Dátum publikácie:10. 7. 2014
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Riadenie práce / Pracovno - právne vzťahy
Právny stav od:1. 7. 2014
Právny stav do:31. 12. 2016
Pracovný pomer predstavuje právny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý môže vzniknúť len so súhlasom oboch zúčastnených strán. Pracovný pomer vznikne uzavretím pracovnej zmluvy. Pred uzavretím pracovnej zmluvy musia byť obaja zmluvní partneri (zamestnávateľ a zamestnanec) vzájomne informovaní v súlade s ustanovením § 41 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ZP).
Ustanovenie § 41 ZP určuje okruh informácií, o ktorých musí zamestnávateľ budúceho zamestnanca informovať, ktoré zamestnávateľ nesmie od neho vyžadovať a povinnosti uchádzača o zamestnanie z hľadiska informovanosti budúceho zamestnávateľa.
V pracovnej zmluve, ktorú uzavrie zamestnávateľ so zamestnancom, si obe strany dohodnú podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky) a ďalšie pracovné podmienky (výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej lehoty). V pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj skúšobnú dobu. Odo dňa vzniku pracovného pomeru platia pre zamestnávateľa a aj zamestnanca povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru.
Pracovný pomer
Pracovný pomer je jedna z foriem pracovnoprávneho vzťahu, ktorý podľa ustanovenia § 1 ods. 5 ZP vzniká najskôr od uzavretia pracovnej zmluvy, ak ZP neustanovuje inak. Podľa § 1 ods. 3 ZP môže byť závislá práca vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v ZP aj v inom pracovnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu. Pracovný pomer vždy predstavuje právny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Zamestnávateľ
Podľa § 7 ZP je zamestnávateľom právnická osoba (ďalej len PO) alebo fyzická osoba (ďalej len FO), ktorá zamestnáva aspoň jednu FO v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom vzťahu. Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná zložka.
Príklad č. 1:
Vedenie maďarskej spoločnosti sa rozhodlo, že zriadi v SR organizačnú zložku.
Zamestnanci budú Slováci. Kto bude vyplácať mzdy zamestnancom a odvádzať odvody do poisťovní?
Pri podnikaní zahraničnej osoby na území SR prostredníctvom organizačnej zložky musí zahraničná osoba dodržiavať všetky pracovnoprávne, daňové, obchodné a ostatné práva a povinnosti, ktoré sú platné na území SR. To znamená, že na pracovný pomer, ktorý uzavrie zahraničný zamestnávateľ prostredníctvom organizačnej zložky so zamestnancom v SR, platia ustanovenia slovenského ZP, ak právne predpisy o medzinárodnom práve neustanovujú inak.
Zamestnanec
Podľa § 11 ZP je zamestnancom vždy len FO, ktorá vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. Spôsobilosť byť zamestnancom vzniká FO dovŕšením 15. roku veku, a to tak, že dátum nástupu do zamestnania nemôže byť určený skôr, ako ukončí povinnú školskú dochádzku. Dohodu o hmotnej zodpovednosti však zamestnanec môže podpísať až po dovŕšení 18. roku veku.
Príklad č. 2:
Môže FO – podnikateľ, uzavrieť pracovný pomer s vlastným dieťaťom, ktoré ešte nedovŕšilo 15 rokov?
Podľa § 11 ods. 1 ZP je zamestnancom FO, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. Spôsobilosť byť zamestnancom vzniká FO podľa § 11 ods. 2 ZP dňom, keď FO dovŕši 15 rokov veku.
Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď FO skončí povinnú školskú dochádzku.
Zamestnávať deti do 15 rokov veku je zakázané a môže byť považované za trestný čin. Určitú výnimku v zamestnávaní detí do 15 rokov veku umožňuje ustanovenie § 11 ods. 4 ZP. Podľa § 11 ods. 4 ZP práca FO vo veku do 15 rokov alebo práca FO staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto FO však môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, len pri:
- účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych a umeleckých predstaveniach,
- športových podujatiach,
- reklamných činnostiach.
Podľa § 11 ods. 5 ZP výkon ľahkých prác podľa § 11 ods. 4 ZP povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa môžu ľahké práce vykonávať.
V prípade, že podnikateľ – zamestnávateľ, splní všetky vyššie uvedené podmienky, môže svoje dieťa, ktoré ešte nemá 15 rokov, zamestnať.
Základné znaky pracovného pomeru
Základné znaky pracovného pomeru je možné charakterizovať takto:
- pracovný pomer môže vzniknúť medzi zamestnávateľom a zamestnancom len so súhlasom oboch zúčastnených strán,
- v pracovnom pomere platí zásada zmluvnej voľnosti, t. j., že nikto nesmie zamestnávateľa a ani zamestnanca nútiť, aby uzatvorili pracovný pomer, ak im to nevyhovuje,
- zamestnanec je povinný vykonávať dohodnutú prácu osobne, t. j., že pri výkone práce nesmie byť nikým zastúpený,
- pracovný pomer nie je možné prenajímať, predať a nemôže byť ani predmetom dedičstva,
- obsahom pracovného pomeru je výkon práce za odmenu,
- zamestnanec pri výkone práce dodržuje pokyny zamestnávateľa, ktoré zamestnávateľ vydáva v súlade s platnými pracovnoprávnymi predpismi a podľa druhu práce dohodnutej v pracovnej zmluve,
- zamestnávateľ vytvára podmienky na výkon práce vrátane podmienok ustanovených predpismi o bezpečnosti a ochrane zdravia,
- zamestnanec má možnosť ovplyvňovať zamestnávateľa prostredníctvom odborovej organizácie, ak u zamestnávateľa pôsobí.
Predzmluvné vzťahy
Pracovný pomer môže vzniknúť medzi zamestnávateľom a zamestnancom uzavretím pracovnej zmluvy. Pred uzavretím pracovnej zmluvy musia byť obaja zmluvní partneri vzájomne informovaní v súlade s ustanovením § 41 ZP. Zamestnávateľ pri prijímaní budúceho zamestnanca musí dostať čo najviac informácií tak, aby na dané pracovné miesto vybral čo najvhodnejšieho uchádzača. Na druhej strane však nemôže od budúceho zamestnanca požadovať také informácie, ktoré majú osobný charakter, nesmie zasiahnuť do jeho práva na ochranu osobnosti.
Povinnosti zamestnávateľa
Zamestnávateľ má pred uzavretím pracovnej zmluvy povinnosť:
podľa § 41 ods. 1 ZP oboznámiť FO, ktorá sa uchádza o zamestnanie:
- s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplývajú z pracovnej zmluvy,
- s pracovnými podmienkami, kde bude prácu vykonávať,
so mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať,
- podľa § 41 ods. 4 ZP:
- pri uzatvorení pracovnej zmluvy s mladistvým vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.
Zamestnávateľ nesmie podľa § 41 ods. 6 ZP vyžadovať od FO informácie:
- o tehotenstve,
- o rodinných pomeroch,
- o bezúhonnosti, s výnimkou ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
- o politickej príslušnosti, o odborovej príslušnosti a o náboženskej príslušnosti.
Zamestnávateľ pri prijímaní FO do zamestnania nesmie porušiť, podľa § 41 ods. 8 ZP, zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu.
Ide predovšetkým o riziko diskriminácie pohlavia. V prípade sporu musí zamestnávateľ dokázať, že pri výbere vhodného kandidáta nepoužil diskriminačný prístup. Ak ho použil, musí dokázať, že má na to dôvod, napríklad ide o prácu, ktorá je ženám zakázaná.
Poznámka:
Podľa § 13 ods. 2 ZP v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia.
Zamestnávateľ má právo pri prijímaní do zamestnania získať informácie, ktoré mu pomôžu zaradiť uchádzača o zamestnanie na vhodnú prácu. Ak osobitné predpisy vyžadujú na výkon práce osobitnú zdravotnú spôsobilosť, má zamestnávateľ právo žiadať, aby mu uchádzač predložil doklad o zdravotnej, prípadne psychickej spôsobilosti. Vstupnú lekársku prehliadku môže zamestnávateľ požadovať vtedy, ak je na výkon práce určená zdravotná spôsobilosť a aj vtedy, ak prijíma do práce mladistvého (§ 41 ods. 3 ZP).
Príklad č. 3:
V prípade, že zamestnávateľ vyžaduje od uchádzača o zamestnanie potvrdenie o zdravotnej spôsobilosti na výkon práce, nedochádza pri jej preukazovaní k porušeniu zákona o ochrane osobných údajov?
Zamestnávateľ pri prijímaní budúceho zamestnanca musí dostať čo najviac informácií o zamestnancovi tak, aby mohol pracovné miesto obsadiť tým najvhodnejším uchádzačom a aby mohol budúceho zamestnanca zaradiť na vhodnú prácu. Na druhej strane však nemôže od budúceho zamestnanca vyžadovať informácie, ktoré majú osobný charakter, t. z. nesmie zasahovať do jeho práva na ochranu osobných údajov.
Pri vyžadovaní potvrdenia o zdravotnej spôsobilosti na výkon práce k porušeniu zákona č. 122/2013 Z. z. o ochrane osobných údajov nedochádza, lebo v rámci vstupnej prehliadky uchádzača o zamestnanie sa uvedie, či je uchádzač o zamestnanie schopný vykonávať uvedenú prácu alebo nie, alebo či je schopný vykonávať uvedenú prácu len za určitých podmienok. V posudku sa nesmú uvádzať údaje o zdravotnom stave budúceho zamestnanca, takže k úniku informácií o zdravotnom stave nedochádza.
Príklad č. 4:
Ak zamestnávateľ chce zamestnať mladistvého, musí mu zabezpečiť vstupnú lekársku prehliadku?
Z ustanovenia § 41 ods. 3 ZP, ktoré pojednáva o predzmluvných vzťahoch, vyplýva pre zamestnávateľa povinnosť zabezpečiť lekársku prehliadku pre každého mladistvého uchádzača o zamestnanie, s ktorým chce uzatvoriť pracovnú zmluvu.
Mladistvý uchádzač je povinný podrobiť sa určenému lekárskemu vyšetreniu, ak chce byť prijatý do zamestnania.
Príklad č. 5:
Môže zamestnávateľ uzavrieť pracovný pomer s mladistvým na každú prácu? Platia pre zamestnávateľa pri zamestnávaní mladistvých obmedzenia?
Pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov by mal zamestnávateľ postupovať podľa ustanovenia § 173 ZP, podľa ktorého môže zamestnávateľ zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť.
Podľa § 175 ZP sú mladistvým zakázané tieto práce:
- práce pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,
- práce, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre mladistvého neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé,
- práce, pri ktorých sú mladiství vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.
Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, ustanovuje nariadenie vlády.
Povinnosti FO – uchádzača o zamestnanie
FO má povinnosť informovať podľa § 41 ods. 7 ZP zamestnávateľa:
- o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce,
- o skutočnostiach, ktoré by mohli spôsobiť zamestnávateľovi ujmu,
- o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého.
Vzájomná informovanosť medzi zamestnávateľom a budúcim zamestnancom je predpoklad na to, aby sa pracovná zmluva neuzavrela v omyle.
Ak by takáto situácia nastala, má zamestnanec možnosť odstúpiť od zmluvy, ale len do obdobia, kým nenastúpi do práce.
Pracovná zmluva
Pracovný pomer sa zakladá podľa § 42 ods. 1 ZP písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zamestnávateľ má povinnosť vydať jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy zamestnancovi.
Príklad č. 6:
Je uzavretý pracovný pomer platný, ak zamestnávateľ nevystaví písomnú pracovnú zmluvu?
