Aplikačné problémy ohľadne dohody o skončení pracovného pomeru

Ustanovenie § 59 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) pripúšťa viaceré spôsoby skončenia pracovného pomeru, konkrétne možno pracovný pomer skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe.

V praxi sa často využíva možnosť skončenia pracovného pomeru práve dohodou zamestnávateľa so zamestnancom. Ani tento spôsob skončenia pracovného pomeru neobchádzajú v praxi aplikačné problémy, ktorých riešenie prináša so sebou rozhodovacia prax súdov. Na pár takýchto rozhodnutí súdov sa pozrieme v tomto článku.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru predstavuje dvojstranný právny úkon, na základe ktorého skončí pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa.

Z hľadiska formy Zákonník práce uvádza, že sa daná dohoda uzatvára písomne, avšak § 60 ods. 2 Zákonníka práce nepostihuje sankciou neplatnosti jej nedodržanie. Z hľadiska právnej istoty zamestnanca, ako aj zamestnávateľa a preukazovania v prípade súdneho sporu je vhodné dohodu o skončení pracovného pomeru uzatvárať v písomnej podobe.

Právna úprava náležitostí dohody o skončení pracovného pomeru je v Zákonníku práce pomerne skromná. V dohode o skončení pracovného pomeru musí byť uvedené označenie strán (zamestnávateľ a zamestnanec), podpisy (zamestnávateľa, resp. osoby oprávnenej a zamestnanca), no musia tam byť aj dôvody skončenia pracovného pomeru v prípade, ak:

• to zamestnanec požaduje alebo
• ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Ide napr. o dôvody, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť ruší alebo presúva na iné miesto, organizačné zmeny či strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca.

Neuvedenie dôvodov v dohode o skončení pracovného pomeru môže vyvolať pochybnosť o dôvode, ktorý viedol k skončeniu pracovného pomeru, a teda môže vyvolať aj pochybnosť, či zamestnancovi skutočne patrí odstupné alebo nie.

Písomné uvádzanie dôvodov skončenia pracovného pomeru zároveň plní aj ochrannú funkciu voči zamestnancovi, ktorý tak vie budúcemu zamestnávateľovi preukázať dôvody skončenia pracovného pomeru u predchádzajúceho zamestnávateľa a že tieto nemuseli spočívať v jeho osobe.

V dohode o skončení pracovného pomeru treba uviesť dátum, ku ktorému skončí pracovný pomer. Možno uviesť presný dátum, ale je možný aj iný spôsob určenia tohto termínu, ak bude toto určenie dostatočne jasné a určité.

V rozhodovacej praxi sa Najvyšší súd SR, ale aj Najvyšší súd ČR zaoberali tým, či je možné platne skončiť pracovný pomer dohodou ku dňu, ktorý predchádza uzatvoreniu tejto dohody (čiže spätne).

Podľa rozsudku Najvyššieho súdu SR z 26. 2. 1999 sp. zn. 5 Cdo 78/98 „Dohodu o rozviazaní pracovného pomeru zamestnankyne so zamestnávateľom ku dňu bezprostredne predchádzajúcemu uzavretiu dohody nemožno považovať bez ďalšieho za neplatne uzavretú pre rozpor so zákonom.“ Tento súd to teda nevylúčil.

Iný prístup však zaujal v rozsudku z 3. 6. 2013 vydanom pod sp. zn. 21 Cdo2039/2012 Najvyšší súd ČR. Tento súd sa vyjadril, že z formálneho hľadiska je zmluva uzavretá momentom, keď dôjde k prijatiu návrhu na uzavretie zmluvy. Zmluva nadobúda účinnosť vtedy, keď včasné vyjadrenie súhlasu s obsahom návrhu dôjde navrhovateľovi. Ak sú splnené všetky ďalšie požiadavky kladené na konkrétnu zmluvu (náležitosti subjektu, náležitosti vôle, náležitosti prejavu vôle, zhoda prejavu a vôle a náležitosti predmetu), stáva sa zmluva platnou. Od platnosti zmluvy odlišujeme jej účinnosť. Pod pojmom účinnosť zmluvy sa rozumie stav, keď nastávajú účinky právneho úkonu (zmluvy), ktoré s takýmto prejavom vôle spája právny poriadok a kedy nastáva povinnosť účastníkov sa riadiť uzavretou zmluvou. Zmluva je účinná, ak jej účinky (práva a povinnosti v nej dojednané) dopadajú na jej účastníkov (na ich práva a povinnosti). Je vylúčené, aby účinky zmluvy nastali skôr, než bola zmluva, o ktorej účinnosť ide, vôbec platne uzavretá.

K skončeniu pracovného pomeru teda dôjde okamihom, kedy sa na skončení pracovného pomeru účastníci (zamestnanec a zamestnávateľ) zhodli.

Ďalej sa dozviete o:

• platnosti dohody o skončení pracovného pomeru v rozhodnutí Najvyššieho súdu ČR
• doručovaní dohody o skončení pracovného pomeru
• neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru pre omyl nesplnením ponukovej povinnosti

Autor: JUDr. Tatiana Mičudová, PhD.