Ukončenie zamestnávateľskej činnosti

Vybraný príklad z praxe

Otázka:

Majiteľ firmy sa rozhodol, že predá budovu, v ktorej zamestnáva zamestnancov. V podnikateľských aktivitách síce bude pokračovať i naďalej, ale na ich výkon už nebude potrebovať zamestnancov. Vo firme sú aj zamestnanci s pracovným pomerom dlhším než 20 rokov. Aké sú nároky zamestnancov, s ktorými bude rozviazaný pracovný pomer a aké sú povinnosti, ktoré zamestnávateľovi z tohto dôvodu vyplývajú?

Odpoveď:

Rozhodnutie zamestnávateľa zmeniť svoju podnikateľskú činnosť tak, že na jej výkon už nebude potrebovať pracovnú činnosť svojich zamestnancov, korešponduje s obsahovým vymedzením organizačnej zmeny, na základe ktorej môže zamestnávateľ ukončiť so svojimi zamestnancami pracovný pomer výpoveďou (resp. dohodou) z organizačných dôvodov, t. j. podľa § 63 ods. 1 písm. b), resp. § 60 Zákonníka práce.

Podmienkou ukončenia pracovného pomeru podľa vyššie uvedeného postupu je písomné prijatie rozhodnutia o organizačných zmenách zo strany zamestnávateľa, ktoré musí obsahovať presný popis zmeny úloh zamestnávateľa, v dôsledku ktorých sa stanú zamestnanci nadbytoční. V rozhodnutí o organizačných zmenách je potrebné tiež uviesť všetky pracovné miesta, ktoré sa v dôsledku prijatia organizačných zmien rušia.

Až následne je možné pristúpiť k podávaniu výpovedí jednotlivým zamestnancom, resp. k predkladaniu návrhov na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov.

V prípade, ak zamestnanec akceptuje návrh zamestnávateľa na ukončenie pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov, pracovný pomer môže skončiť v deň uzatvorenia dohody, resp. v iný deň, na ktorom sa zmluvné strany dohodnú. V dohode tiež musí byť uvedené, že pracovný pomer končí z organizačných dôvodov. Následne má zamestnanec nárok na odstupné vo výške závislej od dĺžky trvania pracovného pomeru, tak ako je uvedené v § 76 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. v najmenej v sume

1. priemerného mesačného zárobku dotknutého zamestnanca, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

V prípade, ak zamestnanec nesúhlasí s ukončením pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov, je nutné mu dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Vtedy sa pracovný pomer končí až uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, je najmenej dva mesiace. Výpovedná doba zamestnanca, ktorého pracovný pomer trval najmenej päť rokov, je tri mesiace. Aj tento zamestnanec má nárok na odstupné vo výške závislej od dĺžky trvania pracovného pomeru, tak ako je uvedené v § 76 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. v najmenej v sume

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Autor: JUDr. Eva Tináková (advokátska kancelária MAPLE & FISH)