ZP ustanovuje v § 42 ods. 1 povinnosť uzavrieť pracovnú zmluvu písomnou formou. Pracovná zmluva by mala mať vždy písomnú formu v záujme právnej istoty zamestnanca. Nedodržanie písomnej formy však nemá za následok jej neplatnosť. Aj ústne dohodnutá pracovná zmluva zakladá platný pracovný pomer. Ide však o porušenie povinnosti zo strany zamestnávateľa, za ktoré mu môže byť uložená pokuta podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov. Pracovný pomer uzavretý bez písomnej pracovnej zmluvy je vždy pracovný pomer na dobu neurčitú a bez skúšobnej lehoty.
Náležitosti pracovnej zmluvy
Podľa § 43 ods. 1 ZP má zamestnávateľ povinnosť dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve podstatné náležitosti, ktorými sú:
- druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika,
- miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
- deň nástupu do práce,
- mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Podľa § 43 ods. 2 ZP uvedie zamestnávateľ v pracovnej zmluve aj ďalšie pracovné podmienky:
- výplatné termíny,
- pracovný čas,
- výmeru dovolenky,
- dĺžku výpovednej lehoty.
Podľa § 43 ods. 4 ZP v pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj ďalšie podmienky, najmä hmotné výhody. Ak je miesto práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie podľa § 43 ods. 5 ZP ešte tieto náležitosti:
- dobu výkonu práce v cudzine,
- menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
- ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine,
- prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
Všetky tieto informácie sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak časť zamestnania v cudzine bude dlhší ako jeden mesiac.
Minimálne nároky garantované ZP nie je možné v pracovnej zmluve obmedziť a zamestnanec sa nemôže vzdať svojich zákonom garantovaných nárokov z pracovnoprávneho vzťahu.
V prípade, že pracovná zmluva neobsahuje všetky podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5 ZP, je zamestnávateľ povinný podľa § 44 ods. 1 ZP najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky. Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný písomné oznámenie o prijatí do zamestnania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.
Ak má byť pracovný pomer uzatvorený na dobu kratšiu, ako je jeden mesiac, pracovná zmluva nemusí mať písomnú formu a zamestnávateľ je povinný podľa § 44 ods. 2 Zákonníka práce vystaviť zamestnancovi oznámenie o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného pomeru.
Príklad č. 7:
Zamestnávateľ uzatvoril pracovnú zmluvu so zamestnancom. V pracovnej zmluve ako druh práce uviedol: „vykonávanie práce podľa potrieb a pokynov zamestnávateľa“. Je takto uvedený druh práce v súlade s ustanoveniami ZP?
Zamestnávateľ má povinnosť podľa § 43 ods. 1 písm. a) ZP uviesť v pracovnej zmluve druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručnú charakteristiku. Uvedenie druhu práce všeobecne, t. j. tak ako je vyššie uvedené, nie je dostačujúce. Takto formulovaný druh práce môže spôsobiť neplatnosť dojednania z dôvodu neurčitosti.
Príklad č. 8:
Zamestnávateľ uzavrel so zamestnancom pracovnú zmluvu. V pracovnej zmluve je v časti „Mzdové podmienky“ uvedené: mzdové podmienky sú stanovené v mzdovom výmere, ktorý je súčasťou pracovnej zmluvy. Je takto uzavretá pracovná zmluva v súlade s ustanovením ZP?
Podľa § 43 ods. 1 písm. d) ZP je zamestnávateľ povinný v pracovnej zmluve dohodnúť mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Keďže u väčšiny malých a stredných podnikateľov nie je kolektívna zmluva uzavretá, má zamestnávateľ povinnosť uvádzať mzdové podmienky v pracovnej zmluve. Podľa § 54 ZP je možné obsah pracovnej zmluvy zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na zmene dohodnú. Obsah mzdového výmeru môže zamestnávateľ meniť aj sám, t. j. že zmena mzdových podmienok by bola jednostranná, preto nie je možné uvedený postup považovať za správny.
Vznik pracovného pomeru
Pracovný pomer vzniká podľa § 46 Zákonníka práce odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
Príklad č. 9:
Zamestnávateľ sa rozhodol prijať do pracovného pomeru mladistvého, ktorý už dovŕšil 15 rokov, ale ešte neukončil povinnú školskú dochádzku. Rozdiel medzi ukončením povinnej školskej dochádzky a dňom nástupu do zamestnania, ktorý je uvedený v pracovnej zmluve, je 2 dni. Zamestnávateľ má podpísaný súhlas od zákonného zástupcu mladistvého. Je postup zamestnávateľa správny?
Zamestnávateľ má povinnosť uviesť v pracovnej zmluve deň nástupu zamestnanca do zamestnania. Dohodnutý deň nástupu zamestnanca do práce ako podstatná súčasť pracovnej zmluvy je dôležitý z dôvodu, že od tohto dňa vzniká pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do zamestnania deň, ktorý by predchádzal dňu, keď uchádzač o zamestnanie ukončí povinnú školskú dochádzku.
Možnosti odstúpenia od pracovnej zmluvy
Odstúpiť od uzavretej pracovnej zmluvy môžu zmluvné strany z dôvodov, ktoré si vzájomne dohodnú, alebo z dôvodov, ktoré sú uvedené v ZP:
- podľa § 19 ods. 1 ZP z dôvodu podstatného omylu, ktorý musel byť druhému účastníkovi známy, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez nej k zmluve nedošlo.
Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa § 19 ods. 2 ZP, ak:
- zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci,
- zamestnanec do 3 pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo
- zamestnanec bol po uzavretí pracovnej zmluvy odsúdený za úmyselný trestný čin.
Odstúpenie od pracovnej zmluvy ruší od samého začiatku pracovnú zmluvu, a tým aj ňou založený pracovný pomer.
Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.
Príklad č. 10:
Je možné od pracovnej zmluvy odstúpiť, ak bola uzavretá v tiesni za nevýhodných podmienok? Ako pri tom postupovať?
Podľa ustanovenia § 19 ods. 1 ZP, ak účastník konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez nej k zmluve nedošlo.
To znamená, že od pracovnej zmluvy, ktorá bola uzavretá v tiesni a za nevýhodných podmienok, je možné odstúpiť. Pojem „tieseň“ nedefinuje žiaden právny predpis.
Za tieseň je možné vo všeobecnosti považovať stav FO (hospodársky, sociálny), v ktorom sa ocitla bez ohľadu na jeho dôvod a pôvod a ktorý na ňu pôsobí do takej miery, že uzavrie pre ňu nevýhodnú zmluvu, ktorú by inak neuzavrela. Tieseň sama od seba neumožňuje účastníkovi od pracovnej zmluvy odstúpiť.
Popri tiesni sa ešte vyžaduje, aby pre účastníka konajúceho v tiesni súčasne vyplynuli z pracovnej zmluvy nápadne nevýhodné podmienky. Právo na odstúpenie od zmluvy sa uplatňuje mimosúdnou cestou jednostranným právnym úkonom adresovaným druhému účastníkovi zmluvy. Odstúpenie sa stane účinným, len čo prejav o odstúpení dôjde druhému účastníkovi. Takéto právo na odstúpenie od pracovnej zmluvy môže uplatniť len dotknutý účastník.
Skúšobná doba
Skúšobnú dobu dohodne zamestnávateľ so zamestnancom v zmysle ustanovení Zákonníka práce.
Podľa § 45 ods. 1 Zákonníka práce v pracovnej zmluve je možné dohodnúť skúšobnú dobu:
- najviac tri mesiace,
- najviac šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.
Pre skúšobnú dobu platia tieto podmienky ustanovené v § 45 ZP:
- skúšobnú dobu nie je možné predlžovať,
- skúšobná doba sa predlžuje len o čas prekážok v práci na strane zamestnanca,
- skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná,
- skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatvorených pracovných pomerov.
Príklad č. 11:
Je možné, aby mi zamestnávateľ predĺžil skúšobnú dobu o jeden mesiac, t. j. na celkovú dĺžku 4 mesiace? Požiadal som zamestnávateľa o predĺženie skúšobnej doby a ten mi žiadosť zamietol. Bol jeho postup správny?
