Výpoveď verzus dohoda o skončení pracovného pomeru

Podľa § 59 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len: „Zákonník práce“) možno pracovný pomer na základe právneho úkonu skončiť nasledovnými spôsobmi:

1. dohodou,
2. výpoveďou,
3. okamžitým skončením,
4. skončením v skúšobnej dobe.

Pre všetky predmetné formy skončenia pracovného pomeru stanovuje legislatíva osobitné podmienky, ktoré je potrebné dodržať.

Pri výpovedi rozlišujeme, či ju dáva zamestnávateľ alebo zamestnanec. Zamestnanec má priaznivejšie a jednoduchšie podmienky skončenia pracovného pomeru formou výpovede. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorý musí byť písomný a doručený druhej strane, aby nadobudol platnosť.

Dohodu o skončení pracovného pomeru môžeme charakterizovať ako dvojstranný právny úkon, kde na základe zhodnej vôle zmluvných strán dochádza k skončeniu pracovného pomeru zamestnanca u daného zamestnávateľa k určitému dňu.

Tento príspevok porovnáva skončenie pracovného pomeru prostredníctvom dohody a výpovede, ako aj nároky z toho plynúce.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Z hľadiska formy Zákonník práce uvádza, že sa dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvára písomne, avšak ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce nepostihuje sankciou neplatnosti nedodržanie predpísanej formy. Z hľadiska právnej istoty a preukazovania na súde v prípade súdneho sporu je vhodné dohodu uzatvárať písomne. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak:

• to zamestnanec požaduje,
• ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa a zamestnanec nesú­hlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočný,
...