Právna úprava zmeny „dojednaných pracovných podmienok“

Obsah:

1. Zmena v subjekte pracovného pomeru

2. Zmena v obsahu pracovného pomeru

Pracovné podmienky dojednané v pracovnej zmluve sú záväzné pre zamestnávateľa i pre jeho zamestnanca, a to počas celého trvania pracovného pomeru. Týmto sa rovnako potvrdzuje rešpektovanie samotnej vôle oboch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Účastník zmluvy nemôže prinútiť druhú zmluvnú stranu prijať pracovné podmienky, ak s nimi táto strana nesúhlasí.
V zmysle Zákonníka práce dojednaný obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na jeho zmene. Každé dojednanie pracovnej zmluvy možno zmeniť dohodou strán, resp. keď to z povahy veci nie je vylúčené, napr. to vyplýva z dispozitívnych ustanovení Zákonníka práce, t. j. tých ustanovení, ktoré sa uplatnia v prípade, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak (v Zákonníku práce používané slovné spojenie: „pokiaľ nie je dohodnuté inak“).
Na druhej strane dojednanie o dni nástupu do práce nie je možné uvedeným spôsobom zmeniť, a to v prípade ak zamestnanec už nastúpil do zamestnania.
Nie je možné meniť ani kogentné ustanovenia Zákonníka práce a iných pracovnoprávnych predpisov.

V období karanténnych opatrení spôsobe­ných koronavírusom môže byť uplatnená zmena obsahu pracovného pomeru, resp. dojednaných pracovných podmienok na základe jednostranného preradenia zamestnanca na inú prácu, keďže uvedená povinnosť vyplýva zamestnávateľovi priamo zo zákona, t. j. dané preradenie zamestnanca je nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami. Avšak i ďalšie nami uvádzané spôsoby zmeny obsahu pracovných podmienok prichádzajú v danom prípade do úvahy.

Zmenou pracovného pomeru možno rozumieť zmenu v subjekte alebo zmenu v obsahu pracovného pomeru, pričom uvedená zmena môže nastať v čase od vzniku pracovného pomeru až do jeho skončenia.

1. Zmena v subjekte pracovného pomeru

Subjektmi (účastníkmi) pracovného pomeru sú zamestnanec, ako i zamestnávateľ.

A) Zmena v subjekte pracovného pomeru spočíva v zmene zamestnávateľa, čo má významné právne následky aj v oblasti prechodu práv a povinností v pracovnoprávnom vzťahu na nového zamestnávateľa. V prípade zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom dochádza ku generálnej sukcesii práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iný, a to nástupnícky subjekt. Preberajúceho zamestnávateľa viažu platné pracovné zmluvy v takom istom rozsahu a takým istým spôsobom ako doterajšieho zamestnávateľa. Zákonník práce počíta s prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na právneho nástupcu v prípade nájmu zamestnávateľa, pri splynutí alebo zlúčení zamestnávateľa, pri rozdelení zamestnávateľa, pri zmene právnickej osoby na inú organizačnú formu (ak však nedochádza k jej likvidácii), pri predaji zamestnávateľa alebo jeho časti.

V zmysle § 27 Zákonníka práce v prípade, že zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

V danom prípade nie je potrebné uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve, kde bude uvedený nový právny subjekt ako nový zamestnávateľ.

Pôvodná pracovná zmluva zostáva v platnosti

Zmena pracovnej zmluvy formou dodatku by bola nevyhnutná v prípadoch, ak by prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov došlo k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy v zmysle § 43 ods. 1 Zákonníka práce, a to druhu práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, miesta výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto), mzdových podmienok, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

V danom prípade právne ...