B) Vznik povinnosti zamestnávateľa prerokovať plánované hromadné prepúšťanie

Príklad č. 7:

V súdnom konaní vnútroštátny súd SRN položil SD (právna vec C-88/03) otázku vo vzťahu k tomu, čo je skutočnosťou, ktorá sa považuje za prepustenie?

Súd SRN teda hľadal odpoveď na otázku, kedy vzniká povinnosť prerokovať. Súd SRN sa opýtal:

1. je ňou prejav vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu?

2. alebo je touto skutočnosťou skutočné ukončenie pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby?

V nadväznosti na to dal SD odpoveď, že „skutočnosťou, ktorá sa považuje za prepustenie, je prejav vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu“.

Z uvedeného vyplýva, že povinnosť prerokovať vznikne zamestnávateľovi prejavom vôle prepúšťať (napr. oznámením o znížení počtu miest o 30 %).

SD v nadväznosti na to uviedol, že „skutočné ukončenie pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby predstavuje len následok rozhodnutia o prepustení“.

Zároveň je potrebné rozlíšiť rozhodnutie o prepustení a plán, ktorý sa vzťahuje k prepúšťaniu. Podľa SD „okolnosť, že zamestnávateľ „uvažuje“ o hromadnom prepúšťaní a v tomto zmysle pripravil „plán“, sa vzťahuje na prípad, keď ešte neboli prijaté žiadne rozhodnutia“.

V danom prípade zamestnávateľovi ešte nevznikne povinnosť prerokovať hromadné prepúšťanie, pretože tu ešte neexistuje prejav vôle, ktorého následkom by bolo realizovanie prepúšťania. Na druhej strane „oznámenie výpovede pracovnej zmluvy je výrazom rozhodnutia ukončiť pracovný pomer“ a „jeho skutočné ukončenie uplynutím výpovednej doby predstavuje len následok tohto rozhodnutia“.

Odpoveď na vyššie uvedené otázky dal SD aj vo veci C-44/08 (Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry a i. proti Fujitsu Siemens Computers Oy), kde sa zaoberal výkladom čl. 2 ods. 1 smernice Rady 98/59/ES („ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, začne s poradami so zástupcami zamestnancov včas, aby sa mohla dosiahnuť dohoda“) vo vzťahu, kedy sa má začať prerokovanie o hromadnom prepúšťaní.

SD dospel k záveru, že povinnosť prerokovania hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov vzniká zamestnávateľovi prijatím 1. strategických rozhodnutí alebo 2. rozhodnutí o zmenách v činnosti v rámci skupiny podnikov, ktoré vedú zamestnávateľa k tomu, aby uvažoval o hromadnom prepúšťaní alebo ho plánoval.

V súdnom konaní vyvstala otázka medzi vznikom povinnosti začať postupy prerokovania pri hromadnom prepúšťaní a schopnosťou zamestnávateľa poskytnúť všetky informácie týkajúce sa hromadného prepúšťania.

SD vo svojom rozhodnutí odmietol súvislosť medzi vznikom povinnosti a schopnosťou poskytovať všetky informácie.

Podľa SD vznik povinnosti zamestnávateľa začať prerokovanie plánovaného hromadného prepúšťania nezávisí od toho, či zamestnávateľ je už schopný poskytnúť zástupcom pracovníkov všetky informácie vyžadované v článku 2 ods. 3 prvom pododseku písm. b) smernice 98/59 (t. j. v druhej vete § 73 ods. 2 ZP).

I. prerokovanie so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancami

• opatrenia zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný rokovať o:

a) opatreniach umožňujúcich predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov,

b) opatreniach umožňujúcich obmedziť hromadné prepúšťanie zamestnancov,

Zo slova „predísť“ možno odvodiť, že rokovať sa má ešte predtým, než sa uskutoční hromadné prepúšťanie, pretože po jeho začatí sa mu už nepredchádza. Pokiaľ ide o opatrenia na „obmedzenie“ hromadného prepúšťania, cieľom je nájsť alternatívy, aby prepúšťanie postihlo čo najmenší počet zamestnancov. V týchto prípadoch ide predovšetkým o prerokovanie možnosti umiestnenia zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave.

c) opatreniach na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.

V tomto prípade je cieľom zmiernenie dôsledkov (napr. aj sociálnych), napr. možnosti hľadania uplatnenia týchto zamestnancov u iných zamestnávateľov (napr. v spolupráci s inými zamestnávateľmi), rekvalifikácia zamestnanca na potreby trhu práce, neprepustenie oboch manželov u rovnakého zamestnávateľa.

V tejto súvislosti sa v čl. 2 ods. 1 smernice 98/59/ES (prebratej do § 73 ods. 2 ZP) uvádza, že ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, začne s poradami so zástupcami zamestnancov včas, aby sa mohla dosiahnuť dohoda a v čl. 2 ods. 2 smernice sa uvádza, že tieto porady obsiahnu aspoň spôsoby a prostriedky, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo zníženiu počtu postihnutých pracujúcich a ako zmierniť následky prijatím sprievodných sociálnych opatrení zameraných medzi iným na pomoc pre opätovné zamestnanie alebo rekvalifikáciu prepustených pracujúcich.

• prerokovanie opatrení

Uvedenú povinnosť si zamestnávateľ plní:

a) prioritne voči zástupcom zamestnancov, ktorí pôsobia u zamestnávateľa (pozri prvá veta § 11a ods. 1 ZP, prípadne § 11a ods. 2 ZP),

b) priamo voči dotknutým zamestnancom, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (t. j. inak nemusí prerokovať opatrenia s týmito zamestnancami).

Zákon v druhom prípade uvádza, že rokovať sa má s dotknutými zamestnancami. Vyvstáva tu otázka, kto sú tzv. dotknutí zamestnanci. Povinnosť prerokovať by mala byť vykladaná primerane. Zúženie na „dotknutých zamestnancov“ navádza na zámer, že má ísť len o tých zamestnancov, ktorých sa má hromadné prepúšťanie týkať (dotýkať). Kto je v danom prípade dotknutým zamestnancom, sa musí posúdiť v každej situácii osobitne (napr. skupina zamestnancov, s ktorými plánuje ukončiť pracovný pomer, prípadne ak nie sú vytipovaní konkrétni zamestnanci, tak napr. aj so zamestnancami prevádzky, kde sa má hromadne prepúšťať). Ak teda u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ musí oboznámiť dotknutých zamestnancov s tým, že chce s nimi (alebo s časťou z nich) skončiť pracovný pomer ešte predtým, než s nimi (časťou z nich) skončí pracovný pomer a rokovať o možnostiach, ako ich udržať v pracovnom procese.

Môže fyzická osoba uplatniť zlyhanie povinnosti prerokovať?

SD vo veci C-12/08 (Mono Car Styling SA, v likvidácii proti Dervis Odemis a i.) rozhodol, že článok 6 smernice Rady 98/59/ES v spojení s článkom 2 tejto smernice treba vykladať v tom zmysle, že:

1. nebráni vnútroštátnej úprave, ktorá zakotvuje postupy umožňujúce zástupcom zamestnancov, ako aj každému zamestnancovi individuálne dohliadať na dodržiavanie povinností stanovených touto smernicou,

2. ale ktorá individuálne právo zamestnancov konať obmedzuje, pokiaľ ide o výhrady, ktoré možno uplatniť, a ktorá toto právo podmieňuje požiadavkou, že zástupcovia zamestnancov predtým oznámili zamestnávateľovi námietky, ako aj požiadavkou, že dotknutý zamestnanec predtým informoval zamestnávateľa, že spochybňuje dodržanie postupu informovania a prerokovania.

V podstate ide o záver, že zamestnancove právo namietať voči postupu zamestnávateľa pri hromadnom prepúšťaní neexistuje vtedy, ak tu existujú zástupcovia zamestnancov a zamestnanec má najprv namietať u zamestnávateľa. Právo rokovať má v tomto prípade kolektívny charakter, preto má byť uplatňované kolektívne, teda týmito zástupcami zamestnancov.

SD dospel k záveru (bod 38), že „právo na informovanie a prerokovanie, ktoré stanovuje, je určené pre zástupcov zamestnancov a nie pre jednotlivých zamestnancov“ a (bod 40) „...kolektívna povaha práva na informácie a prerokovanie vyplýva tiež z teleologického výkladu smernice 98/59 ..... cieľ sledovaný touto smernicou môžu najlepšie dosiahnuť zástupcovia zamestnancov“. Preto SD konštatoval (bod 42), že „právo na informácie a prerokovanie stanovené v smernici 98/59, najmä v článku 2 tejto smernice, je koncipované v prospech pracovníkov ako celku a má teda kolektívnu povahu“. SD dospel k záveru, že „skutočnosť, že článok 6 smernice 98/59 umožňuje členským štátom upraviť postupy v prospech jednotlivých pracovníkov, nemôže zmeniť kolektívnu povahu tohto práva“.

Cieľom prerokovania je dosiahnuť dohodu (o týchto opatreniach).

Lehota na prerokovanie opatrení

K prerokovaniu musí dôjsť najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania.

Prerokovanie je viazané na začatie, nie na skončenie hromadného prepúšťania. Začatie hromadného prepúšťania znamená začatie doručovania skončení pracovného pomeru prvým zamestnancom, t. j. keď sa začne rozväzovať pracovný pomer výpoveďou alebo sa dá návrh na skončenie (rozviazanie) pracovného pomeru dohodou.

Poskytované údaje

V § 73 ods. 2 ZP sa uvádza, že zamestnávateľ je povinný na účel prerokovania opatrení:

1. poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie,

Z prvej časti druhej vety § 73 ods. 2 ZP teda vyplýva, že sa majú poskytovať všetky informácie, ktoré sú potrebné na účely prerokovania opatrení podľa prvej vety s cieľom dosiahnuť dohodu o opatreniach podľa prvej vety.

Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, vyvstáva otázka, či má túto povinnosť voči dotknutým zamestnancom. Túto povinnosť zamestnávateľovi stanovuje § 73 ods. 11 ZP, podľa ktorého „ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamestnancom“. Povinnosť podľa § 73 ods. 2 ZP sem teda spadá.

2. písomne informovať zástupcov zamestnancov (resp. dotknutých zamestnancov) najmä o:

a) dôvodoch hromadného prepúšťania (napr. zlá hospodárska situácia, strata odbytu, zrušenie časti výroby),

b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať (uvedie sa napr. plánovaný počet zamestnancov, ktorý sa navrhuje na prepustenie, napr. zaradenie zamestnancov, veková, kvalifikačná štruktúra),

c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva (napr. zaradenie zamestnancov, veková, kvalifikačná štruktúra),

d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať (t. j. konkrétna doba ako napr. od 1. 3. do 30. 4. 2014 a pod.),

e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať (napr. kritériá kvalifikácie, veku – v tomto prípade skôr ide o napr. uprednostnenie zamestnancov – poberateľov dôchodkov pred nezabezpečenými zamestnancami a pod.).

Zákon nešpecifikuje podrobnosti ohľadom týchto informácií a v tejto časti ani priamo nestanovuje práva zástupcov zamestnancov na to, aby mohli požadovať konkrétne informácie. Z účelu § 73 ZP však možno odvodiť, že zástupcovia zamestnancov majú právo na informácie, ktoré umožnia naplniť cieľ § 73 ods. 2 ZP. V praxi tieto veci, ako aj kritériá na výber zamestnancov bývajú dohodnuté v kolektívnych zmluvách. Napr. sa dohodne, ktoré konkrétne informácie sa poskytnú, dohodne sa napr., že v prípade dvoch manželov sa neprepustia obaja, zamestnancovi sa umožní aspoň dosiahnuť čas, kedy má nárok na predčasný starobný dôchodok a pod.

V tejto súvislosti sa SD v bode 3 právnej veci C 12/08 vyjadril, že „Podľa zásady konformného výkladu musí vnútroštátny súd pri uplatňovaní vnútroštátneho práva zohľadniť vnútroštátne právo ako celok a v najvyššej možnej miere ho vykladať v zmysle znenia a účelu smernice, aby dospel k záveru, ktorý je v súlade s cieľom sledovaným smernicou.“

Zákonník práce v § 73 ods. 3 ZP stanovuje, že odpis tejto informácie doručuje aj príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Nešťastné je v tomto prípade doplnenie, že odpis sa má doručiť „spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním podľa odseku 7“. V tejto fáze prepúšťania spravidla ešte nemusia byť k dispozícii konkrétne mená zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť (o ich počte a konkretizácii zamestnancov sa ešte len rokuje). Z tohto hľadiska je potrebné poskytnúť úradu práce hlavne odpis písomnej informácie podľa ods. 2 a zvyšné údaje až vtedy, keď budú známe.

Písomná informácia o výsledku prerokovania

V nadväznosti na prerokovanie je zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov povinný vypracovať a doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania (§ 73 ods. 4 ZP). V tejto informácii by mal byť zachytený výsledok, t. j. k čomu sa dospelo (dohoda/dohoda sa nedosiahla, opatrenia, ktoré sa budú realizovať, prípadne aj priebeh rokovania).

Túto informáciu predkladá:

• zamestnávateľ zástupcom zamestnancov, prípadne dotknutým zamestnancom (za podmienok § 73 ods. 12 ZP, t. j. ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov),
• príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Zástupcovia zamestnancov môžu úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania, t. j. možno predpokladať, že ide o pripomienky k postupu zamestnávateľa podľa ods. 2, k predloženej písomnej informácii a k jej záverom.

V tomto kontexte (analogicky vo väzbe na ods. 2 až 4, aj keď to § 73 ods. 11 ZP priamo neupravuje) by mali mať toto právo aj dotknutí zamestnanci (nedáva logický zmysel, prečo by nemohli predložiť pripomienky v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov).

II. Povinnosti voči úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

a) určenie príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

Podľa § 73 ods. 3 ZP odpis písomnej informácie podľa § 73 ods. 2 ZP zamestnávateľ doručí súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Uvedenú povinnosť si zamestnávateľ splní, ak doručí odpis príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, ktorému patrí podľa § 13 ods. 1 písm. w) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti pôsobnosť zabezpečovať úlohy spojené s hromadným prepúšťaním podľa osobitného predpisu (§ 73 ZP).

Zoznam sídiel úradov práce, sociálnych vecí a rodiny je uvedený v prílohe č. 1 k zákonu č. 453/2003 Z. z.

V nadväznosti na to príloha č. 2 k zákonu č. 453/2003 Z. z. obsahuje zoznam územných obvodov úradov práce, sociálnych vecí a rodiny.

b) stanovenie povinností voči príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

Doručenie odpisu písomnej informácie

Podľa § 73 ods. 3 ZP zamestnávateľ súčasne doručí odpis písomnej informácie (podľa § 73 ods. 2 ZP) príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Tlačivo sa nachádza na stránkach príslušných úradov práce. Použitie slova „súčasne“ značí, že má ísť o paralelný proces.

Doručenie písomnej informácie o výsledku prerokovania

Podľa § 73 ods. 4 ZP v nadväznosti na prerokovanie hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov (resp. dotknutými zamestnancami) je zamestnávateľ povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Riešenie problémov s úradom práce, sociálnych vecí a rodiny

Cieľom spolupráce zamestnávateľa s úradom práce je hľadanie riešení spojených s hromadným prepúšťaním. V princípe zamestnávateľ môže začať s prepúšťaním až po uplynutí zákonom stanovenej lehoty podľa ods. 6. Práve tento čas pred uplynutím lehoty použije úrad práce na vyššie uvedený cieľ.

Prepúšťanie sa nemôže začať skôr ako po uplynutí jedného mesiaca po doručení písomnej informácie o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania (ods. 4). Zákonník práce však umožňuje určitú flexibilitu (napr. úrad práce nájde miesta, ktoré by bolo možné okamžite obsadiť). Z tohto hľadiska podľa § 73 ods. 7 ZP lehotu ustanovenú v § 73 ods. 6 ZP (najmenej jeden mesiac od doručenia písomnej informácie o výsledku prerokovania, ak nedošlo k jej skráteniu) úrad práce môže z objektívnych dôvodov primerane skrátiť, o čom bez-odkladne písomne informuje zamestnávateľa.

Povinnosť vymedzenú v § 73 ods. 6 a 7 ZP, t. j. čakať na uplynutie lehoty, nebude mať zamestnávateľ (zaňho koná konkurzný správca vo väzbe na § 56 o konkurze a reštrukturalizácii), na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

c) Podmienka pre výpoveď alebo dohodu o skončení pracovného pomeru

Zákonník práce stanovuje zamestnávateľovi obmedzenie v podobe lehoty, pred uplynutím ktorej nesmie začať s realizáciou právnych úkonov hromadného prepúšťania.

Podľa § 73 ods. 6 ZP pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa § 73 ods. 4 Zákonníka práce (písomná informácia o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania).

Tu je potrebné poznamenať, že v § 73 ods. 4 ZP je vymenovaných niekoľko subjektov, ktorým musí byť informácia doručená podľa ods. 4 (zástupcovia zamestnancov alebo na základe § 73 ods. 11 ZP dotknutí zamestnanci a úrad práce).

Z tohto hľadiska je v § 73 ods. 6 spresnené, že lehota začne plynúť od doručenia písomnej informácie úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Nesplnenie povinností podľa § 73 ods. 6 ZP a platnosť výpovede

V prípade, ak by zamestnávateľ postupoval tak, že by začal realizovať právne úkony skôr, ako uplynie lehota podľa ods. 6, vyvstáva tu otázka, či by bola napr. výpoveď neplatná. Možno sa domnievať, že v tomto prípade nejde o neplatné skončenie pracovného pomeru, pretože:

1) chýba tu doložka „inak je neplatná“ – vo väzbe na § 17 ods. 2 ZP je právny úkon neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon; tento zákon – Zákonník práce to výslovne neustanovuje (možno to porovnať s inými prípadmi ako § 45 ods. 3, § 61 ods. 1 a pod.),

2) v Zákonníku práce sa priamo vyjadruje sankcia za nedodržanie ods. 6, a to v § 73 ods. 8 ZP, podľa ktorého „ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134“.

Z tohto dôvodu sa nesplnenie povinnosti pri hromadnom prepúšťaní nepovažuje za dôvod, ktorý by zamestnanec mohol uplatniť ako dôvod neplatnosti skončenia pracovného pomeru v SR. Napr. Najvyšší súd ČR v právnej veci 21 Cdo 2985/2005 dospel k záveru, že „výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění zaměstnanců není neplatným právním úkonem jen proto, že zaměstnavatel nesplnil povinnost informovat příslušný úřad práce o zamýšleném hromadném propouštění svých zaměstnanců nebo povinnost prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců“.

NS ČR dospel ďalej k záveru, že „třeba dovodit, že s uvedeným porušením pracovněprávních předpisů zákon nespojuje neplatnost rozvázání pracovního poměru; porušení povinnosti informovat příslušný úřad práce o zamýšleném hromadném propouštění nemá ve vztahu k platnosti skončení pracovního poměru dotčených zaměstnanců žádné právní následky ...“.

Poznámka redakcie:
§ 73 Zákonníka práce

Autor: JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.