Interná smernica o podmienkach čerpania dovolenky

Upozornenie:

Táto smernica má len rámcový charakter. Je preto potrebné smernicu prispôsobiť konkrétnym právnym podmienkam u zamestnávateľa a jej znenie aktualizovať s ohľadom na prípadné zmeny aplikovateľnej právnej úpravy.

INTERNÁ SMERNICA O podmienkach čerpania dovolenky

Zamestnávateľ:

Sídlo:

IČO:

(ďalej ako „zamestnávateľ“)

Spracoval:

Miesto uloženia:

V platnosti od:

Účinná od:

Stav k:

Predošlé zmeny: prvé vydanie

Článok 1

Úvodné ustanovenia

1. Zamestnávateľ vydáva na základe ustanovení § 100 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“) túto internú smernicu zamestnávateľa upravujúcu práva a povinnosti zamestnávateľa a jeho zamestnancov súvisiace so vznikom nároku zamestnancov na dovolenku a súvisiacich podmienok čerpania dovolenky (ďalej ako „smernica“).
2. Smernica predstavuje záväzný interný predpis zamestnávateľa v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.
3. Základným účelom smernice je bližšie špecifikovať príslušné ustanovenia Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov týkajúcich sa podmienok vzniku nároku na dovolenku a jej čerpania zo strany zamestnancov zamestnávateľa, a to podľa osobitných podmienok uplatňujúcich sa u zamestnávateľa a upraviť práva a povinnosti zamestnávateľa a jeho zamestnancov v záujme riadneho zabezpečenia plnenia vzájomných povinností a dobrých vzájomných vzťahov.

KOMENTÁR:

Táto smernica zohľadňuje úpravu dovolenky a právne podmienky čerpania dovolenky pri výkone závislej práce v pracovnom pomere podľa ustanovení Zákonníka práce. Smernica nezohľadňuje osobitnú úpravu dovolenky a podmienok jej čerpania pri výkone práce mimo pracovného pomeru (v rozsahu podľa § 2 a nasl. Zákonníka práce), nereflektuje osobitné nároky pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca podľa osobitného predpisu, vysokoškolského učiteľa, výskumného pracovníka a umeleckého pracovníka verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy, zamestnanca s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva výskumno-pedagogickú činnosť alebo vedeckú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum zriadenej ústredným orgánom štátnej správy.

Článok 2

Rozsah pôsobnosti

1. Táto smernica je záväzná pre zamestnávateľa a pre všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ktorí sú so zamestnávateľom v pracovnom pomere (ďalej ako „zamestnanci“).

2. Smernica sa nevzťahuje na osoby, ktoré sú so zamestnávateľom v pracovnoprávnom vzťahu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (t. j. dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov).

KOMENTÁR:

V súlade s ustanovením § 100 a nasl. Zákonníka práce vzniká nárok na dovolenku iba zamestnancom v pracovnom pomere. Zamestnancom vykonávajúcim prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v súlade s ustanovením § 223 ods. 2 Zákonníka práce nárok na dovolenku nepatrí.

Článok 3

Nárok zamestnanca na dovolenku

1. Zamestnanec má nárok na čerpanie dovolenky v rozsahu určenom Zákonníkom práce a dohodnutom v pracovnej zmluve. Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených Zákonníkom práce nárok na:

1. dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť;
2. dovolenku za odpracované dni.

KOMENTÁR:

V prípade, ak pracovná zmluva zamestnanca upravuje nároky zamestnanca odchylne od úpravy obsiahnutej v Zákonníku práce, znenie pracovnej zmluvy má prednosť pred všeobecnou zákonnou úpravou (môže ísť napríklad o poskytnutie dovolenky za kalendárny rok v rozsahu väčšom, ako stanovuje úprava Zákonníka práce, keďže nároky zamestnanca na dovolenku v Zákonníku práce sú upravené iba ako minimálny štandard). Pracovná zmluva však nemôže upravovať nároky zamestnanca v súvislosti s dovolenkou menej výhodne ako úprava obsiahnutá v Zákonníku práce, pričom zároveň sa zamestnanec a zamestnávateľ v pracovnej zmluve nemôžu dohodnúť na úprave nárokov súvisiacich s dovolenkou/podmienok čerpania dovolenky odchylne od úpravy obsiahnutej v Zákonníku práce vtedy, ak úprava obsiahnutá v Zákonníku práce má kogentný charakter.

V súlade s ustanovením § 106 Zákonníka práce vzniká vybraným kategóriám zamestnancov taktiež dodatočný nárok na tzv. dodatkovú dovolenku, a to nad rámec uvedených nárokov na dovolenku. Tieto osobitné nároky táto smernica nezohľadňuje, avšak môžu byť do smernice implementované v rozsahu a za podmienok, ako uvádzame nižšie.

Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa Zákonníka práce považuje zamestnanec, ktorý:

1. trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),
2. je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,
3. je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
4. pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,
5. pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,
6. vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,
7. pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, ustanovuje všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydáva Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky a Ministerstvom zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky.

Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne.

Článok 4

Dovolenka za kalendárny rok a jej pomerná časť

1. Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

KOMENTÁR:

Nárok zamestnanca na dovolenku za kalendárny rok (t. j. pre obdobie od 1. januára do 31. decembra príslušného roka) sa u každého zamestnanca posudzuje pre každý kalendárny rok samostatne a vzniká v prípade, ak zamestnanec v daný kalendárny rok u zamestnávateľa odpracoval aspoň 60 dní (vyžaduje sa odpracovanie tohto časového úseku u identického zamestnávateľa a za podmienky nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomuto zamestnávateľovi).

Na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok má zamestnanec nárok v prípade, ak u zamestnávateľa síce v daný kalendárny rok odpracoval aspoň 60 kalendárnych dní, avšak obdobie trvania pracovného pomeru netrvalo nepretržite celý kalendárny rok.

2. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

3. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov.

4. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

KOMENTÁR:

Ustanovenie § 103 ods. 1 Zákonníka práce upravuje minimálny nárok zamestnanca na dovolenku za kalendárny rok v dĺžke najmenej štyri týždne. Avšak, dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov.

Ide o tzv. minimálny zákonný štandard, t. j. zamestnávateľ môže svojim zamestnancom poskytovať dovolenku za kalendárny rok aj v dĺžke presahujúcej štyri (resp. päť) týždňov.

Upozorňujeme taktiež, že v súlade s § 43 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve výmeru dovolenky. Úpravu výmery dovolenky nie je preto možné z obsahu pracovnej zmluvy vynechať len z dôvodu, že zamestnávateľ upravuje výmeru dovolenky v internom predpise. Interný predpis zamestnávateľa upravuje prednostne iba postup pri čerpaní dovolenky a upravuje tiež s tým spojené otázky. Hoci interná smernica môže deklaratórne obsahovať aj odkaz na výmeru dovolenky, ktorá sa zamestnancom u zamestnávateľa štandardne poskytuje (ako v prípade tejto smernice), výmeru dovolenky je podľa platnej právnej úpravy potrebné dohodnúť výlučne v pracovnej zmluve. Úpravu výmery dovolenky je možné obsiahnuť okrem pracovnej zmluvy aj v kolektívnej zmluve, ktorá bola dohodnutá s príslušnou odborovou organizáciou a ktorá sa u zamestnávateľa z tohto dôvodu uplatňuje. V takom prípade postačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktoré upravujú výmeru dovolenky zamestnanca.

Dohodnutie o výmere dovolenky predstavuje povinnú obsahovú náležitosť pracovnej zmluvy, a preto nedohodnutie výmery dovolenky v pracovnej zmluve (resp. neuvedenie odkazu na výmeru dovolenky v aplikovateľnej kolektívnej zmluve) predstavuje porušenie pracovnoprávnych predpisov s možnosťou uloženia sankcie zo strany príslušného inšpektorátu práce. Aj bez dohodnutia o výmere dovolenky v pracovnej zmluve/kolektívnej zmluve samozrejme bude zamestnancovi prináležať výmera dovolenky v minimálnej zákonom stanovenej dĺžke. Nárok na dovolenku totiž zamestnancovi vzniká priamo zo zákona.

5. Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87 Zákonníka práce), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

6. Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni.

Článok 5

Dovolenka za odpracované dni

1. Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Článok 6

Krátenie dovolenky

1. Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu:

a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu;

b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce;

c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 Zákonníka práce;

d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) Zákonníka práce.

2. Pri krátení dovolenky podľa predchádzajúceho odseku sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u Zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

3. Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie ...