Odstupné a odchodné

Príspevok vysvetľuje problematiku z pohľadu Zákonníka práce, ale aj z pohľadu zákona o výkone práce vo verejnom záujme a zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone vo verejnom záujme.

Odstupné

Za akých podmienok, kedy a v akej výške je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné, upravuje § 76 Zákonníka práce. Vzhľadom na to, že Zákonník práce ustanovuje výšku odstupného v sume „najmenej“, niektorí zamestnávatelia si môžu v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v inom vnútornom predpise zvýšiť výšku odstupného aj nad rozsah uvedený v Zákonníku práce, pritom sú povinní vyplatiť zamestnancovi odstupné najmenej v sume ustanovenej Zákonníkom práce ako minimálnej. Okrem toho môže byť výška odchodného pre jednotlivých zamestnávateľov upravená kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa.

Podľa § 7 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť odstupné zamestnancovi, s ktorým skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce ide o výpoveď z dôvodu, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. To znamená, že keď sa zamestnávateľ zrušuje a zamestnanec dostane z uvedeného dôvodu výpoveď z pracovného pomeru, tomuto zamestnancovi v tomto prípade prináleží odstupné. Takisto prináleží zamestnancovi odstupné z dôvodu, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce totiž zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. To znamená, že v prípade, ak sa premiestňuje zamestnávateľ a zamestnávateľ nesúhlasí so zmenou miesta, ktoré bolo v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce, zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď a tomuto zamestnancovi vzniká nárok na odstupné.

Ďalším dôvodom, kedy vznikne zamestnancovi nárok na odstupné, je prípad, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ v tomto prípade dá zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Aj v tomto prípade je možné dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo vtedy, ak zamestnávateľ síce ponúkne zamestnancovi vhodnú prácu, ale zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Dôvodom na poskytnutie odstupného je aj skutočnosť, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V tomto prípade zamestnanec predloží zamestnávateľovi lekársky posudok, podľa ktorého stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V takomto prípade môže zamestnávateľ zamestnanca preložiť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú môže vykonávať aj vzhľadom na svoj zdravotný stav, a ak zamestnanec túto prácu odmietne alebo zamestnávateľ takúto prácu nemá, zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru a zamestnancovi tiež vzniká nárok na odstupné.

Výška odstupného závisí od toho, či sa pracovný pomer zamestnanca:

• skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo
• skončí výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, teda bude čerpať výpovednú dobu alebo
• skončí dohodou z tých istých vyššie uvedených dôvodov, teda ak zamestnanec nebude čerpať výpovednú dobu, ale skončí pracovný pomer dohodou pred začatím plynutia výpovednej doby v nadväznosti na vyššie uvedené výpovedné dôvody.

Okrem toho výška odstupného závisí aj:

• od počtu odpracovaných rokov zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede.

Do počtu odpracovaných rokov na uvedené účely sa započítava čas trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa, ktorý zamestnancovi doručuje výpoveď, t. j. odo dňa vzniku uzatvorenia pracovného pomeru až do dňa doručenia výpovede. U tých zamestnancov, u ktorých došlo k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, sa do odpracovaných rokov započítava aj doba trvania pracovného pomeru u predchádzajúceho zamestnávateľa, teda u zamestnávateľa, z ktorého prešli práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa.

Odchodné

Poskytovanie odchodného upravuje § 76a Zákonníka práce.

Podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce odchodné patrí zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na:

• starobný dôchodok alebo po vzniku nároku na
• invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %,

v prípade, ak zamestnanec požiada o poskytnutie jedného z uvedených dôchodkov pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Prvou podmienkou na priznanie odchodného je teda skončenie pracovného pomeru zamestnanca po vzniku nároku na niektorý z uvedených dôchodkov. V prípade, ak zamestnanec aj dosiahne dôchodkový vek alebo ak pokles jeho schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % a z toho dôvodu mu bude prináležať invalidný dôchodok, ale nepožiada o skončenie pracovného pomeru, nárok na odchodné mu nevznikne. Nárok mu vznikne až potom, keď prvýkrát skončí pracovný pomer po vzniku nároku na jeden z týchto dôchodkov.

