Preradenie na inú prácu podľa Zákonníka práce

Ustanovenie § 55 Zákonníka práce upravuje problematiku jednostranného preradenia zamestnanca na inú prácu. Uvedené ustanovenie je konštruované ako výnimka zo zásady zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov. Pracovné podmienky dojednané v pracovnej zmluve sú záväzné tak pre zamestnanca, ako aj pre zamestnávateľa, a to po celý čas trvania pracovného pomeru. Potvrdzuje sa tým dôležitosť pracovnej zmluvy a rešpektovanie vôle zamestnanca i zamestnávateľa. Žiadna zo strán nemôže druhej strane vnútiť pracovné podmienky, s ktorými táto strana nebude súhlasiť. Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, než boli dojednané v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených práve v § 55 Zákonníka práce. Pred každým jednostranným preradením zamestnanca je zamestnávateľ povinný skúmať, či nemôže účel preradenia dosiahnuť v rámci svojej dispozičnej právomoci danej dohodnutým druhom práce v pracovnej zmluve. Zároveň musí zamestnávateľ so zamestnancom vopred prerokovať dôvod preradenia a dobu jeho trvania.

Preradením na inú prácu treba rozumieť zmenu pracovného pomeru spočívajúcu v tom, že zamestnávateľ uloží zamestnancovi vykonávať také práce alebo na takom mieste, ktoré nespadajú pod druh práce a miesto výkonu práce, ktoré boli dohodnuté medzi zamestnancom a zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy. Pri preradení zamestnanca nedochádza k zmene účastníkov pracovného pomeru.

Zákonník práce vo svojom ustanovení § 55 ods. 2 zakotvuje taxatívne dôvody, keď je zamestnávateľ povinný jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu.

V prípade, že by uvedenú povinnosť zamestnávateľ nesplnil, porušil by tým pracovnoprávne predpisy, s možnosťou uplatnenia sankčných postihov zo strany inšpekcie práce a zároveň by zamestnanec nebol povinný vykonávať prácu, na ktorú ho zamestnávateľ jednostranne preradil, aj keby išlo o prácu zodpovedajúcu dohodnutému druhu práce v pracovnej zmluve. Omietnutie zamestnanca vykonávať prácu by nebolo možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Avšak zamestnávateľ nemôže preradiť zamestnanca na takú prácu, ktorú by nemohol vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, a pokiaľ možno i na schopnosti a kvalifikáciu.

Zamestnanec by v takomto prípade mohol podať určovaciu žalobu o neplatnosť preradenia na inú prácu.

V zmysle rozhodnutia NS SR č. B 3/1980, ak zamestnávateľ prevedie zamestnanca v súlade so Zákonníkom práce a zamestnanec na miesto, kde by došlo k zhoršeniu jeho zdravotného stavu, nenastúpil, nemôže ísť o porušenie pracovnej disciplíny, pretože porušenia právneho predpisu sa nedopustil zamestnanec, ale zamestnávateľ, ktorý konal v rozpore s príslušným ustanovením Zákonníka práce. Prácu, ktorú zamestnanec nemôže vzhľadom na svoj zdravotný stav vykonávať, mu zamestnávateľ nemôže prideľovať, a to ani vtedy, ak ide o druh práce a miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve.

Odmietnutie výkonu takej práce nie je porušením pracovnej disciplíny, a teda ani dôvodom výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny.

Zamestnanec môže vyjadriť s takýmto jednostranným preradením zamestnávateľa svoj nesúhlas a môže na príslušný súd podať určovaciu žalobu o neplatnosť preradenia na inú prácu.

V zmysle rozhodnutia NSSR č. B 3/1980 je jednou z podmienok nároku zamestnanca na náhradu mzdy pri neplatnom prevedení na inú prácu prejav, ktorým zamestnanec dáva zamestnávateľovi najavo, že s prevedením nesúhlasí.

Vo výkone práce, na ktorú zamestnávateľ zamestnanca neplatne previedol, nemožno vidieť jeho konkludentný súhlas s prevedením, keď zamestnanec predtým zamestnávateľovi výslovne ohlásil, že s prevedením nesúhlasí.

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi vydať písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní, ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, okrem prípadu, kedy je zamestnávateľ oprávnený preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

V prípade, ak odpadnú dôvody preradenia alebo uplynie čas, na ktorý bolo preradenie obmedzené, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca opäť na jeho pôvodnú prácu.

Na druhej strane, ak sú splnené všetky podmienky preradenia na inú prácu zo strany zamestnávateľa, zamestnanec je povinný podrobiť sa jednostrannému preradeniu na inú prácu.

Zamestnávateľ je povinný v zmysle ustanovenia § 55 ods. 2 Zákonníka práce preradiť zamestnanca na inú prácu, ak:

1. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva;
   Podľa platných právnych predpisov orgány štátnej zdravotnej správy a orgány sociálneho zabezpečenia takéto rozhodnutia na pracovnoprávne účely už nevydávajú.
   Definíciu lekárskeho posudku ustanovuje § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti v znení neskorších predpisov. Pre pracovnoprávne účely vydáva lekársky posudok príslušný lekár určený poskytovateľom zdravotnej starostlivosti.
   O dlhodobú nespôsobilosť zamestnanca nejde v prípade dočasnej práceneschopnosti, ktorá podľa predpisov o nemocenskom poistení trvá zásadne jeden rok, ak nejde o také poškodenie zdravia zamestnanca, ktoré mu spôsobí dlhodobú nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Za dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav sa považuje taký zdravotný stav, ktorý zamestnancovi spôsobuje pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou a ktorý má podľa poznatkov lekárskej vedy trvať dlhšie ako jeden rok.
   Ak sa zamestnanec stane dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradí na inú prácu, zamestnanec je oprávnený odmietnuť ďalší výkon práce. V takomto prípade by išlo o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej by zamestnancovi patrila náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Náhrada mzdy by zamestnancovi patrila aj v prípade, ak by zamestnávateľ preukázateľne nemal pre zamestnanca inú vhodnú prácu, na ktorú by ho preradil. Vtedy je zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo c) Zákonníka práce. V uvedenej situácii môže i samotný zamestnanec skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní od predloženia posudku na inú vhodnú prácu.
   Na to, aby lekársky posudok mal pracovnoprávne účinky nielen na účely preradenia na inú prácu, ale napr. aj pre prípadnú výpoveď zo strany zamestnávateľa, je potrebné, aby zdravotný stav posudzovaného zamestnanca bol zistený objektívne a aby bol v lekárskom posudku konkrétne vyjadrený. Lekárske odporúčania, resp. lekárske správy nespĺňajú požiadavky na lekársky posudok.
2. tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie;
   Povinnosť zamestnávateľa preradiť tehotnú ženu alebo matku dieťaťa vo veku do 9 mesiacov na inú prácu vzniká nielen vtedy, keď takáto žena, zamestnankyňa, vykonáva prácu, ktorá je uvedená v zoznamoch prác zakázaných takýmto ženám.
   Povinnosť zamestnávateľa preradiť ženu na inú prácu vzniká aj vtedy, keď nejde o prácu uvedenú v zoznamoch prác zakázaných tehotným ženám a matkám, ale z príčin spočívajúcich v osobe ženy, keď výkon takejto práce ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie. Aj v tomto prípade je potrebný lekársky posudok.
   V tejto súvislosti dávame do pozornosti nariadenie vlády SR č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien.
3. je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami;
   Karanténa je spojená s právnym následkom, že zamestnanec nemôže na určitý čas vykonávať nijakú prácu alebo zakladá dôvod pre preradenie na inú prácu. V zmysle ustanovenia § 141 ods. 1 Zákonníka práce ide o prekážku v práci na strane zamestnanca, ktorý je hmotne zabezpečený podľa zákona o sociálnom poistení.
4. je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu;
   Na jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu sa vyžaduje, aby právoplatné rozhodnutie súdu, resp. iného príslušného orgánu zakladalo nevyhnutnosť jednostranného preradenia. Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca najmä v prípade uloženia trestu zákazu činnosti na určité obdobie.
5. zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu;
   V súvislosti s týmto zákonným dôvodom preradenia zamestnanca na inú prácu nemusí ísť o zmenu ani druhu, ani miesta výkonu práce, ale výlučne len o jednostrannú zmenu pracovného režimu z nočného na denný, ktorý bol medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnutý písomne, ústne či konkludentne (mlčky). Dôvod, na základe ktorého zamestnanec začal pracovať v noci, nie je pre vznik právnej povinnosti zamestnávateľa právne relevantný. Charakteristikou jednostranného preradenia zamestnanca, ktorý pracuje v noci, je, že na základe lekárskeho posudku je uznaný nespôsobilým na nočnú prácu. Na druhej strane zamestnávateľ je povinný tak uskutočniť aj v prípade, ak je zamestnanec ochotný ďalej vykonávať nočnú prácu (napr. odmeňovanie je výhodnejšie). Právna povinnosť zamestnávateľa jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu sa môže uskutočniť aj bez toho, aby došlo k zmene druhu práce alebo miesta výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
6. tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

Charakteristické črty preradenia zamestnanca na inú prácu

1. Preradením na inú prácu sa rozumie právny úkon zamestnávateľa smerujúci k zmene druhu práce vykonávanej zamestnancom.
2. Jednostranná zmena obsahu pracovného pomeru zamestnancom nie je prípustná okrem taxatívnych dôvodov.
3. Zamestnávateľ je oprávnený zmeniť len druh práce, nie však miesto výkonu práce, a to len v prípadoch ustanovených zákonom.
4. Jednostrannú zmenu dojednaného druhu práce taxatívnym spôsobom zakotvuje § 55 Zákonníka práce. Ostatné pracovné podmienky možno zmeniť výlučne na základe vzájomnej dohody účastníkov (napr. dĺžku pracovného času).

Preradenie by nemalo trvať nastálo, ale len po nevyhnutne potrebný čas (napr. po dobu zdravotnej nespôsobilosti zamestnanca), pričom zamestnanec sa preraďuje na inú prácu v rámci dohodnutého druhu a miesta výkonu práce. V prípade, že by zamestnávateľ nemal žiadnu inú vhodnú prácu pre zamestnanca, môže sa so zamestnancom dohodnúť na zmene druhu práce, ktorý bol uvedený v pracovnej zmluve. Tento druh musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca, jeho schopnostiam a kvalifikácii.

Zákonník práce predpokladá aj situáciu, pri ktorej preradenie zamestnanca závisí od vôle zamestnávateľa. Ide o právo zamestnávateľa, nie o jeho povinnosť. Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Zamestnávateľ rozhoduje podľa okolností konkrétneho prípadu nielen o čase nevyhnutnej potreby zmeny druhu práce zamestnanca, ale aj o potrebe odvrátiť mimoriadnu udalosť alebo zmierniť jej následky. Navrhujeme, aby zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku bližšie konkretizoval mimoriadne udalosti, na odvrátenie ktorých môže zamestnanca aj bez jeho súhlasu preradiť na inú prácu, než bola dohodnutá v pracovnej zmluve.

Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa vyššie uvedeného preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

Pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55 Zákonníka práce, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

Zákonník práce obsahuje vlastnú úpravu doručovania písomností týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov zamestnanca a zamestnávateľa.

Pokiaľ ide o písomnosti týkajúce sa zmeny v obsahu pracovného pomeru, k zmene obsahu pracovného pomeru dochádza i na základe jednostranného právneho úkonu účastníkov pracovného pomeru, a tým je PÍSOMNÉ OZNÁMENIE O DÔVODE PRERADENIA NA INÚ PRÁCU A O JEHO TRVANÍ.

Z formulácie ustanovenia § 38 Zákonníka práce vyplýva, že zákonodarca v prípade písomností zamestnávateľa uprednostňuje priame doručovanie pred doručovaním sprostredkovaným poštou. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce. Pokiaľ ide o písomnosti zamestnanca, je spôsob doručovania upravený alternatívne.

Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“.

Rovnako hovorí aj súdna prax (B 9/1985), pokiaľ zamestnávateľ doručuje písomnosti poštou, musí ich poslať ako doporučenú zásielku do vlastných rúk, ak túto zásielku prevzala iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť. Pri doručovaní poštou zamestnávateľ zasiela písomnosť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, nemá teda povinnosť zisťovať prípadnú novú adresu zamestnanca.

Presne sú vymedzené prípady, kedy sa poštou doručovaná zásielka zamestnávateľa môže považovať za riadne doručenú, a to:

• ak zamestnanec zásielku prevzal;
• ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti (v prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený. Obdobné použitie ustanovenia § 50 OSP, v zmysle ktorého ak adresát bezdôvodne odoprie písomnosť prijať, je písomnosť doručená dňom, keď jej prijatie bolo odopreté, o čom musí byť adresát poučený doručovateľom, tu neprichádza do úvahy.) alebo
• vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomnosti. (Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to účinky doručenia nastanú dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 43/1984 za zmarenie doručenia písomnosti ani za odmietnutie jej prijatia nemožno považovať skutočnosť, že sa zamestnanec na výzvu nedostavil na príslušný orgán zamestnávateľa, kde sa mu mala doručiť písomnosť zamestnávateľa.)

Preradenie na inú prácu, ktoré je v rozpore s ustanovením § 54 a § 55 Zákonníka práce, je neplatné a môže s ním byť spojený nárok na náhradu mzdy.

JUDIKATÚRA

Ak organizácia pracovníkovi, ktorý vzhľadom na zdravotný stav natrvalo stratí spôsobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu, neponúkne inú vhodnú prácu, vzniká prekážka v práci na strane organizácie.

R 68/1970

Aj keď pracovník mohol uplatniť žalobou nárok na zaplatenie náhrady mzdy pri neplatnom prevedení na inú prácu, nie je tým vylúčené, že má naliehavý právny záujem na určení [§ 80 písm. c) OSP], že jeho prevedenie na inú prácu je neplatné.

V ustanovení § 55 ods. 2 ZP je uvedené, kedy Zákonník práce organizáciám priamo ukladá povinnosť také prevedenie vykonať. Podľa § 55 ods. 3 ZP, ak nemožno dosiahnuť účel prevedenia prevedením pracovníka v rámci pracovnej zmluvy, môže ho organizácia previesť v týchto prípadoch aj na prácu iného druhu, než aký bol dojednaný v pracovnej zmluve.

V 30/1972

Ak pri organizačných zmenách v organizácii odpadne časť pracovnej náplne pracovníka, ktorý takto prestal byť vo svojom pracovnom úväzku vyťažený, organizácia má pracovníkovi navrhnúť zmenu dojednaných pracovných podmienok. Pokiaľ k takejto zmene nedôjde a organizácia sa s pracovníkom nedohodne na rozviazaní pracovného pomeru, organizácia môže rozviazať pracovný pomer výpoveďou.

Pokiaľ ide o odstúpenie od dohody o hmotnej zodpovednosti, treba upozorniť na to, že zo skutočnosti, že pracovník uzavrel dohodu o hmotnej zodpovednosti, však nemožno vyvodzovať záver, že pracovník vopred súhlasí s tým, aby bol prevedený na inú prácu kamkoľvek, kde bude hospodáriť so zverenými hodnotami, s ktorou je spojená hmotná zodpovednosť. Aj v tomto prípade platia zásady Zákonníka práce týkajúce sa zmeny pracovného pomeru, podľa ktorých pracovník môže byť prevedený na inú prácu len vtedy, keď sám s touto zmenou súhlasí alebo keď túto zmenu pracovného pomeru bez jeho súhlasu pripúšťa právny predpis.

V zmysle rozhodnutia NS SR č. R 34/1964 je hmotnoprávna podmienka právne účinného preradenia zamestnanca na inú prácu splnená nielen v prípade, ak zamestnanec s prevedením súhlasí, ale aj vtedy, keď jeho súhlas s prípadným preradením na inú prácu je obsiahnutý v pracovnej zmluve.

Poznámka redakcie:

§ 54 a § 55 Zákonníka práce

Autor: JUDr. Slavomíra Gejdošová