Simulovanie pracovného pomeru a jeho následky

Nie je ničím výnimočným ten stav, kedy sa zákonodarca snaží favorizovať takú právnu úpravu, ktorá núti zamestnávateľov a následne cez uzatváranie pracovných zmlúv aj zamestnancov, aby sa riadili práve pracovným právom. Najmä však ide o definovanie a určenie týchto vzťahov ako závislých, čo je jedným zo znakov pracovného pomeru. Ak si zamestnávateľ pozrie množstvo aspektov, zodpovednosť a vzťahy, ktoré vznikajú ako následok uzatvorenej pracovnej zmluvy, nie je zriedkavým javom, že hľadá iné riešenie, ako osobu zamestnať. I keď zamestnávaním by sme to nazývať nemali, pretože najímanie živnostníkov alebo uzatváranie mandátnych zmlúv namiesto pracovných sa takto definovať nedá. Pre tento účel však ostaneme pri tejto terminológii aj pri označení zamestnanec a zamestnávateľ, aj keď to nebude titulom pracovnej zmluvy.

Existuje však aj situácia, kedy si zamestnávateľ povie, že nechce niesť takú mieru zodpovednosti a plniť také povinnosti, ako od neho Zákonník práce vyžaduje, a preto nahradí pracovnú zmluvu mandátnou zmluvou, no so zamestnancom dohodne množstvo benefitov a práv, ktoré sú typické a vyplývajú z pracovného práva. Prakticky uzatvorím s vybraným zamestnancom (i keď formálne to nie je zamestnanec v kontexte pracovného práva) mandátnu zmluvu, do nej však zakotvím právo na odstupné, dojednám rozsah dovolenky alebo napríklad iné benefity, ako sú odmeny. Mám teda mandátnu zmluvu alebo z obsahu by malo ísť o pracovnú zmluvu?

Nejdem teraz posudzovať správnosť takéhoto jednania zo strany zúčastnených strán, treba však vyriešiť otázku platnosti takéhoto úkonu. Samotná mandátna zmluva mohla byť však jej aktérmi iba simulovaná, teda predstieraná. A to s cieľom, aby sa ten správny a riadny úkon zastrel (disimuloval). Je to vôbec možné? Môže nastať situácia, že si uzatvorím mandátnu zmluvu a v skutočnosti som aj tak uzatvoril pracovnú zmluvu? Náš prípad ešte dokreslím.

Osoba, ktorá mala takúto mandátnu zmluvu uzatvorenú, bola dokonca zaradená do štruktúry zamestnávateľa, bola poverená vedením konkrétneho úseku zamestnávateľa a ostatných (riadnych) zamestnancov na danom úseku aj riadila. To, čo nemusí byť z daného popisu a celkového skutkového základu jasné, je, do akej miery dával zamestnávateľ pokyny svojmu zamestnancovi (aj keď neuzatvorili pracovnú zmluvu, ale mandátnu zmluvu).

Základným kľúčom k posúdeniu takéhoto predstieraného vzťahu je jeho obsah. Môže byť zmluva nazvaná akýmkoľvek spôsobom, ak to bude z jej obsahu zrejmé a budú naplnené všetky znaky závislej práce, môže byť považovaná za zmluvu pracovnú. Podriadenosť je jedným zo základným znakov závislej práce, ktorá sa vykonáva v pracovnom pomere. Teda kritérium podriadenosti a nadriadenosti sa musí skúmať ako prvé a hlavné. Zaradením zamestnanca, ktorý síce pracuje na základe mandátnej zmluvy, do štruktúry zamestnávateľa na konkrétnu pozíciu, jeho účasť na poradách, určovanie úloh pre neho a jeho oddelenie a ich plnenie už takýmto vzťahom podriadenosti a nadradenosti môže byť. Dôležité je zmieniť, že je bez významu, ako je samotný vzťah subjektívne hodnotený tak zamestnávateľom, ako zamestnancom.

Príspevok je skrátený, celý článok nájdete tu:

Simulovanie pracovného pomeru a jeho následky

Prístup k celému článku majú len užívatelia s predplateným prístupom. Ročný prístup si môžete objednať v našom e-shope: Cena: 231,00 € s DPH Objednať ročný prístup Výhody predplateného prístupu nájdete v časti Portál Mzdové centrum

Autor: JUDr. Ondrej Beracka