Dátum publikácie:6. 10. 2023
Podľa § 59 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. (ďalej len „Zákonník práce“) pracovný pomer na základe právneho úkonu možno skončiť týmito spôsobmi:
- dohodou,
- výpoveďou,
- okamžitým skončením,
- skončením v skúšobnej dobe.
Pre všetky uvedené formy skončenia pracovného pomeru stanovuje legislatíva osobitné podmienky, ktoré je potrebné dodržať pri ich uplatnení.
Aké pravidlá platia pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe a kedy je skončenie neplatné? Odpovede na tieto otázky prináša tento článok.
Pojem – skúšobná doba
Skúšobnú dobu možno definovať ako inštitút pracovného práva, ktorého účelom je umožniť obom účastníkom pracovného pomeru (zamestnancovi aj zamestnávateľovi), aby si overili, či dohodnutý pracovný pomer vyhovuje ich predstavám.
Počas trvania skúšobnej doby majú obaja účastníci pracovného pomeru možnosť zistiť, či zamestnanec spĺňa predpoklady pre dojednaný druh práce, či zamestnancovi vyhovuje spôsob práce, či napĺňa jeho predstavy o druhu a spôsobe vykonanej práce, na ktorú sa v pracovnej zmluve zaviazal. V neposlednom rade majú možnosť spoznať svojho zmluvného partnera.
NEPREHLIADNITE
Toto obdobie sa považuje za obdobie právnej neistoty tak na strane zamestnanca, ako aj zamestnávateľa.
Inštitút skúšobnej doby ju upravený v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonníku práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v nasledujúcich ustanoveniach:
- v ust. § 45, ktorý upravuje podmienky dojednania skúšobnej doby v pracovnej zmluve, jej trvanie a pod.,
- v ust. § 49b ods. 1, ktorý upravuje prechod na inú formu zamestnania,
- v ust. § 53 ods. 1, ktorý zakazuje dohodnutie skúšobnej doby so žiakom stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa alebo učilišťa, s ktorým zamestnávateľ uzatvára pracovnú zmluvu po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia,
- v ust. § 59 ods. 1, ktorý za jeden zo spôsobov skončenia pracovného pomeru považuje aj skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe,
- v ust. § 72, ktorý podrobnejšie upravuje skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe,
- v ust. § 77 až § 79, ktoré upravujú nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru,
- v ust. § 172, ktorý upravuje skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s mladistvým zamestnancom.
Podmienky, za ktorých možno dohodnúť skúšobnú dobu
Dohodnutie si skúšobnej doby v pracovnej zmluve je v právnej praxi veľmi časté. Zákonník práce neukladá zamestnávateľovi povinnosť uzavrieť v pracovnej zmluve skúšobnú dobu, je to na dohode zamestnávateľa a zamestnanca.
Skúšobná doba umožňuje obom stranám – zamestnávateľovi, ako aj zamestnancovi spoznať druhého zmluvného partnera a preveriť si, či tento vzťah bude vyhovovať obom jeho účastníkom.
Pokiaľ tieto strany počas plynutia skúšobnej doby zistia, že im vzťah založený pracovnou zmluvou nevyhovuje, majú možnosť ho jednoducho skončiť počas skúšobnej doby. Zákonník práce v ust. § 45 upravuje podmienky, za ktorých možno dohodnúť skúšobnú dobu. V súlade s § 45 ods. 1 Zákonníka práce skúšobnú dobu možno dohodnúť len v pracovnej zmluve a v súlade s § 45 ods. 3 Zákonníka práce musí byť dohoda o skúšobnej dobe písomná, inak je neplatná. Dohoda o skúšobnej dobe uzatvorená len v ústnej forme by bola neplatná. Neplatná by bola aj v prípade, ak by si ju účastníci pracovného pomeru dojednali až v priebehu trvania pracovného pomeru.
Z JUDIKATÚRY
Judikát R 6/1984: „Skúšobná doba nemôže byť platne dojednaná po tom, čo už vznikol pracovný pomer, nemožno ju teda dohodnúť so spätnou platnosťou, ale najneskôr v ten deň, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu zamestnanca do práce. Začiatok skúšobnej doby je teda vždy totožný so vznikom pracovného pomeru.“
Skúšobná doba je v zmysle § 45 ods. 1 Zákonníka práce trojmesačná, avšak u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je skúšobná doba najviac šesťmesačná. Dĺžka trvania skúšobnej doby nie je upravená striktne, Zákonník práce zamestnávateľa limituje len jej hornou hranicou. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu teda dohodnúť aj na kratšej skúšobnej dobe, než je zákonom povolená jej maximálna dĺžka.
U vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, Zákonník práce pripúšťa dlhšiu skúšobnú dobu, pretože trojmesačná skúšobná doba by nemusela stačiť na plné odskúšanie týchto vedúcich zamestnancov a overenie ich schopností vykonávať svoju prácu. Legálnu definíciu pojmu vedúci zamestnanec obsahuje ust. § 9 ods. 3 Zákonníka práce.
Z LEGISLATÍVY
§ 9 ods. 3 Zákonníka práce: „Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.“
Skúšobnú dobu nie je možné v zmysle § 45 ods. 5 Zákonníka práce dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu. Opätovne dohodnutým pracovným pomerom na určitú dobu sa v súlade s § 48 ods. 3 Zákonníka práce rozumie „pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi“.
Príklad č. 1
Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodli na pracovnom pomere na dobu určitú do 30. septembra 2023. Pracovný pomer sa skončil uplynutím doby, na ktorej sa účastníci dohodli.
Ten istý zamestnávateľ sa s tým istým zamestnancom dohodli na uzatvorení novej pracovnej zmluvy na dobu určitú od 1.októbra 2023 do 30.septembra 2023 a dojednali si aj skúšobnú dobu v trvaní 3 mesiacov.
Uvedená dohoda zamestnávateľa a zamestnanca je neplatná, pretože sa nový pracovný pomer považuje za opätovne uzatvorený pracovný pomer, keďže od skončenia predchádzajúceho pracovného pomeru do začatia nového pracovného pomeru neprešlo viac ako viac ako 6 mesiacov.
Uvedené vyplýva z § 45 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého nie je možné dohodnúť skúšobnú dobu v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Podľa § 45 ods. 2 Zákonníka práce platí, že v prípade zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.
Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť medzi zamestnávateľom a žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, ktorý sa pre tohto zamestnávateľa pripravoval na povolanie. Vyplýva to z ust. § 53 ods. 1 Zákonníka práce. V tomto prípade sa zamestnávateľ môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, najskôr v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku, dohodnúť na uzatvorení zmluvy o budúcej pracovnej zmluve, predmetom ktorej bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom.
Predĺženie skúšobnej doby
Podľa § 45 ods. 1 (druhá veta) Zákonníka práce „Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.“ Avšak podľa § 45 ods. 3 Zákonníka práce sa skúšobná doba predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Na jednej strane Zákonník práce zakazuje účastníkom pracovného pomeru dohodnúť si predĺženie trvania skúšobnej doby, avšak zároveň pripúšťa jej predĺženie, ale len zo zákonom stanovených dôvodov, a to v prípade prekážok na strane zamestnanca.
NEPREHLIADNITE
Počas trvania pracovného pomeru môžu nastať situácie, ktoré bránia osobnému výkonu práce zamestnancom, prípadne zamestnávateľovi túto prácu prideľovať. Tieto situácie môžu mať pritom trvalý alebo dočasný charakter. Zákonník práce tieto situácie označuje ako prekážky v práci.
Po dobu trvania prekážok v práci nie je zamestnanec povinný pre zamestnávateľa vykonávať prácu a jeho neprítomnosť v práci sa, v závislosti od charakteru prekážky, považuje za ospravedlnenú.
Prekážky v práci na strane zamestnanca možno rozčleniť na prekážky z nasledovných dôvodov:
- prekážky z dôvodov všeobecného záujmu,
- prekážka z dôvodu dobrovoľníckej činnosti,
- prekážky v práci z dôvodu plnenia brannej povinnosti a z dôvodu pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl,
- prekážky z dôvodu zvyšovania kvalifikácie, resp. účasti na ďalšom vzdelávaní,
- dôležité osobné prekážky v práci.
Prekážkou v práci na strane zamestnanca, o ktorú sa v praxi najčastejšie predlžuje skúšobná doba, je napr. dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca pre chorobu alebo úraz, čas ošetrovania chorého člena rodiny.
Ust. § 45 ods. 3 Zákonníka práce stanovuje, že ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, tak sa skúšobná doba predlžuje o jeden deň.
Ďalej sa dozviete o:
- predĺžení skúšobnej doby
- skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe
- odchodnom pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe
- neplatnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe
- zrušení skúšobnej doby
Článok je uvedený v skrátenom znení. Zostáva vám na dočítanie.
Získajte prístup k celému obsahu, funkciám a službám
Viac ako 9 000 aktuálnych dokumentov
Viac ako 90 aktuálnych videoškolení s obľúbenými lektormi
Tím odborníkov na telefóne a online chate každý pracovný deň
Pravidelné Online / Video rozhovory s odborníkmi
Osobný profil s Vašimi záložkami, históriou, poznámkami...
Mesačný prehľad najdôležitejších informácií priamo do e-mailu
Cena (ročný prístup): 499,38 € s DPH (406 € bez DPH)
Všetky výhody predplateného prístupu nájdete v časti O PORTÁLI
Chcete mať pravidelné informácie o novinkách a aktuálnej ponuke?
Prihláste sa na odber noviniek e-mailom.
Súvisiace príklady z praxe
Súvisiace právne predpisy ZZ SR
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies