Zamestnávanie občanov so živnostenským listom

Táto praktika je v rozpore s právnymi predpismi, avšak uchyľuje sa k nej obrovské množstvo tak živnostníkov, ako aj zamestnávateľov. Tento článok sa pokúsi v prehľadnej forme poskytnúť rozlíšenie medzi zamestnávaním a podnikaním vykonávaným živnostníkmi a takisto zosumarizovať dôvody, kvôli ktorým dochádza k vedomému zamieňaniu týchto spôsobov výkonu práce. V závere bude pozornosť upriamená na prípadné sankcie, ktorým sa vystavujú ako zamestnávatelia, tak aj živnostníci pri zúčastňovaní sa na takomto zastieranom pracovnom pomere.

1. Zamestnávanie a výkon závislej práce

Aby sa článok mohol v jeho ďalších častiach venovať švarcsystému, tomu, prečo na Slovensku prekvitá „zamestnávanie“ živnostníkov a prečo je vhodné sa mu vyvarovať, je potrebné hneď jednoznačne identifikovať, ako možno odlíšiť spôsob výkonu práce formou štandardného pracovného pomeru od spôsobu výkonu práce formou podnikania a nakoniec od spôsobu výkonu práce formou „zamestnávania“ živnostníkov.

Štandardný model zamestnávania predpokladá, že zamestnanec vykonáva pre zamestnávateľa činnosti formou závislej práce. Závislá práca je v zákone č. 311/2011 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej iba „ZP“) definovaná nasledovne:

„Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťa­hu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.“

Zákonná definícia teda ustanovuje niekoľko parametrov, kedy možno prácu vykonávanú jednou osobou pre druhú považovať za závislú prácu:

a) Podriadenosť zamestnanca a nadriadenosť zamestnávateľa

Najzávažnejším a najdôležitejším indikátorom závislej práce je podriadenosť zamestnanca zamestnávateľovi. Vzhľadom na podstatné obsahové zmeny práce na začiatku tretieho tisícročia by bolo pre vyjadrenie vzťahu podriadenosti a nadriadenosti možné použiť len formuláciu „podľa pokynov zamestnávateľa“, čím sa zvýrazňuje nielen podriadenosť zamestnanca zamestnávateľovi, ale aj skutočnosť, že zamestnanec sám ako jednotlivec nie je oprávnený rozhodovať o priebehu pracovného procesu, ale je povinný sa riadiť pokynmi svojho zamestnávateľa.BARANCOVÁ, Helena. § 1 (Predmet úpravy, vznik pracovnoprávnych vzťahov a definícia závislej práce). In: BARANCOVÁ, Helena a kol. Zákonník práce. 3. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2022, s. 117, marg. č. 5.Je potrebné zmieniť, že pri výkone závislej práce je teda zamestnanec nesamostatný z hľadiska rozhodovania sa a musí prihliadať na vôľu zamestnávateľa, čo je jednou z najdôležitejších odlišností od výkonu činnosti formou podnikania, a teda miera faktickej (nielen deklarovanej) samostatnosti zamestnanca je jedným z najpodstatnejších znakov, ktorými bude možné identifikovať, či daná osoba vykonáva činnosť v závislom vzťahu alebo formou podnikania.

Aj v prípade výkonu činností „zamestnávanými“ živnostníkmi je existencia ich podriadenosti prvým prejavom švarcsystému, keďže „formálne vystupujú ako samostatne zárobkovo činné osoby, avšak ich činnosť má znaky závislej práce. V skutočnosti sa neodlišujú od bežných zamestnancov. Na rozdiel od podnikateľov však nepracujú vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť, ale sú de facto včlenení do organizácie“.^{Materiál Ministerstva financií Slovenskej republiky „Hľadáme spoľahlivého zamestnanca. Podmienka: na živnosť.“, Útvar hodnoty za peniaze (ÚHP), Máj 2024}

b) Osobný výkon práce

Zamestnanec vykonávajúci svoju činnosť pre zamestnávateľa v pracovnom pomere nie je pri jej výkone zastupiteľný a túto prácu vykonáva výlučne osobne. Na rozdiel od závislej práce, ktorá sa má vykonávať v rámci pracovnoprávnych vzťahov, výlučný osobný výkon práce nie je charakteristický pre niektoré iné než pracovnoprávne vzťa­hy.^{BARANCOVÁ, Helena. § 1 [Predmet úpravy, vznik pracovnoprávnych vzťahov a definícia závislej práce]. In: BARANCOVÁ, Helena a kol. Zákonník práce. 3. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2022, s. 118, marg. č. 6.} Pre odlíšenie tohto prvku pracovného pomeru bude potrebné, napríklad, zohľadňovať možnosť vykonávania práce formou subdodávateľských vzťahov, ktorá je možná v prípade výkonu činností formou podnikania.

c) Výkon práce pre zamestnávateľa, na jeho účet a v jeho mene

Len práca vykonávaná pre zamestnávateľa na jeho účet je právne relevantná ako predmet pracovného pomeru. Avšak je možné vykonávať prácu pre iný subjekt aj bez toho, aby bola považovaná za predmet pracovného pomeru, pričom príkladom tohto je napríklad výkon práce na vlastný účet pre inú osobu. Výkon práce v mene zamestnávateľa taktiež implikuje, že zamestnanec nie je osobou, ktorá je voči tretím stranám zodpovedná za samotné vykonanie či kvalitu vykonania činnosti.

Riziko vykonanej práce znáša zamestnávateľ, čo je ďalším podstatným pojmovým odlíšením od výkonu činností formou podnikania, kedy podnikateľ činnosť vykonáva vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť.

d) Výkon práce v určenom pracovnom čase

Zamestnanec v režime pracovného pomeru sa zaväzuje vykonávať prácu pre zamestnávateľa v určitom časovom rozsahu a období, ktorého určenie vyplýva najmä z ust. § 47 ZP. V súčasnosti dochádza v pomerne širokom rozsahu k „uvoľňovaniu“ definície pracovného času, čo priamo súvisí s rozvojom digitálnych foriem práce, ako aj výkonom domáckej práce či telepráce, čo však nezbavuje zamestnávateľa povinnosti ustanoviť si pracovný čas v pracovnej zmluve so zamestnancom a taktiež mu ukladá povinnosť tolerovať právnymi predpismi zaručované doby odpočinku.

Ďalej sa dozviete o:

• zamestnávaní a výkone závislej práce
• podnikaní ako samostatnej zárobkovej činnosti
• nahrádzaní pracovnoprávnej činnosti živnosťou
• možných právnych následkoch týkajúcich sa švarcsystému

Autor: Mgr. Petra Beníčková