Druhou podmienkou na poskytnutie odchodného v uvedených prípadoch je, aby zamestnanec požiadal Sociálnu poisťovňu o poskytnutie jedného z uvedených dôchodkov, a to pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Teda zamestnanec nežiada o poskytnutie odchodného zamestnávateľa, tak ako niektorí zamestnávatelia aplikujú uvedené ustanovenie Zákonníka práce v praxi z dôvodu, že na jeho poskytnutie má zamestnanec po splnení stanovenej podmienky, ktorou je požiadanie Sociálnej poisťovne o poskytnutie dôchodku v Zákonníku práce stanovených termínoch, právny nárok, ale je povinný požiadať Sociálnu poisťovňu o poskytnutie jedného z uvedených dôchodkov. V tomto prípade patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku.

Takisto patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru v prípade, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení. V tomto prípade vzniká zamestnancovi, ktorý skončil pracovný pomer z dôvodu odchodu do predčasného starobného dôchodku, nárok na odchodné len v prípade, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti zamestnanca, ktorú podal pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po skončení pracovného pomeru. Aj v tomto prípade ide o podanie žiadosti na predčasný starobný dôchodok Sociálnej poisťovni, nie o žiadosť o odchodné danú zamestnávateľovi. Zamestnávateľovi žiadosť o odchodné zamestnanec nepredkladá. V tomto prípade je zamestnanec povinný preukázať zamestnávateľovi, že mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti o tento dôchodok podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení. Túto skutočnosť zamestnanec preukazuje zamestnávateľovi buď rozhodnutím o priznaní predčasného starobného dôchodku a zamestnávateľ mu poskytne odchodné po jeho predložení, alebo potvrdením Sociálnej poisťovne, že si zamestnanec podal žiadosť o predčasný starobný dôchodok a že spĺňa podmienky na priznanie predčasného starobného dôchodku. V niektorých prípadoch sa stáva, že zamestnanec si síce podá žiadosť o priznanie predčasného starobného dôchodku, ale zamestnanec nesplní podmienky na priznanie predčasného starobného dôchodku a poisťovňa mu teda predčasný starobný dôchodok neprizná. V tomto prípade tomuto zamestnancovi ani nevzniká nárok na vyplatenie odchodného. Pri poskytnutí odchodného z dôvodu, že zamestnancovi bol priznaný predčasný starobný dôchodok, sa skončenie pracovného pomeru nerieši vzhľadom na to, že zamestnanec, ktorému bol priznaný predčasný starobný dôchodok, nemôže byť zamestnaný a musí skončiť pracovný pomer, pretože podmienkou na jeho priznanie je skončenie pracovného pomeru. Podľa platných právnych predpisov nie je možný v súčasnosti súbeh zamestnania a poberania predčasného starobného dôchodku.

Podľa Zákonníka práce odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa. To znamená, že v prípade, ak má zamestnanec uzatvorených viac pracovných pomerov u rôznych zamestnávateľov, ktoré skončí v ten istý deň z dôvodu odchodu do jedného z uvedených dôchodkov, odchodné mu poskytne len jeden zamestnávateľ, spravidla ten, s ktorým má zamestnanec dohodnutý pracovný pomer v najväčšom rozsahu. V tomto prípade zamestnanec požiada o vyplatenie odchodného jedného zo svojich zamestnávateľov. Ak by pracovné pomery neskončil v jeden deň, odchodné mu vyplatí ten zamestnávateľ, s ktorým skončil pracovný pomer ako prvý. Teda odchodné dostáva zamestnanec len raz počas celého „pracovného“ života. Z uvedeného dôvodu sa skutočnosť, či bolo zamestnancovi vyplatené odchodné, uvádza ako povinný údaj aj v potvrdení o zamestnaní pri skončení pracovného pomeru, ktoré zamestnávateľ vydáva každému zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru.

Odchodné nie je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ak so zamestnancom skončil pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce, teda v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru z dôvodu, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.

Článok je uvedený v skrátenom znení, celý článok nájdete tu:

• Odstupné a odchodné
• Odstupné
• Odchodné

Autor: Ing. Jarmila Belešová