Obsah
Dátum publikácie:23. 10. 2013
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Riadenie práce / Pracovno - právne vzťahy
Právny stav od:1. 9. 2013
Právny stav do:31. 12. 2014
V prípade, že sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa. Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.
Na druhej strane, ak zamestnávateľ – prenajímateľ – dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa – nájomcu.
Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ – prenajímateľ; to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamestnania zamestnávateľom – nájomcom – odo dňa vzniku nájmu.
Hromadné prepúšťanie
S uvedenými organizačnými zmenami zamestnávateľa súvisí aj problematika hromadného prepúšťania. Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (každá organizačná zložka schopná samostatnej činnosti) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce (výpoveď pre zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti a výpoveď pre nadbytočnosť zamestnanca) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov, alebo najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov, alebo najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov, môžeme v zmysle zákona hovoriť o hromadnom prepúšťaní.
Hlavným dôvodom pracovnoprávnej úpravy hromadného prepúšťania je zmierniť následky uplatnenia hromadných výpovedí zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom z organizačných dôvodov.
Konzultačné povinnosti zamestnávateľa:
S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.
Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o:
- dôvodoch hromadného prepúšťania,
- počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
- celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
- dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
- kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.
Odpis písomnej informácie doručí zamestnávateľ súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním.
Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania:
- Národnému úradu práce,
- zástupcom zamestnancov, pričom títo môžu Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.
Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, t. j. pre zrušenie zamestnávateľa alebo z organizačných dôvodov, alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia vyššie uvedenej písomnej informácie. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v § 73 ods. 2 (informačná povinnosť voči zástupcom zamestnancov) až ods. 4 (predloženie písomnej informácie o výsledku prerokovania) a ods. 6 Zákonníka práce [1-mesačná lehota na podanie výpovede z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov], má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134 Zákonníka práce, ktorý zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.
Ustanovenia týkajúce sa hromadného prepúšťania sa nevzťahujú na:
a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby,
b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.
Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní zákonné povinnosti priamo voči dotknutým zamestnancom.
Zmena podstatných náležitostí pracovnej zmluvy pri prechode práv a povinností
Doteraz sme stále konštatovali, že v prípade, ak nedôjde k zmene podstatných náležitostí pracovných zmlúv zamestnancov, nie je potrebné uzavretie dodatku k takýmto pracovným zmluvám, t. j. nie je potrebná zmena pracovnoprávnych vzťahov.
POZNÁMKA
Odlišná situácia môže nastať, ak pri prechode práv a povinností dôjde k zmene niektorej z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy.
Zákonník práce do prijatia § 29a Zákonníka práce neupravoval postup v prípade, keď pri prechode práv a povinností malo dôjsť k zmene miesta výkonu práce alebo druhu práce, prípadne výšky a spôsobu odmeňovania prevádzaného zamestnanca. Vo väčšine takýchto prípadov vec riešil pred prechodom prevádzajúci zamestnávateľ.
UPOZORNENIE
Ak zamestnanec súhlasil so zmenou pracovných podmienok, prešiel k preberajúcemu zamestnávateľovi za zmenených pracovných podmienok. Ak nesúhlasil, zamestnávateľ s ním skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
V praxi sa mohlo stať aj to, že zamestnanec prešiel so všetkými dovtedajšími podmienkami k novému zamestnávateľovi a ten potom realizoval organizačné zmeny.
Doplnením § 29a sa jednoznačné riešenie tejto problematiky zakotvilo do Zákonníka práce.
„Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce („Nadbytočnosť zamestnanca“) ku dňu prevodu.
Uvedenému zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume:
- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.“
Zamestnávateľ zároveň vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru v zmysle vyššie uvedeného.
Príklad:
Zmena druhu práce
Zamestnávateľ na základe obchodno-právneho vzťahu predal časť svojej činnosti spolu so svojimi zamestnancami. Nový zamestnávateľ pred uskutočnením prechodu práv a povinností informoval zamestnancov, že urobí čiastočné zmeny v pracovných náplniach zamestnancov. Tieto zmeny sa mali týkať zmeny druhu práce. Vzhľadom na to bolo potrebné dohodnúť so zamestnancom zmenu pracovnej zmluvy. Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.
Vymedzenie druhu práce je veľmi významné, jednak z hľadiska právnej istoty zamestnanca alebo z hľadiska možností zamestnávateľa rozširovať alebo zužovať pracovné povinnosti zamestnanca či prevodu zamestnanca na inú prácu. Ak je druh práce vymedzený podrobne, prípadne pracovná náplň je uvedená priamo v pracovnej zmluve, zamestnávateľ môže zmeniť tento druh práce alebo túto pracovnú náplň len so súhlasom zamestnanca. Ak zamestnanec nesúhlasí, nemôže mu zamestnávateľ pridávať, ale ani vziať určitú časť pracovnej náplne.
Ak zamestnávateľ v súvislosti s organizačnými zmenami pridá do pracovnej náplne zamestnanca niektoré úlohy v rámci druhu práce vymedzeného v jeho pracovnej zmluve a ak pracovná náplň nie je súčasťou pracovnej zmluvy, musí zamestnanec toto rozšírenie pracovných úloh akceptovať, inak by išlo o porušenie § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. o porušenie povinnosti zamestnanca vykonávať práce v súlade s pracovnou zmluvou podľa pokynov zamestnávateľa.
Ak je však uvedené rozšírenie úloh nad rámec vymedzeného druhu práce alebo pracovnej náplne, ktorá je súčasťou pracovnej zmluvy, zamestnanec môže odmietnuť vykonávať ich alebo môže žiadať, že bude ďalšiu prácu vykonávať za podmienky zvýšenia mzdy. Takéto odmietnutie vykonávať prácu nie je porušením pracovnej disciplíny.
Príklad
Zmena miesta výkonu práce
Zamestnávateľ predal časť svojho podniku inému zamestnávateľovi, ktorý presťahoval výrobu do mesta vzdialeného 50 km od pôvodného miesta výroby. Nový zamestnávateľ chcel prevziať aj všetkých zamestnancov, ktorí v tejto výrobe dosiaľ pracovali. Vzhľadom na to, že v súvislosti s prechodom práv a povinností malo dôjsť aj k zmene miesta výkonu práce týchto zamestnancov, bol pôvodný zamestnávateľ povinný dohodnúť s nimi zmenu pracovnej zmluvy. Trvalý výkon práce na pracovisku mimo miesta výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve vyžaduje súhlas zamestnanca. Vzhľadom na uvedenú skutočnosť predložil zamestnávateľ zamestnancom dohodu o zmene pracovnej zmluvy. So zamestnancami, ktorí nesúhlasili s uzatvorením dohody o zmene pracovnej zmluvy a pre ktorých nemal zamestnávateľ inú vhodnú prácu, skončil pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t. j. z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti.
UPOZORNENIE
O prechode práv a povinností nemožno hovoriť, ak budúci zamestnávateľ má inú organizačnú štruktúru a zamestnancom nemôže ponúknuť rovnakú prácu.
V tomto prípade je namieste, ak pôvodný zamestnávateľ ukončí pracovné pomery zamestnancov výpoveďami, resp. dohodami s uvedením organizačného dôvodu v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
Zamestnanci majú nárok na odstupné, ktoré nie sú povinní vrátiť ani vtedy, keď ich nový zamestnávateľ zamestná, avšak na nových pracovných miestach a s inou náplňou práce, ako mali u pôvodného zamestnávateľa, prípadne na inom mieste výkonu práce.
V danom prípade je potrebné dať do pozornosti ust. § 55 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje prípady, kedy nie je potrebný súhlas zamestnanca s preradením na inú prácu.
Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch, ak:
- zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
- tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
- je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie“),
- je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
- zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
- tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu.
Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať.
Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní.
Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok (dodatok k pracovnej zmluve zamestnanca) a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.
Poznámka redakcie:
§ 55 Zákonníka práce
§ 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce
§ 73 Zákonníka práce
Autor: JUDr. Slavomíra Gejdošová
Súvisiace príklady z praxe
Súvisiace právne predpisy ZZ SR
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies