I. Novela Zákonníka práce č. 380/2019 Z. z. – výmera dovolenky

Táto novela obsahuje dve zmeny:

1. zmena výmery dovolenky u zamestnancov, ktorí sa trvalo starajú o dieťa (a v príslušnom kalendárnom roku nedosiahli 33 rokov veku) – účinnosť od 1. 1. 2020,
2. spresnenie a doplnenie pojmov a zmena výmery, pokiaľ ide o výmeru pre zamestnancov v školstve a vo výskume – účinnosť dňom vyhlásenia novely, t. j. od 19. 11. 2019.

Uplatnenie zvýšenej výmery dovolenky

a) dovolenka zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa

Poslaneckým návrhom sa doplnil § 103 ods. 2 ZP, kde sa pred účinnosťou novely upravovala zvýšená výmera dovolenky zamestnanca, ktorý v príslušnom kalendárnom roku dovŕšil 33 rokov veku. Jeho výmera dovolenky je najmenej 5 týždňov. Novelou Zákonníka práce sa ustanovilo, že výmeru dovolenky najmenej 5 týždňov má aj zamestnanec, ktorý sa trvalo stará o dieťa. Všeobecná dôvodová správa je veľmi stručná. Určité náznaky zdôvodnenia možno odvodiť len z nasledujúcich vplyvov: „Predkladatelia predpokladajú najmä nasledovné dosahy navrhovanej právnej úpravy: pozitívny vplyv na manželstvo, rodičovstvo a rodinu, pozitívny vplyv na výchovu detí, pozitívny vplyv na cestovný ruch, pozitívny vplyv na bezpeč­nosť, produktivitu a efektivitu práce zamest­nancov, ktorí dosiaľ nedovŕšili 33 rokov veku a trvalo sa starajú o dieťa, pozitívne vplyvy na mladé pracujúce rodiny s maloletými deťmi a ich zakladanie.“. „Návrh zákona má pozitívne a negatívne vplyvy na podnikateľské prostredie – očakáva sa pozitívny vplyv napríklad v oblasti cestovného ruchu a mierne negatívny vplyv na produktivitu tých zamestnancov u zamestnávateľov, ktorým sa navýši základná výmera dovolenky o jeden týždeň.“.

V tomto kontexte sa objavil celý rad aplikačných otázok.

1. kto je to osoba trvalo starajúca sa o dieťa?

Pojem osoba trvalo starajúca sa o dieťa je použitý ešte vo vyhlásenom znení Zákonníka práce č. 65/1965 Zb. Zákonník práce (účinnom od 1. 1. 1966), ako aj v zákone č. 58/1964 Zb. o zvýšení starostlivosti o tehotné ženy a matky. Nejde teda o nový pojem.

Tento pojem používa aj súčasné znenie Zákonníka práce – napr. § 87 ods. 3 ZP – kde sa na nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času v prípade zamestnanca trvalo sa starajúceho o dieťa vyžaduje jeho súhlas, § 164 ZP – s ohľadom na právo na vhodnú úpravu pracovného času. V minulosti sa pojem používal napr. aj pri dovolenke, kedy sa medzi náhradnými dobami pre účely vyššej výmery dovolenky 5 týždňov (podmienkou bolo trvanie pracovného pomeru 15 rokov po dosiahnutí 18 rokov a náhradné doby umožnili aj započítanie inej doby) započítavala aj táto starostlivosť o dieťa – pozri zrušený § 103 ods. 5 písm. a) ZP: „Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku, čas .... a) trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,“.

Nejde teda o pojem nový, ale o pojem spravidla používaný v inom kontexte a na iných miestach Zákonníka práce. Odborná literatúra (československá, česká, ale aj slovenská odborná literatúra) od roku 1966 (ak sa k tejto otázke autori vyjadrili) uvádza nasledovné:

• trvalá starostlivosť je splnená, aj keď je osoba v kolektívnom zariadení pre deti (napr. jasle, škôlka),
• ide o faktickú starostlivosť o dieťa, a teda nejde len o biologického rodiča (matku, otca), ale aj o náhradných rodičov (zverenie dieťaťa v zmysle zákona o rodine), ale dokonca aj o osoby, ktoré sa preukázateľne starajú o dieťa, hoci nedošlo k samotnému úkonu zverenia.

Autor tohto článku si dal námahu dohľadať v rôznych odborných knihách (komentáre k Zákonníkom práce, pracovnoprávna literatúra o starostlivosti o dieťa a ochrane osôb starajúcich sa o dieťa), ako sa autori venovali tejto otázke, uvádzali, že sa v odbornej literatúre ustálil širší výklad starostlivosti o dieťa. Tieto osoby však musia túto skutočnosť preukázať, pričom autori uznávali, že je to komplikované. Otázne však je, aký by bol ich záver, pokiaľ ide o tak zásadný inštitút, ako je dovolenka.

Je potrebné si uvedomiť, že inštitút dovolenky je nástrojom na zotavenie zamestnanca z dôvodu výkonu práce (regenerácia pracovných síl).

Otázkou je, či tento kontext (dôvod regulácie, účel inštitútu) platí aj na doplnené znenie § 103 ods. 2 ZP – je to zvýšenie času odpočinku (výmery dovolenky) z dôvodu trvalej starostlivosti o dieťa (t. j. že trvalá starostlivosť uberá z regenerácie zamestnanca) alebo ide o zvýšenie času odpočinku pre možnosť osoby stráviť viac času s die­ťaťom (napr. viac voľna využije počas letných prázdnin). Dôvodová správa (hoci nejasne a ťažko povedať, či s nejakým konkrétnym úmyslom) akoby pracovala s oboma dôvodmi.

Iné zákony: zákon č. 36/2005 Z. z. o rodine – používa pojem osobná starostlivosť. Zákon o rodine nepoužíva pojem trvalá starostlivosť. Pojem trvalá starostlivosť je teda výlučne pracovnoprávnym pojmom.

Je však potrebné uviesť, že s prihliadnutím na pojem osobná starostlivosť podľa zákona o rodine je potrebné zvážiť nasledovné závery:

• ak má rodič osobnú starostlivosť – musí dieťa voziť do škôlky, školy, učiť sa s ním, hrať sa s ním, variť mu, prať mu a pod., a teda venovať mu aj čas, ktorý by bol určený na jeho odpočinok (t. j. znižu­je sa čas regenerácie). Z tohto hľadis­ka možno odvodiť, že osoba, ktorá má osobnú starostlivosť, sa aj trvalo stará o dieťa pre pracovnoprávne účely;
• v prípade rozvodu súd určí aj práva rodičov k dieťaťu. Ak súd rozhodne, že sa dieťa zveruje do osobnej starostlivosti matky a otca, sa umožňuje styk s die­ťaťom a určuje povinnosť platiť výživné, automaticky nejde o trvalú starostlivosť o dieťa pre účely § 103 ods. 2 ZP (to však v kontexte rodinnej politiky neznamená, že sa muž o dieťa nestará).

Styk (a teda nie osobná starostlivosť) s dieťaťom predstavuje možnosť otca stretávať sa s dieťaťom. Trvalú starostlivosť by otec musel preukázať (napr. matka je na dva roky vyslaná do zahraničia na výkon práce a dieťa zostalo u otca);

• platenie výživného samo osebe sa teda v kontexte vyššie uvedeného nejaví byť dôvodom na zvýšenie výmery dovolenky;
• ak bola určená striedavá starostlivosť o dieťa, javí sa to ako trvalá starostlivosť o dieťa pre účely § 103 ods. 2 ZP – jej rozsah, vzhľadom na to, že Zákonník práce neustanovuje rozsah starostlivosti, nie je podstatný. To však nevylučuje, že aj pri striedavej starostlivosti je rozsah starostlivosti jedného z rodičov tak redukovaný, že de facto nejde o trvalú starostlivosť. V praxi by bolo problematické určiť osobitne dobu, keď je dieťa u matky a kedy u otca s cieľom osobitne posudzovať tieto doby (ako % z celkovej zvýšenej výmery dovolenky o 1 týždeň, napr. pri rozdelení 50 % na 50 %, by sa rodičovi priznala len 1/2 z navýšenej výmery dovolenky o jeden týždeň – pri 5 dňoch, teda o 2,5 dňa).

Otec dieťaťa (ktorý sa len stretáva s die­ťaťom) môže dieťa občas zobrať na dovolenku, starať sa oň, navštevovať ho často, je však sporné, aby mal za to viac dovolenky. Zároveň však Zákonník práce nehovorí o časovom parametri starostlivosti a nemožno vylúčiť, že rodič stykom s dieťaťom vie preukázať vysoký rozsah starostlivosti, že ide o trvalú starostlivosť (napr. matka, hoci má osobnú starostlivosť, sa o dieťa vôbec nestará) a zamestnávateľ mu to uzná. Trvalá starostlivosť však nie je starostlivosť čas od času, náhodná starostlivosť alebo starostlivosť len niekoľko hodín v týždni. Trvalá starostlivosť je u tých, ktorí majú osobnú starostlivosť, ostatní majú právo na zvýšenú výmeru dovolenky len vtedy, ak vedia preukázať, že majú trvalú starostlivosť. Aj rodič dieťaťa, ak je jeho dieťa dané do pestúnskej starostlivosti, má právo na styk s dieťaťom (styk teda nemôže byť automaticky trvalá starostlivosť, pretože aj táto osoba by potom mala zvýšenú výmeru dovolenky).

Neoznámenie skončenia trvalej starostlivosti o dieťa, a tým aj vznik nároku na dovolenku, ktorý zamestnancovi nepatril, je bezdôvodným obohatením zamestnanca podľa § 222 ZP. Z hľadiska toho, kto návrh predkladal, akú politiku táto strana v rodinnej politike zastáva a čo je uvedené v dôvodovej správe, sa možno domnievať, že primárnym cieľom bolo upraviť zvýšenie výmery dovolenky matke a otcovi, ktorí žijú v jednej domácnosti (obdobne to platí aj pre náhradných rodičov).

Sekundárne je však potrebné akceptovať aj práva rozvedených rodičov, ak majú striedavú starostlivosť o dieťa. V prípade faktickej starostlivosti – zamestnanec – muž je druhom matky, ale nie je otcom dieťaťa, sa javí, že uznanie trvalej starostlivosti u tejto osoby by si vyžadovalo preukázanie takého faktického správania, ktoré je na úrovni otca dieťaťa (výdavky na dieťa, účasť na jeho aktivitách a pod.), a to z dlhodobého hľadiska, t. j. že tento stav trvá už dlhší čas, a teda nejde o krátkodobé a jednorazové správanie.

2. Ako preukázať trvalú starostlivosť o dieťa?

Zákonník práce spravidla priamo neuvádza, ako má zamestnanec jednotlivé skutočnosti preukazovať (pozri napr. aj ustanovenia o prekážkach v práci – § 144a ZP, ktoré je veľmi všeobecné). Dôkazné bremeno ohľadom starostlivosti o dieťa je na zamestnancovi, a teda on musí zamestnávateľovi preukázať, že sa stará o dieťa. Zamestnávateľ môže vo vnútornom predpise ustanoviť, aké doklady bude od zamestnanca požadovať, avšak v praxi ide o celý rad rozmanitých situácií, kedy sa dôkazná situácia bude líšiť prípad od prípadu. V niektorých prípadoch na preukázanie nebude stačiť len jeden doklad. Napr. rodný list preukazuje, že zamestnanec je rodič dieťaťa, ale sám osebe nepreukazuje, že osoba sa skutočne stará o dieťa (napr. nemusia už žiť spolu). Obdobne doklad o spoločnom bývaní sám osebe nemusí preukazovať túto skutočnosť.

Zamestnávateľ síce môže akceptovať aj čestné vyhlásenie od zamestnanca, že sa trvalo stará o dieťa, v praxi však takéto čestné vyhlásenie urobí hocikto (z praktického hľadiska však mnohí zamestnávatelia pristúpia pre komplexnosť problému k takémuto riešeniu). V čestnom vyhlásení môže byť aj vyhlásenie matky, že otec sa trvale stará o dieťa. Zamestnanec môže predložiť aj rôzne doklady o tom, že uhrádza výdavky na dieťa, vozí ho do škôlky, k lekárovi, chodí na rodičovské združenia a pod. (vynakladanie výdavkov však samo osebe nie je trvalou starostlivosťou o dieťa – pretože tie môže vynakladať aj druh matky). Dokladom môže byť aj rozhodnutie súdu o rozvode, kde sa upravia práva rodičov. V praxi môže mať význam aj vyjadrenie iných zamestnancov, osobitne vedúceho zamestnanca, ktorý často z dôvodu sociálnej interakcie je oboznámený so situáciou zamestnanca.

Dôležité zo strany zamestnávateľa je, aby upovedomil zamestnancov, že mu túto skutočnosť majú oznamovať, t. j. ak Zákonník práce ustanovuje práva spojené s trvalou starostlivosťou o dieťa, musia mú túto skutočnosť oznamovať.

Neoznámenie alebo neskoré oznámenie by znamenalo aj pre zamestnávateľa celý rad interpretačných problémov.

3. Kto je to dieťa pre účely § 103 ods. 2 ZP?

Dieťa môže byť vo všeobecnosti vnímané v dvoch rovinách – ako maloletý/mladistvý (t. j. vek) alebo cez rodinný vzťah – rodič a dieťa. V prípade § 103 ods. 2 ZP ide primárne o dieťa rodiča (biologickú matku/otca) alebo náhradného rodiča (podľa zákona o rodine) – t. j. o právny (rodinný) vzťah. Zároveň ide o dieťa aj z hľadiska veku – do 18 rokov alebo skôr, ak sa nadobudne plnoletosť uzatvorením manželstva (§ 8 OZ). V prípade biologického rodiča, ktorý má 32 rokov a menej, ani nevychádza, aby sa staral o staršie dieťa.

V prípade náhradných rodičov ich práva sa menia dosiahnutím veku 18 rokov, resp. plnoletosťou. Dieťaťom nie je osoba, ktorá má napr. 25 rokov.

Ak by sa pripustil výklad odbornej literatúry – faktická starostlivosť o dieťa (napr. 28-ročný súrodenec sa stará o dieťa 13-ročné, pretože otec je dlhodobo vyslaný na výkon práce do SRN a matka zomrela), v takomto prípade nejde o biologický vzťah, ale o postavenie dieťaťa ako osoby do 18 roku veku, resp. do dosiahnutia plnoletosti, ak sa dosiahne skôr.

4. Kedy vzniká právo na vyššiu výmeru dovolenky?

Možno sa domnievať, že trvalá starostlivosť o dieťa je otázka statusu (postavenia) (obdobne: učiteľ, tehotná žena, žena na rodičovskej dovolenke a pod.). Status (postavenie) vzniká začatím trvalej starostlivosti o dieťa a končí skončením trvalej starostlivosti o dieťa. Tak je to napr. pri otázke úpravy pracovného času podľa § 164 ZP – osoba, ktorá sa ešte nestará alebo sa prestala starať o dieťa, resp. dieťa už dosiahlo určitý vek, nemá už postavenie takejto osoby. Praktickým problémom formulácie zákona sa javí skutočnosť, že dovolenka je za príslušný kalendárny rok a trvalá starostlivosť o dieťa môže vzniknúť aj v priebehu kalendárneho roka.

V praxi sa diskutuje o dvoch prístupoch užší (statusový) alebo širší (na báze kalendárneho roka). Autor tohto textu sa domnieva, že užší prístup nie je v rozpore so zákonom, pretože je založený na statuse, ktorý sa nadobudol 20. 12., Zákonník práce však zamestnávateľovi nebráni priznať aj vyššiu výmeru dovolenky (slovo „najme­nej“). S námietkou prípadnej diskriminácie od ostatných zamestnancov, ktorí majú 5 týždňov dovolenky (ak by ju vôbec dali), sa možno vyrovnať aj s poukazom na podporu rodinnej politiky, ktorá sa objavuje v celom rade ustanovení Zákonníka práce. Vzhľadom na spojenie „najmenej 4 týždne/najmenej 5 týždňov“ sa ako v rozpore so zákonom nejaví postup, ak zamestnávateľ zvýši dovolenku na 5 týždňov za celý kalendárny rok, logicky je však aj užší prístup, pretože zväzuje zvýšenie výmery len s konkrétnym správaním sa zamestnanca.

Javí sa teda, že vznik a strata statusu teda nepochybne má vplyv na nárok na dovolenku a nielen pri pedagogických zamestnancoch.

Možno sa teda domnievať, že ak sa zamestnanec začne starať o dieťa až od určitého dátumu (osobitnou aplikačnou otázkou je skutočnosť, ak to oznámi až dodatočne), až od toho dňa získa postavenie zamestnanca, ktorý sa trvalo stará o dieťa. Rovnako to platí aj pre účely § 87 ods. 3 ZP a § 164 ZP. Obdobne, ak sa osoba prestane starať o die­ťa od určitého dátumu (napr. sa odsťahuje, roz­vedie, dieťa zomrie), osoba prestane mať status zamestnanca, ktorý sa trvalo stará o dieťa. Z tohto hľadiska sa teda možno domnievať, že ak sa osoba trvalo nestará o dieťa počas celého kalendárneho roka, je možno posudzovať pre účely výmery dovolenky osobitne dobu starostlivosti a dobu, keď sa osoba nestará o dieťa.

V prípade, ak zamestnanec nastúpi do nového pracovného pomeru a zamestnávateľovi zároveň oznámi, že sa trvalo stará o dieťa, patrí mu vyššia výmera dovolenky už od vzniku pracovného pomeru.

5. Spätné oznámenie trvalej starostlivosti o dieťa

Na rozdiel od napr. otázky, odkedy je zamestnankyňa tehotná (pozri § 40 ods. 6 ZP – hoci aj na toto existujú rôzne názory a aj rôzna interpretácia, napr. v práve EÚ, Rady Európy), Zákonník práce priamo neustanovuje účinky oznámenia, či sú odo dňa, kedy nastal faktický stav (deň začatia trvalej starostlivosti o dieťa), alebo odo dňa oznámenia.

Povinnosť (resp. právo oznámiť) možno odvodiť z § 81 písm. g) ZP „písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou.....“. Ak by išlo o § 87 ods. 3 ZP, prípadne aj o § 164 ZP, javí sa, že neoznámenie (a skutočnosť, že zamestnávateľ o tom, že zamestnanec sa trvalo stará o dieťa, nevie iným preukázateľným spôsobom) znamená, že na zamestnanca sa nevzťahuje osobitná ochrana vyplývajúca z osobitného statusu. Napr. zamestnávateľ oznámil zamestnancovi nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.

Za tri dni zamestnanec príde za zamestnávateľom, že sa už 3 mesiace trvalo stará o dieťa a tvrdí, že zamestnávateľ porušil takýmto určením zákon alebo požaduje s odkazom na § 87 ods. 3 ZP zmenu.

Zamestnávateľ však urobil takéto určenie v súlade so stavom, ktorý mu bol deklarovaný.

Možno sa teda domnievať, že zamestnávateľ explicitne neporuší zákon, ak zamestnancovi prizná nárok až odo dňa oznámenia tejto skutočnosti (ak zamestnanec nevie preukázať, že zamestnávateľovi bola táto skutočnosť známa aj skôr). Avšak, ak ide o malý časový rozdiel a zamestnanec vie túto skutočnosť preukázať – napr. na rodnom liste je deň narodenia dieťaťa, možno zamestnávateľom odporučiť, aby akceptovali takýto deň. Napr. vo vyššie uvedenom prípade to zamestnanec oznámil cca do 10 dní.

Tu možno len uviesť, že inštitút dovolenky vychádza aj zo smernice EÚ 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, kde existuje celý rad rozhodnutí Súdneho dvora EÚ o zachovaní, prenášaní dovolenky, pretože v prípade niektorých štátov sú sporné úpravy, kde zamestnanec napr. z titulu jej nečerpania alebo kvôli dočasnej pracovnej neschopnosti o ňu príde. Významným aspektom však je skutočnosť, či nečerpanie dovolenky spôsobil aj zamestnanec, napr. že ju mohol čerpať a nečerpal. V tejto súvislosti by nečerpanie dovolenky spôsobil zamestnanec, a teda je otázne, či by sa mu mala vôbec priznať a preplácať.

b) dovolenka niektorých kategórií zamestnancov v školstve a vo výskume

Dňom vyhlásenia (a teda od 19. 11. 2019) sa zmenilo aj ustanovenie § 103 ods. 3 ZP, ktoré sa týka výmery dovolenky zamestnancov v školstve.

b1) kategória pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec

Predmetná novela slová „riaditeľa školy, riaditeľa školského výchovno-vzde­lá­va­cie­ho zariadenia, riaditeľa špeciálneho výchov­ného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, pedagogického asistenta, majstra odbornej výchovy, trénera športovej školy, trénera športovej triedy, korepetítora, zahraničného lektora, vychovávateľa a dovolenka odborného zamestnanca podľa osobitného predpisu“ nahradila slovami „pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca podľa osobitného predpisu“, ktorým je zákon č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Novela teda ponechala vnútorné členenie pojmu „pedagogický zamestnanec“ a „odborný zamestnanec“ na osobitný predpis, a to vzhľadom na to, že v prípade zmeny osobitného predpisu sa musel vždy otvárať aj Zákonník práce. V súčasnosti by sa Zákonník práce menil len vtedy, ak by sa zmenil samotný pojem pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec. Kategórie pedagogických zamestnancov potom upravuje § 19 zákona.