Podľa § 45 ods. 1 ZP je skúšobná doba maximálne tri mesiace (okrem vedúcich pracovníkov uvedených v ZP). Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ postupoval správne a skúšobnú dobu nemôže predĺžiť.
Príklad č. 12:
Zamestnávateľ mi chce skrátiť skúšobnú dobu. Je možné dojednanú skúšobnú dobu skrátiť?
Z § 45 ods. 1 ZP vyplýva, že v pracovnej zmluve je možné dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace a u vedúcich zamestnancov uvedených v § 45 ods. 1 ZP najviac 6 mesiacov. Dojednaná skúšobná doba sa nemôže dodatočne predlžovať. Ustanovenie § 45 ods. 1 ZP ustanovuje iba zákaz dodatočného predĺženia skúšobnej doby, t. z., že dojednanú skúšobnú dobu v písomnej pracovnej zmluve je možné skrátiť dohodou oboch účastníkov.
Príklad č. 13:
Zamestnávateľ uzavrel so zamestnancom pracovnú zmluvu, kde uviedol, že skúšobná doba je u zamestnanca 3 mesiace. Týždeň pred ukončením skúšobnej doby zamestnávateľ oznámil zamestnancovi (ústne), že jeho pracovný pomer skončí ukončením skúšobnej doby. Zamestnanec na druhý deň nenastúpil do práce a ostal PN. Ako má zamestnávateľ postupovať pri rozviazaní pracovného pomeru s uvedeným zamestnancom? Dokedy mu platí skúšobná doba?
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a aj zamestnanec ukončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu. Skúšobná doba sa u zamestnanca, ktorý nastúpil na PN, predlžuje podľa § 45 ods. 2 ZP o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, t. z., že skúšobná doba zamestnanca sa predlžuje o čas jeho PN. Keďže skúšobná doba zamestnanca sa predĺžila, môže zamestnávateľ so zamestnancom ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe kedykoľvek počas trvania PN.
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
Pracovný pomer vzniká na základe uzavretej pracovnej zmluvy. V pracovnej zmluve si môže zamestnávateľ a zamestnanec svoje práva a povinnosti špecifikovať.
Základné povinnosti, ktoré vyplývajú z pracovného pomeru pre obe strany, sú uvedené v ustanovení § 47 Zákonníka práce.
Povinnosti zamestnávateľa
Odo dňa vzniku pracovného pomeru má zamestnávateľ podľa § 47 ods. 1 písm. a) ZP tieto povinnosti:
- prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy,
- platiť mu za vykonanú prácu mzdu,
- utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh,
- dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.
Podľa § 47 ods. 2 ZP pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť:
- s pracovným poriadkom,
- s kolektívnou zmluvou,
- s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu zamestnancom vykonávanú,
- s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
- s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania,
- mladistvého, ktorý nastupuje do práce, a FO vykonávajúcu ľahké práce uvedené § 11 ods. 4 ZP a jej zákonného zástupcu má povinnosť oboznámiť o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia.
Zamestnávateľ je povinný podľa § 47 ods. 4 ZP predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.
Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonávať prácu alebo splniť jeho pokyny, ktoré sú v rozpore so všeobecnými záväznými právnymi predpismi alebo dobrými mravmi, alebo bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie samotného zamestnanca alebo iných osôb.
Povinnosti zamestnanca
Odo dňa vzniku pracovného pomeru má zamestnanec podľa § 47 ods. 1 písm. b) ZP tieto povinnosti:
- vykonávať podľa pokynov zamestnávateľa práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určitom pracovnom čase,
- dodržiavať pracovnú disciplínu.
Poznámka redakcie:
§ 11 Zákonníka práce
§ 41 až § 47 Zákonníka práce
Autor: Ing. Jarmila Strählová
Súvisiace príklady z praxe
Súvisiace právne predpisy ZZ SR
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies