, a to jednak poistencovi pri porušení povinností vyplývajúcich mu z § 227 ods. 2 zákona o sociálnom poistení, medzi ktoré patrí tiež povinnosť dodržiavať liečebný režim, ako aj poskytovateľovi zdravotnej starostlivosti, ak poruší povinnosti definované v § 154 ods. 3 zákona o sociálnom poistení. Okrem uvedenej sankcie stráca odo dňa porušenia liečebného režimu poistenec nárok na výplatu nemocenskej dávky, a to až do ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najviac však v trvaní 30 dní odo dňa porušenia. Aj keď by sa mohlo zdať, že pokuta v sume takmer 16 600 eur, ktorú môže Sociálna poisťovňa uložiť, je dostatočným preventívnym faktorom, nie je tomu celkom tak. Ochrana pred pracovnoprávnymi postihmi zamestnávateľa, príp. len obyčajné „predĺženie“ si víkendu či dovolenky patrí k častým dôvodom vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti. Podľa údajov zverejnených Sociálnou poisťovňou „posudkoví lekári Sociálnej poisťovne v marci 2013 podali 5 657 podnetov na ukončenie dočasnej pracovnej neschopnosti. Z tohto počtu ošetrujúci lekári ukončili 5 368 prípadov dočasnej pracovnej neschopnosti, čo predstavuje 94,9 %.“

V prípade, že budeme vychádzať zo zverejnených štatistických údajov, z uvedeného vyplývajú tri skutočnosti:

a) v 5 368 prípadoch dočasnej pracovnej neschopnosti za 1 kalendárny mesiac mohla táto skončiť skôr, ako pôvodne určil ošetrujúci lekár,

b) podnet Sociálnej poisťovne na ukončenie dočasnej pracovnej neschopnosti má len odporúčací charakter, tzn. posudkový lekár nemôže nariadiť jej ukončenie,

c) ošetrujúci lekár má pri výkone svojej činnosti možnosť zásadným spôsobom ovplyvniť účelnosť vynakladania finančných prostriedkov nemocenského poistenia.

Za značný nedostatok aktuálnej právnej úpravy možno považovať skutočnosť, že posudkový lekár Sociálnej poisťovne nemôže nariadiť ukončenie dočasnej pracovnej neschopnosti ani v prípade, ak usúdi, že jej opodstatnenosť už pominula alebo ani nikdy neexistovala. Absencia tohto oprávnenia posudkovým lekárom ako kontrolnému orgánu značným spôsobom zväzuje ruky. Súčasná právna úprava akoby predstavovala určité vákuum vzniknuté prijatím zákona č. 577/2004 Z. z. o rozsahu zdravotnej starostlivosti uhrádzanej na základe verejného zdravotného poistenia a o úhradách za služby súvisiace s poskytovaním zdravotnej starostlivosti, ktorým sa zrušil zákon č. 98/1995 Z. z. o liečebnom poriadku. Tento poskytoval Sociálnej poisťovni kompetencie, ktoré jej dnes tak veľmi chýbajú. Napr. podľa § 37 ods. 6 zákona o liečebnom poriadku platilo, že „V prípadoch dočasnej pracovnej neschopnosti rozhodne pre nedodržanie liečebného režimu so zreteľom na účelné vynakladanie prostriedkov na sociálne zabezpečenie o skončení vyplácania dávok nemocenského poistenia Sociálna poisťovňa, a to po prerokovaní s praktickým lekárom poistenca. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne je preskúmateľné súdmi. Ak v takýchto prípadoch rozhodne Sociálna poisťovňa aj o skončení dočasnej pracovnej neschopnosti, skončí ju praktický lekár.“

Poznámka redakcie:
§ 154 ods. 3 zákona o sociálnom poistení
§ 227 ods. 2 zákona o sociálnom poistení

Základnú právnu úpravu pre poskytovanie náhrady príjmu počas dočasnej pracovnej neschopnosti predstavuje zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca (ďalej aj „zákon o náhrade príjmu“). Tento zákon upravuje podmienky nároku na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a spôsob jej poskytovania počas prvých 10 dní jej trvania. Náhradu príjmu uhrádza zamestnávateľ z vlastných zdrojov, pretože toto nie je dávkou nemocenského poistenia podľa zákona o náhrade príjmu. Nárok na náhradu príjmu má zamestnanec, ktorý pre chorobu alebo úraz (dočasnú pracovnú neschopnosť) nemôže vykonávať svoju prácu, v dôsledku čoho mu nevzniká nárok na príjem (odmenu za vykonanú prácu), ktorý sa považuje za vymeriavací základ (napr. mzda, plat, odmena).

Náhrada príjmu zamestnanca počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti je určitým finančným vyjadrením participácie zamestnávateľa na jeho liečebnom režime. Aj preto zákonodarca ustanovil explicitne povinnosť zamestnanca podriadiť sa liečebným pokynom určeným ošetrujúcim lekárom, ako aj právo zamestnávateľa uvedené kontrolovať. Náklady spojené s náhradou príjmu však nie sú jediným nákladom zamestnávateľa spojeným s dočasnou pracovnou neschopnosťou. Nie vždy má totiž zamestnávateľ možnosť prerozdeliť pracovnú náplň zamestnanca dočasne pracovne neschopného jeho kolegom – môže ísť napr. o robotníka vo výrobnej spoločnosti, ktorého musí kvôli zabezpečeniu plynulej výroby nahradiť pri strojnom zariadení iný zamestnanec. V takom prípade zamestnávateľ uhrádza súčasne náhradu príjmu zamestnancovi dočasne pracovne neschopnému, mzdu zamestnancovi ktorý ho zastupuje, ako aj prípadné náklady spojené so zaškolením zastupujúceho zamestnanca.

Pri poskytovaní náhrady príjmu sa nezohľadňuje rozvrhnutie pracovného času ani pracovných zmien zamestnanca. Náhrada patrí zamestnancovi za kalendárne dni v rozsahu prvých 10 dní dočasnej pracovnej neschopnosti. Od 11. dňa pracovnej neschopnosti preberá „štafetu“ Sociálna poisťovňa, ktorá vypláca zamestnancovi nemocenské.

Minimálny rozsah náhrady príjmu upravuje zákon o náhrade príjmu v § 8 ods. 1, podľa ktorého patrí zamestnancovi

• od 1. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do 3. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca,
• od 4. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do 10. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 55 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca.

To neplatí, ak si zamestnanec privodí pracovnú neschopnosť sám v dôsledku požitia alkoholických nápojov alebo iných návykových látok. Podľa § 8 ods. 3 zákona o náhrade príjmu v takomto prípade patrí zamestnancovi polovica náhrady príjmu podľa § 8 ods. 1 tohto zákona.

Zákon však umožňuje dohodnúť v kolektívnej zmluve s odborovým orgánom aj vyšší rozsah náhrady príjmu, maximálne však v sume 80 % denného vymeriavacieho základu.

Poznámka redakcie:
§ 8 zákona č. 462/2003 Z. z.

Zákon ani iný všeobecne záväzný právny predpis nedefinuje obligatórnym spôsobom, aký následný postup musí zvoliť zamestnávateľ po zistení porušenia liečebného režimu svojho zamestnanca. Z § 81 Zákonníka práce však jednoznačne vyplýva, že porušením ktoréhokoľvek ustanovenia tohto paragrafu definovaného v písmenách a) až g) sa zamestnanec dopustí porušenia pracovnej disciplíny a je v zásade na zamestnávateľovi, aké sankcie voči zamestnancovi vyvodí. Tieto by však mali s určitosťou vyplývať z intenzity porušenia pracovnej disciplíny.

Špecifikom porušenia povinností vyplývajúcich z § 81 písm. d) Zákonníka práce je skutočnosť, že porušenia pracovnej disciplíny sa zamestnanec nedopustí pri výkone pracovných úloh (resp. pri výkone práce), ale počas trvania prekážky v práci na strane zamestnanca, medzi ktoré dočasná pracovná neschopnosť patrí. Z uvedeného vyplýva, že k porušeniu pracovnej disciplíny môže dôjsť aj mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, teda aj v neskorších večerných hodinách alebo cez víkend, ak sa povinnosť dodržiavať liečebný režim vzťahuje aj na tieto dni.

V nadväznosti na vyššie uvedené môže zamestnávateľ postupovať v zásade tromi spôsobmi. Môže, ale nemusí zamestnanca nijakým spôsobom sankcionovať, prípadne môže zvoliť len veľmi miernu formu postihu vo forme verbálneho napomenutia, príp. krátenia mzdovej položky určenej na osobné ohodnotenie zamestnanca (prémie a iné príplatky). V kontraste s uvedeným je tiež možnosť posúdiť toto konanie zamestnanca ako závažné porušenie pracovnej disciplíny (napríklad pri viacnásobnom porušení liečebného režimu), následkom čoho bude okamžité skončenie pracovného pomeru. Ak však zamestnávateľ usúdi, že dostatočným postihom bude písomné napomenutie zamestnanca za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, môže postupovať aj týmto spôsobom, pričom pri opakovanom porušení pracovných povinností (nemusí opäť ísť o porušenie liečebného režimu) v období šiestich mesiacov bude oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

Pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny by mal zamestnávateľ postupovať jednak v súlade so svojimi vnútornými predpismi, najmä pracovným poriadkom alebo iným predpisom upravujúcim povinnosti zamestnanca počas dočasnej pracovnej neschopnosti, a zároveň by mal dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania definovanú predovšetkým v § 13 Zákonníka práce. Aj keď sú okolnosti každého prípadu porušenia pracovnej disciplíny iné, v zásade sa často líšia len v detailoch a práve v týchto prípadoch by mal zamestnávateľ posudzovať intenzitu porušenia rovnako. Ak napr. zamestnávateľ vykoná kontrolu dodržiavania liečebného režimu u dvoch zamestnancov, pričom ani jeden sa nebude zdržiavať doma alebo na mieste inak určenom, a zároveň pôjde o zamestnancov pracujúcich približne na rovnakých pracovných pozíciách (napr. obidvaja pracujú ako robotníci vo výrobnej prevádzke), u obidvoch pôjde o prvé porušenie pracovnej disciplíny a obidvaja svoje konanie oľutujú, mal by byť pracovnoprávny postih obidvoch z nich rovnaký.

Poznámka redakcie:
§ 81 Zákonníka práce

Podstatné rozdiely medzi právnou úpravou Českej a Slovenskej republiky v oblasti dodržiavania liečebného režimu upravuje a definuje zákon č. 262/2006 Sb. Zákonník práce Českej republiky (ďalej aj „Zákonník práce ČR“). Tie sa týkajú najmä doby trvania dočasnej pracovnej neschopnosti, počas ktorej má zamestnávateľ možnosť zamestnanca kontrolovať, ako aj pracovnoprávnych sankcií, ktoré môže v prípade potreby aplikovať.

Kontrolovať dodržiavanie liečebného režimu počas dočasnej pracovnej neschopnosti môže zamestnávateľ počas prvých 14 dní pracovnej neschopnosti. Pritom v období uplynulých dvoch kalendárnych rokov, teda v období od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013 bola táto doba až trojtýždňová (21 dní). Počas tejto doby patrí zamestnancovi náhrada mzdy alebo náhrada platu vo výške 60 % priemerného zárobku, avšak len za pracovné dni, resp. za dni, na ktoré by pripadla pracovná zmena zamestnanca, a za sviatky, za ktoré by mal nárok na náhradu mzdy. Pritom platí, že za prvé tri pracovné dni zamestnancovi náhrada mzdy nepatrí (§ 192 ods. 1 a 2 Zákonník práce ČR).

Pri existencii príslušnej intenzity porušenia liečebného režimu poskytuje Zákonník práce SR zamestnávateľom možnosť skončiť pracovný pomer so zamestnancom ktorýmkoľvek spôsobom, t. j. výpoveďou, dohodou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. Zákonník práce ČR je však v tomto smere menej liberálny. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je možné počas prvých 14 dní trvania dočasnej pracovnej neschopnosti. Výpoveď pre zvlášť hrubé porušenie pracovnej disciplíny (Zákonník práce ČR rozlišuje tri stupne porušenia pracovnej disciplíny – (sústavné) menej závažné porušenie, závažné porušenie a porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom) môže v tomto prípade zamestnávateľ realizovať len od 1. januára 2012. Dovtedy platila právna úprava, podľa ktorej zamestnávateľ nemohol dať zamestnancovi výpoveď ani s ním skončiť pracovný pomer okamžite, čo vyplývalo z § 57 Zákonníka práce ČR, podľa ktorého „Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď ani s ním okamžite skončiť pracovný pomer pre porušenie povinností ustanovených § 56 ods. 2 písm. b) zákona o nemocenskom poistení, pokiaľ ide o režim dočasne práce neschopného poistenca.“ Súčasná právna úprava už výpoveď z pracovného pomeru pripúšťa [v § 52 bol pod písmenom h) doplnený nový výpovedný dôvod vzťahujúci sa výlučne na povinnosť dodržiavať liečebný režim], avšak okamžité skončenie pracovného pomeru možné nie je ani v súčasnosti. To možno uplatniť len v prípade, ak je zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo v prípade, ak „porušil povinnosti vyplývajúce z právnych predpisov vzťahujúcich sa k ním vykonávanej práci zvlášť hrubým spôsobom“. Okamžite skončiť pracovný pomer teda nemožno pri každom závažnom porušení pracovnej disciplíny. Musí vždy ísť o zvlášť hrubé porušenie tých právnych predpisov, ktoré sa vzťahujú na vykonávanú prácu, čo v prípade čerpania dočasnej pracovnej neschopnosti nie je možné aplikovať.

Z pohľadu zamestnávateľa, a teda aj možného zneužívania inštitútu dočasnej pracovnej neschopnosti spočíva najzásadnejší rozdiel v právnej úprave Slovenskej a Českej republiky v kompetenciách kontrolného subjektu nemocenského poistenia. Kým právomoc rozhodnúť o ukončení dočasnej pracovnej neschopnosti v kompetenciách Sociálnej poisťovne absentuje, zákon č. 187/2006 Sb. o nemocenskom poistení právo rozhodnúť o ukončení dočasnej pracovnej neschopnosti orgánom nemocenského poistenia Českej republiky priznáva. Podľa § 75 uvedeného zákona: „Ak zistí orgán nemocenského poistenia (podľa § 81 zákona č. 187/2006 Sb. o nemocenskom poistení sú orgánmi nemocenského poistenia okresné správy sociálneho zabezpečenia, Česká správa sociálneho zabezpečenia, služobné orgány a Ministerstvo práce a sociálnych vecí), že sú dôvody pre ukončenie dočasnej pracovnej neschopnosti alebo potreby ošetrovania, rozhodne o skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo potreby ošetrovania, pokiaľ ju neukončil ošetrujúci lekár, a to na predpísanom tlačive. Toto rozhodnutie je vykonateľné dňom, ktorý je v rozhodnutí uvedený ako deň ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti alebo deň ukončenia potreby ošetrovania, nie však skôr ako dňom jeho ústneho vyhlásenia prítomnému poistencovi alebo písomného doručenia neprítomnému poistencovi.“