Kategória učiteľa sa podľa § 20 delí nasledovne:

§ 20 ods. 3 zákona ustanovuje, že vychovávateľ poskytuje:

1. výchovu a vzdelávanie deťom a žiakom v školskom zariadení pri uskutočňovaní výchovného programu a zodpovedá za kvalitu priebehu a výsledky výchovy a vzdelávania v čase mimo vyučovania alebo
2. výchovu v zariadení sociálnej pomoci.

§ 22 ods. 2 zákona ustanovuje, že kategória učiteľ profesijného rozvoja sa člení na tieto podkategórie:

1. lektor vzdelávania,
2. metodik profesijného rozvoja,
3. konzultant atestačného konania.

Kategórie odborných zamestnancov upravuje § 23 zákona.

§ 39 zákona upravuje pojem „vedúci pedagogický zamestnanec a vedúci odborný zamestnanec“.

b2) kategória vysokoškolský učiteľ

Postavenie vysokoškolského učiteľa upravuje zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách. Podľa § 74 ods. 1 zákona „Na vysokých školách ako zamestnanci pôsobia vysokoškolskí učitelia, výskumní pracovníci, umeleckí pracovníci a ostatní zamestnanci.“

Podľa § 75 ods. 1 zákona „Vysokoškolskí učitelia pôsobia vo funkciách profesor, hosťujúci profesor, docent, odborný asistent, asistent a lektor.“ § 75 zákona následne vymedzuje, čo je obsahom ich funkcie.

b3) kategória výskumného pracovníka a umeleckého pracovníka verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy

Ich postavenie upravuje zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách. Podľa § 74 ods. 1 zákona „Na vysokých školách ako zamestnanci pôsobia vysokoškolskí učitelia, výskumní pracovníci, umeleckí pracovníci a ostatní zamestnanci.“ § 80 ods. 1 zákona ustanovuje, že: „Na plnenie svojich úloh vo vede, technike alebo umení môže vysoká škola zamestnávať výskumných pracovníkov a umeleckých pracovníkov.“ a podľa § 80 ods. 2 zákona: „Výskumní pracovníci a umeleckí pracovníci sa môžu zúčast­ňovať aj na vzdelávacej činnosti vysokej školy.“

b4) kategória zamestnanca s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva výskumno-pedagogickú činnosť alebo vedeckú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácieuskutočňujúcej výskum, zriadenej ústredným orgánom štátnej správy

Odôvodnenie pozmeňujúceho návrhu poslankyne NR SR k návrhu novely Zákonníka práce k tomu uvádza, že „Zároveň sa výslovne uvádza, že nárok na najmenej 8 týždňov dovolenky majú .... aj „výskumní a vývojoví zamestnanci“ verejných výskumných pracovísk (t. j. SAV, verejné výskumné inštitúcie a rezortné výskumné ústavy) v nadväznosti na vymedzenie v § 7 ods. 1 a prílohy č. 5 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Toto opatrenie má prispieť k zatraktívneniu vedeckej kariéry v SR a k zrovnoprávneniu týchto kategórií zamestnancov so zamestnancami vysokých škôl.“.

V uvedenom ustanovení § 7 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. v odkaze č. 16 ide o tieto zákony: zákon č. 133/2002 Z. z. o Slovenskej akadémii vied, zákon č. 243/2017 Z. z. o verejnej výskumnej inštitúcii, zákon č. 172/2005 Z. z. o organizácii štátnej podpory výskumu a vývoja.

Uplatnenie zvýšenej výmery dovolenky

Vzhľadom na to, že výmera dovolenky sa v § 103 ods. 3 ZP menila dňom vyhlásenia, a to 19. 11. 2019 a na neexistenciu prechodného ustanovenia (a zjavný zámer navrhovateľa, pretože inak by nenavrhol účinnosť dňom vyhlásenia) tieto osoby majú právo na zvýšenú výmeru dovolenky už v roku 2019 a za celý kalendárny rok 2019.

Pozn. redakcie:
§ 103 ods. 2, § 87 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. 

Autor: JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.