Pracovná zmluva, vymenovanie a voľba

Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa môže založiť len písomnou pracovnou zmluvou, ktorá je upravená v § 42 a § 43 Zákonníka práce (ďalej len ZP). Pracovná zmluva je v súčasnosti jediný právny titul na založenie pracovného pomeru, a preto v prípadoch, v ktorých osobitný právny predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, sa pracovný pomer s týmto zamestnancom zakladá až písomnou pracovnou zmluvou po jeho zvolení alebo vymenovaní.

Založenie a vznik pracovného pomeru

Pracovná zmluva je dvojstranným právnym úkonom, ktorý charakterizuje súhlasný prejav obidvoch jej strán, teda zamestnanca a zamestnávateľa, smerujúci k tomu istému – založiť pracovný pomer a dohodnúť sa na jeho obsahových náležitostiach.

Pretože pracovná zmluva je právnym základom, titulom na vznik pracovného pomeru, nie je možné, aby pracovný pomer vznikol dňom, ktorý predchádza jeho založeniu, teda uzavretiu pracovnej zmluvy.

Na to, aby pracovný pomer založený pracovnou zmluvou aj vznikol, musí nastať okamih, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Z právnej úpravy ZP vyplýva, že v dohodnutý deň nástupu do práce pracovný pomer vznikne aj vtedy, ak zamestnanec do práce fakticky nenastúpi preto:

• že mu v tom bránila nejaká prekážka v práci, o ktorej včas zamestnávateľa upovedomil,
• že na dohodnutý deň pripadol deň pracovného pokoja (sviatok, sobota, nedeľa).

Odstúpenie od pracovnej zmluvy

O prekážke, ktorá bráni zamestnancovi nastúpiť do práce, je zamestnanec povinný zamestnávateľa upovedomiť do troch pracovných dní. Pre prípad, že zamestnanec v dohodnutý deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci alebo o takejto prekážke zamestnávateľa včas neupovedomil, prípadne zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, vtedy má zamestnávateľ v zmysle § 19 ods. 2 ZP možnosť od pracovnej zmluvy odstúpiť.

Právnym následkom odstúpenia od zmluvy je jej zrušenie spätne od počiatku.

Odstúpenie musí byť písomné, inak je neplatné. Po tom, čo zamestnanec už začal prácu vykonávať, odstúpenie od pracovnej zmluvy nie je možné. S použitím podpornej (subsidiárnej) pôsobnosti Občianskeho zákonníka je v § 19 ods. 1 ZP umožnené aj odstúpenie od pracovnej zmluvy zo strany toho účastníka pracovného pomeru, ktorý konal v omyle, ktorý musel byť druhému účastníkovi známy, ak sa tento omyl bude týkať takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

Forma, obsah a náležitosti pracovnej zmluvy

Forma pracovnej zmluvy

ZP predpisuje pre pracovnú zmluvu písomnú formu. Pretože povinnosť vyhotoviť pracovnú zmluvu smeruje k zamestnávateľovi a nie k zamestnancovi, je v záujme právnej istoty zamestnanca, že ZP s prípadným nedodržaním písomnej formy pracovnej zmluvy neustanovuje sankciu jej neplatnosti, lebo by tým bol poškodený sám zamestnanec. Preto v prípade, že nedodržaním písomnej formy by bola spochybnená existencia založenia pracovného pomeru, v dôkaznej núdzi by bol zamestnávateľ a nie zamestnanec.

Obsahové náležitosti pracovnej zmluvy

Podmieňujú založenie platného pracovného pomeru. Preto je zamestnávateľ povinný so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť tieto podstatné náležitosti:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky, za predpokladu, že nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Ak by sa zmluvné strany nedohodli na týchto podstatných obsahových náležitostiach, pracovná zmluva by nevznikla. Ich právotvorný význam spočíva v tom, že až keď sa v ich obsahu dosiahne konsenzus, tým momentom sa stáva pracovná zmluva uzavretá a zároveň sa ňou založil pracovný pomer.

Okrem týchto podstatných náležitostí obsah pracovnej zmluvy obvykle tvoria ďalšie pravidelné, prípadne náhodné obsahové náležitosti. ZP ich označuje terminológiou ako ďalšie pracovné podmienky a ďalšie podmienky.

Ako ďalšie pracovné podmienky ZP uvádza výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby. Tieto musia byť súčasťou pracovnej zmluvy vždy vtedy, ak neboli dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Ďalšie podmienky ZP presne nekonkretizuje, iba uvádza, že v pracovnej zmluve môžu byť dohodnuté ďalšie podmienky, o ktoré budú mať účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

K pravidelným náležitostiam pracovnej zmluvy môžeme zaradiť aj inštitút skúšobnej doby.

I keď súčasná právna úprava obsahových náležitostí pracovnej zmluvy poskytuje do určitej miery širší priestor na uplatnenie zmluvnej voľnosti oproti minulosti, napriek tomu je jej obsah obmedzený donucovacími ustanoveniami ZP, ktoré neumožňujú, aby sa účastníci pracovného pomeru dohodli na niečom inom. V dôsledku tejto skutočnosti pracovná zmluva vyčerpáva len časť obsahu pracovného pomeru. Uvedené obmedzenia zmluvnej voľnosti sú zamerané na ochranu zamestnanca, ktorý by na prípadnú absolútnu slobodu v obsahu pracovnej zmluvy mohol značne doplatiť.

Pozrime sa na jednotlivé obsahové zložky pracovnej zmluvy podrobnejšie:

a) Druh práce a jeho stručná charakteristika. Môže byť vymedzený širšie i užšie, alternatívne alebo kumulatívne. Za druhové určenie práce ZP nepovažuje aj podrobný opis pracovných činností, ktoré má zamestnanec u zamestnávateľa vykonávať, ale iba základnú charakteristiku druhu práce. Vymedzenie druhu práce má podstatný význam z hľadiska šírky dispozičnej právomoci zamestnávateľa.

Druhové určenie práce by nemalo byť vymedzené príliš široko, aby nespôsobilo prípadnú neplatnosť pracovnej zmluvy z dôvodu jej neurčitosti. Meniť už dohodnutý druh práce v priebehu trvania pracovného pomeru proti vôli zamestnanca je možné len výnimočne v taxatívne určených prípadoch upravených v § 55 ZP. So súhlasom zamestnanca je takáto zmena možná kedykoľvek. Na konkretizáciu druhového určenia práce sa obvykle vyhotovuje pracovná náplň. V tejto súvislosti však treba doplniť, že v právnej teórii prevláda názor, že pracovná náplň sa nepovažuje za súčasť pracovnej zmluvy, ale má iba charakter pokynu zamestnávateľa, ktorým zamestnávateľ využíva svoje právo podrobnejšie v nej konkretizovať druh práce dohodnutý v PZ. V prípade, že nepôjde o protiprávny pokyn, je povinnosťou zamestnanca takýto pokyn splniť bez ohľadu na to, či s tým súhlasí. Napr. ak aj v priebehu pracovného procesu zamestnávateľ doplní pracovnú náplň zamestnanca tým, že mu pridelí vykonávanie novej pracovnej úlohy, ale pozor, iba v rámci daného vymedzenia druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve, nie je možné to považovať za zmenu dojednaných pracovných podmienok, na ktorú by potreboval zamestnávateľ od zamestnanca súhlas.

b) Miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto). ZP bližšie nešpecifikuje, s akou presnosťou sa má dohodnúť miesto, na ktorom sa bude dohodnutá práca vykonávať. Malo by však byť dohodnuté tak, aby nevznikali pochybnosti o určitosti tejto podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy. Jeho vymedzenie závisí od organizačnej štruktúry zamestnávateľa, ako aj od povahy práce, ktorú má zamestnanec u zamestnávateľa vykonávať.

V aplikačnej praxi najčastejšie ide o označenie sídla zamestnávateľa alebo jeho organizačnej časti s uvedením adresy, ale môže to byť aj inak určené miesto.

Určenie miesta výkonu práce má pre zamestnávateľa dôležitý význam z hľadiska šírky jeho dispozičnej právomoci, pretože súčasná právna úprava až na výnimky nepripúšťa preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu. Ďalší, nie menší význam pri určovaní tejto zložky pracovnej zmluvy spočíva v jej vplyve na právnu kvalifikáciu pojmu pracovná cesta.

Nie je vylúčené, aby bolo miesto výkonu práce dohodnuté alternatívne alebo kumulatívne. Ak je v pracovnej zmluve dohodnutých viac miest výkonu práce, potom by malo byť v pracovnej zmluve spresnenie týkajúce sa určenia pravidelného pracoviska, čo je dôležité z hľadiska inštitútu pracovných ciest a s tým spojených náhrad cestovných výdavkov. Pod pracoviskom možno rozumieť určitý ohraničený priestor alebo organizačnú zložku, v ktorých zamestnanec dohodnutú prácu vykonáva – napr. kancelária, sklad, stavenisko, predajňa.

c) Deň nástupu do práce. Zatiaľ čo na založenie pracovného pomeru je potrebná pracovná zmluva, na to, aby na jej právnom základe založený pracovný pomer aj vznikol, musí nastať okamih, na ktorom sa účastníci dohodli, že bude dňom nástupu do práce. Pracovný pomer totiž vznikne dňom, ktorý bol dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Až týmto dňom totiž ožijú práva a povinnosti, ktoré sa viažu na konkrétny pracovný pomer.

To znamená, že zatiaľ čo k založeniu pracovného pomeru stačí dohodnutie podstatných obsahových náležitosti pracovnej zmluvy, na to, aby takto založený pracovný pomer aj skutočne vznikol, musí nastať deň, ktorý sa v pracovnej zmluve dohodol ako deň nástupu do práce.

Od naplnenia tejto jedinej podstatnej obsahovej náležitosti závisí moment vzniku pracovného pomeru.

Aj keď vznik pracovného pomeru je nie možný bez pracovnej zmluvy a deň jej uzavretia je často časovo totožný s momentom jeho vzniku, nie je to nevyhnutné a deň vzniku pracovného pomeru môže byť dohodnutý v pracovnej zmluve aj s neskorším časovým údajom, ako sa pracovný pomer touto zmluvou založil.

Deň vzniku pracovného pomeru nemusí byť totožný ani so skutočným nástupom do práce. Pracovný pomer vznikne aj vtedy, ak zamestnanec v dohodnutý deň do práce nenastúpi napr. preto, že na tento deň pripadne nedeľa či sviatok, alebo iná prekážka v práci, ak zamestnávateľa o nej do troch pracovných dní upovedomil.

Na druhej strane právna úprava umožňuje za určitých podmienok upravených v § 19 ZP od pracovnej zmluvy aj odstúpiť.

Deň nástupu do práce by mal byť v pracovnej zmluve dohodnutý spôsobom, ktorý by nevzbudzoval pochybnosti, kedy má zamestnanec do práce nastúpiť.

Zväčša sa tento deň v pracovnej zmluve uvádza presným kalendárnym vymedzením – dátumom. Možné je aj iné určenie nástupu do práce, napr. po skončení školy a pod.

Dohodnutý deň nástupu do práce však nesmie predchádzať dňu, kedy fyzická osoba ukončí povinnú školskú dochádzku.

d) Mzdové podmienky. Za predpokladu, že mzdové podmienky nie sú súčasťou kolektívnych zmlúv, stávajú sa podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy. Posilňuje sa tým právna garancia zamestnancov pred rôznymi jednostrannými praktikami zamestnávateľov pri určovaní mzdových náležitostí zamestnanca.

Ďalšie pracovné podmienky. V záujme dostatočnej informovanosti zamestnanca o svojom pracovnom pomere vyplýva pre zamestnávateľa povinnosť uviesť v pracovnej zmluve okrem podstatných náležitostí ešte ďalšie pracovné podmienky, ak nie sú súčasťou kolektívnej zmluvy. Je to výmera dovolenky, výpovedné doby, pracovný čas a výplatný termín. Vo všetkých prípadoch, keď zamestnávateľ neuviedol v písomnej pracovnej zmluve tieto náležitosti a nie sú ani súčasťou kolektívnej zmluvy, je povinný svojmu zamestnancovi do jedného mesiaca vyhotoviť písomné oznámenie potvrdzujúce prijatie do zamestnania obsahujúce tieto ďalšie pracovné podmienky.

Ďalšie podmienky. Ide o také náležitosti pracovnej zmluvy, ktoré v nej môžu a nemusia byť. Záleží teda od dohody účastníkov, či sa na týchto náhodných obsahových zložkách pracovnej zmluvy dohodnú. V praxi môže ísť o rôzne hmotné aj nehmotné výhody, rôzne benefity poskytované zamestnancovi, ale aj zamestnávateľovi. Napr. môže ísť o pracovné a hmotné úľavy zamestnanca študujúceho popri zamestnaní alebo dohodnutie peňažnej náhrady zamestnávateľa v prípade nedodržania výpovednej doby zo strany zamestnanca, súhlas zamestnanca s jeho vyslaním na pracovné cesty, dohodnutie osobitných podmienok pre manažérov a pod.

Nevyhnutnou podmienkou týchto ďalších podmienok je, aby neboli v rozpore s kogentnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov.

Skúšobná doba

Pravidelnou obsahovou súčasťou písomnej pracovnej zmluvy je účastníkmi pracovného pomeru dohodnutá skúšobná doba. Súčasná právna úprava § 45 ZP zakotvuje maximálnu dĺžku skúšobnej doby na tri mesiace. V prípade riadiacich zamestnancov v prvej a druhej línii pod štatutárnym orgánom sa môže dohodnúť skúšobná doba až na šesť mesiacov. Ide o relatívne kogentné ustanovenie umožňujúce zmluvným stranám sa dohodnúť aj na kratšej dobe, ktorú však nie je povolené dodatočne zmluvne predlžovať. Do úvahy preto prichádza len jej zákonné predĺženie o čas trvania prekážok v práci na strane zamestnanca.

Aj keď príslušné ustanovenie výslovne neupravuje možnosť neskoršieho zrušenia dohodnutej skúšobnej doby, nemožno zmluvným stranám uprieť právo sa na tejto otázke dohodnúť.

Aby bolo dohodnutie skúšobnej doby platné, musí byť dohodnutá v pracovnej zmluve uzatvorenej a vyhotovenej písomne najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. Nebude preto platná skúšobná doba, ktorá bola síce uvedená v písomne vyhotovenom návrhu pracovnej zmluvy, ale tá sa dostala zamestnancovi na podpis až v čase, keď zamestnanec už prácu vykonával.

V takomto prípade totiž môžeme konštatovať, že pracovný pomer bol založený ústne a nie v písomnej forme. Neplatné by bolo dohodnutie skúšobnej doby v opätovne uzavretom pracovnom pomere na dobu určitú.

Pretože ide o dobu a nie lehotu, ak pripadne jej posledný deň na deň, keď zamestnanec nebude pracovať napr. pre sviatok, sobotu, nedeľu, skúšobná doba sa nepredlžuje na najbližší pracovný deň a ak chce zamestnávateľ pracovný pomer so zamestnancom ukončiť v skúšobnej dobe, musí tak urobiť ešte posledný pracovný deň.

Správne dohodnutá skúšobná doba tvorí súčasť pracovného pomeru a ak sa do uplynutia jej času pracovný pomer prejavom vôle nezrušil, potom pracovný pomer pokračuje naďalej.

Právna úprava nevylučuje, aby skúšobná doba bola aj súčasťou pracovného pomeru na dobu určitú či pracovného pomeru na čiastočný úväzok.

Z hľadiska subjektov, s ktorými môže zamestnávateľ dohodnúť skúšobnú dobu, platí zmluvná autonómia až na jednu stanovenú výnimku, a to, že skúšobnú dobu nemožno dohodnúť v pracovnej zmluve uzatvorenej so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa na výkon práce zodpovedajúci kvalifikácii.

To znamená, že skúšobná doba sa môže dohodnúť aj s mladistvým zamestnancom, so študentom, absolventom školy či občanom so zdravotným postihnutím, s tehotnou zamestnankyňou, dojčiacou zamestnankyňou, zamestnancom starajúcim sa o malé dieťa.

Obsahové náležitosti pracovnej zmluvy pri práci v cudzine

Ak má zamestnanec pracovať v cudzine, musí jeho pracovná zmluva okrem nevyhnutných obsahových náležitostí obsahovať ďalšie náležitosti. A to: dohodnutie doby výkonu v cudzine, menu, v ktorej sa mu bude vyplácať mzda, prípadne jej časť, ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v peniazoch alebo v naturáliách, prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny. Z právnej úpravy Zákonníka práce vyplýva, že tieto informácie sa zamestnancovi poskytnú len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac.

Vymenovanie a voľba ako inštitúty Zákonníka práce

Vývoj a zmeny v inštitúte vymenovania a voľby

Aj keď podľa súčasného právneho stavu je výlučným právnym titulom založenia pracovného pomeru už len pracovná zmluva, ešte pred prijatím nového ZP bolo možné vo výnimočných prípadoch zakladať pracovný pomer aj vymenovaním alebo voľbou do funkcie. Voľba sa obvykle týkala verejných funkcionárov rôznych organizácií a o vymenovanie išlo najmä u štatutárov podriadených organizácií vymenovaných nadriadeným orgánom alebo sa vymenovanie týkalo vedúcich zamestnancov, ktorých do funkcie menoval priamo štatutárny orgán zamestnávateľa. Po prijatí nového ZP nebolo žiaduce, aby sa ponechaním týchto špecifických právnych titulov zakladania pracovného pomeru v ňom mohla spochybniť zmluvná podstata pracovného pomeru, a tak inštitúty vymenovania a voľby už nový ZP vôbec neupravoval. Z jeho dikcie § 42 tak vyplynulo, že pracovný pomer sa s účinnosťou od 1. 4. 2002 môže založiť len písomnou pracovnou zmluvou. V prechodných ustanoveniach sa upravilo, že pracovné pomery, ktoré boli dovtedy založené voľbou alebo vymenovaním, sa považujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnou zmluvou.

Aj keď sa na tejto zvýraznenej zmluvnej koncepcii zakladania pracovného pomeru v ďalšom vývoji právnej úpravy ZP nič podstatné nezmenilo a ešte stále platí, že pracovný pomer možno založiť len pracovnou zmluvou, napriek tomu boli inštitúty vymenovania a voľby po veľmi krátkom čase do ZP opäť včlenené. Stalo sa to novelou ZP s účinnosťou od 1. 7. 2003 doplnením ustanovenia § 42 o ods. 2, v zmysle ktorého sa vymenovanie a voľba upravili už len ako možné zákonné predpoklady či požiadavky nevyhnutné na výkon niektorých funkcií v prípadoch splnenia zákonných podmienok. Navrátenie vymenovania a voľby do ZP bolo v tom čase čiastočne zdôvodňované negatívnymi dôsledkami, ktoré vyplynuli z krátko trvajúcej aplikačnej praxe dojednávania vedúcich funkcií priamo v pracovných zmluvách.

Režim obsadzovania funkcie dojednanej len na právnom základe pracovnej zmluvy totiž neumožňoval zamestnanca z nej jednostranne uvoľniť, tak ako to umožňuje režim obsadenia funkcie na základe vymenovania alebo voľby.

Súčasná právna úprava vymenovania a voľby v ZP

Súčasná právna úprava ZP zakotvuje inštitúty vymenovania a voľby v § 42 ods. 2. Z dikcie tohto ustanovenia doslovne vyplýva, že ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

Z uvedeného možno urobiť záver, že sú v ňom upravené dva rozdielne režimy pre obsadzovanie funkcií vymenovaním alebo voľbou. V prvom (tzv. vonkajšom) režime je upravené vymenovanie alebo voľba ako predpoklad vykonávania funkcie a v druhom (tzv. vnútornom) režime sú vymenovanie alebo voľba upravené ako požiadavka vykonávania funkcie.

Na právnu kvalifikáciu vymenovania alebo voľby ako predpokladu na výkon funkcie sa v zmysle ods. 2 cit. ustanovenia vyžaduje splnenie týchto podmienok:

• musí ísť o funkciu štatutárneho orgánu,
• uvedený spôsob vymenovania musí vyplynúť z osobitného predpisu.

Na právnu kvalifikáciu vymenovania alebo voľby ako požiadavky vykonávania funkcie sa v zmysle ods. 2 cit. ustanovenia vyžaduje splnenie nasledovných podmienok: musí ísť o vedúce funkcie v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a musí to byť zakotvené vo vnútornom predpise zamestnávateľa.

Pretože vymenovaním alebo voľbou, ako už bolo povedané, sa pracovný pomer nezakladá, je pre aplikačnú prax obidvoch režimov obsadzovania funkcií dôležitý dôvetok tohto ustanovenia, z ktorého vyplýva, že v prípadoch obsadenia funkcie vymenovaním alebo voľbou sa s týmto zamestnancom automaticky nezaloží pracovný pomer a na jeho založenie je potrebná písomná pracovná zmluva, ktorá sa s ním uzatvára až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

V prípade, že sa vymenovaním alebo voľbou obsadzuje funkcia štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, v § 7 ods. 3 ZP sa konkretizuje, že dohodnutie podmienok podľa § 43 ods. 1 ZP, teda podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, má s ním urobiť orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

V prípade, že sa bude takto obsadzovať vedúca funkcia v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, v prípade tzv. vnútorného režimu vymenovania alebo voľby, potom podmienky a náležitosti pracovného pomeru s príslušnými vedúcimi zamestnancami dohodne v pracovnej zmluve priamo štatutárny orgán, ktorý ich do tejto funkcie na základe vnútorného predpisu vymenoval alebo zvolil.

Právna úprava vymenovania a voľby vyplývajúca z osobitných právnych predpisov

Pretože ZP má plnú vecnú pôsobnosť na pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na trhu práce, je jeho použitie v prípade vedúcich funkcií vrátane štatutárov v prípade výkonu prác vo verejnom záujme len podporné.

To znamená, že právna úprava § 42 ods. 2 ZP sa na tieto vzťahy použije len vtedy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Pre zamestnancov vykonávajúcich práce vo verejnom záujme v súčasnosti platí osobitný zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone prác vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov. Z § 3 ods. 1 písm. e) citovaného zákona vyplýva, že zamestnancom vo výkone prác vo verejnom záujme sa môže stať fyzická osoba, ktorá bola zvolená alebo vymenovaná, ak tento zákon alebo osobitný predpis voľbu alebo vymenovanie ustanovuje ako predpoklad vykonávania práce vo verejnom záujme.

Vo vzťahu k štatutárnym orgánom právnických osôb zriadených štátnym orgánom priamo tento zákon v § 3 ods. 5 stanovuje ako predpoklad ich výkonu funkcie vymenovanie. Vo vzťahu k riaditeľom škôl ich vymenovanie ako predpoklad výkonu funkcie vyplýva z osobitného zákona č. 596/2003 Z. z. o štátnej správe a samospráve v školstve v znení neskorších predpisov.

Ako príklad, keď osobitná právna úprava tzv. vonkajšieho režimu vymenovania a voľby nebude korešpondovať so ZP, lebo sa týka inej funkcie ako štatutára, možno uviesť niektoré funkcie v územnej samospráve. Napr. podľa osobitného zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov prednostu obecného úradu do funkcie vymenúva starosta obce a hlavného kontrolóra obce volí do funkcie zastupiteľstvo.

Uvoľnenie na výkon funkcie a garancia návratu po skončení výkonu verejnej funkcie

ZP neobsahuje osobitnú právnu úpravu otázky práva zamestnancov na ich uvoľnenie zo svojho zamestnania na výkon funkcie, do ktorej majú byť vymenovaní alebo zvolení v zmysle § 42 ods. 2 ZP. Nie sú v ňom zakotvené ani osobitné záruky prípadného zachovania pracovného pomeru po skončení výkonu funkcie. Iba parciálne riešenie nájdeme v ZP v prípade, že sa voľba alebo vymenovanie bude týkať verejnej funkcie. Výkonom verejnej funkcie na účely ZP je v zmysle § 137 ods. 2 ZP plnenie povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným alebo časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej alebo nepriamej voľby alebo vymenovania podľa osobitných predpisov. Z § 136 a § 137 ZP vyplýva pre týchto zamestnancov právo, aby im zamestnávateľ výkon verejnej funkcie umožnil. Na jej výkon sa často využíva inštitút dlhodobého uvoľnenia zo zamestnania. V tejto súvislosti je v § 64 ods. 1 písm. d) ZP pre verejného funkcionára po skončení výkonu funkcie významná právna záruka zachovania jeho pracovného pomeru a v zmysle § 157 ods. 3 ZP garancia jeho návratu na pôvodnú prácu a pracovisko (výnimočne len na prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve).

Uvedené ustanovenia sa v praxi uplatňujú najmä v súvislosti s voľbou do verejných funkcií, ktoré sa nevykonávajú v pracovnom pomere. Napr. pôjde o zvolenie starostu obce, teda verejnej funkcie, ktorá sa nevykonáva v pracovnom pomere. V takomto prípade nie je vôbec možné aplikovať § 42 ods. 2 ZP a po zvolení do funkcie sa so starostom nebude uzatvárať žiadna pracovná zmluva.

Vymenovanie a voľba len ako dôvod na zmenu pracovnej zmluvy

V súvislosti s obsadzovaním funkcie vymenovaním alebo voľbou v zmysle § 42 ods. 2 ZP je pre potreby aplikačnej praxe dôležité zdôrazniť, že ak osobitný predpis nebude upravovať inak, potom sa uzatvorenie pracovnej zmluvy následne po akte vymenovania alebo zvolenia do funkcie bude vzťahovať len na tie subjekty, ktoré v čase svojho vymenovania alebo zvolenia do funkcie neboli zamestnancami právnickej osoby, v ktorej majú svoju funkciu vykonávať. Na to, aby sa so zamestnancom, ktorý je v čase svojho vymenovania alebo zvolenia do funkcie už u zamestnávateľa v pracovnom pomere, uzatvorila nová pracovná zmluva, nie je právny dôvod. Úplne postačujúce by malo byť, či už zo strany nadriadeného orgánu, zriaďovateľa alebo štatutárneho orgánu, aby sa s týmto zamestnancom nanovo dohodol o tých obsahových náležitostiach doterajšieho pracovného pomeru, ktoré sa novou právnou situáciou menia. V súlade s § 54 ZP by sa preto mala vyhotoviť len dohoda o zmene pracovnej zmluvy. Je vecou tejto dohody, akú právnu kvalitu zachovania pracovného pomeru bude takýto zamestnanec mať po skončení výkonu funkcie.

Ak napr. zriaďovateľ školy zákonným spôsobom na päťročné funkčné obdobie vymenoval za jej riaditeľa dovtedajšieho učiteľa školy, ktorý mal so školou dohodnutý pracovný pomer na dobu neurčitú, bolo by v záujme jeho právnej istoty po skončení výkonu tejto funkcie, aby sa v dohode, ktorou sa mení a dopĺňa jeho doterajšia pracovná zmluva, spresnilo napr. to, že zmena pracovného pomeru sa týka len funkčného obdobia a po jeho uplynutí bude opätovne platiť pôvodná pracovná zmluva, ktorá bola uzavretá na dobu neurčitú. V opačnom prípade môže nastať po skončení výkonu funkcie riaditeľa problém, ak škola v tom čase nebude mať žiadne voľné miesto a naplní sa tým výpovedný dôvod neplnenia predpokladov na výkon funkcie.

Odvolanie alebo vzdanie sa funkcie

Aj keď ZP v súčasnosti otázku odvolania z funkcie, prípadne vzdanie sa funkcie vôbec neupravuje, uvedené inštitúty sú často súčasťou osobitných predpisov alebo vnútorných predpisov zamestnávateľa. Z pohľadu súdnej aplikačnej praxe možno konštatovať, že nie je spochybniteľné právo toho, kto do funkcie zamestnanca vymenoval, aby si uplatnil svojím rozhodnutím aj jeho prípadné odvolanie, ale skôr častejšia a spornejšia je v súvislosti s odvolaním otázka, či je možné tak urobiť aj bez uvedenia dôvodov a či je reálna možnosť, aby sa zamestnanec mohol proti takémuto rozhodnutiu o jeho odvolaní úspešne brániť. Napriek tomu, že z osobitných právnych predpisov, ale ani vnútorných predpisov zamestnávateľov často nevyplýva potreba preukázania existencie dôvodu na odvolanie, domnievam sa, že by to malo byť pre korektnú aplikačnú prax samozrejmosťou. V končenom dôsledku je požiadavka riadneho zdôvodnenia odvolania aj v kontexte s právom EÚ. V Charte základných práv Európskej únie je stanovená povinnosť rozhodnutie o odvolaní z funkcie vždy odôvodniť, aby nevznikli pochybnosti o dodržaní zákazu diskriminácie. V prípade, že osobitný predpis alebo vnútorný predpis nezakotvuje žiadne dôvody potrebné na odvolanie z funkcie, potom musí mať odvolaná osoba zachované právo si súdnou cestou uplatniť požiadavku, či takéto konanie voči nej nebolo v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania.

Na základe uvedeného možno vysloviť záver, že síce pre právnu relevanciu odvolania nie je nevyhnutné, aby uvedené dôvody, pre ktoré sa kompetentný subjekt rozhodol zamestnanca z funkcie odvolať, boli v akte odvolania aj uvedené, ale v žiadnom prípade by nemalo dôjsť k svojvoľnému odvolaniu, keď jeho dôvod vôbec neexistuje.

V aplikačnej praxi okrem odvolania z funkcie, kde je iniciatíva na strane toho, kto do funkcie zamestnanca obsadzoval, sa možno stretnúť aj prirodzeným právom na strane zamestnanca, aby sa svojej funkcie mohol z rôznych dôvodov na základe vlastného rozhodnutia vzdať.

Absencia hmotnoprávnych a formálnych predpokladov pre akt odvolania a vzdania sa funkcie v právnej úprave ZP, ale prípadne aj v osobitných predpisoch má za následok, že aplikačná prax v súvislosti s odvolávaním alebo vzdaním sa funkcie je rozporuplná, keď umožňuje, aby bol zamestnanec odvolaný napr. telefonicky počas dovolenky či len ústne po prejavoch silných emócií štatutára a nie je v nej ničím výnimočným, že často po vzdaní sa funkcie zamestnanca nasleduje aj jeho odvolanie.

Právne záruky a právny stav po odvolaní alebo vzdaní sa funkcie

Ak sa v súvislosti s vymenovaním alebo voľbou v pracovnej zmluve alebo v dohode o jej zmene neupravili niektoré otázky týkajúce sa podmienok výkonu práce po skončení výkonu tejto funkcie, nastáva po skončení výkonu tejto funkcie pre zamestnanca úplne nový právny stav.

Určitou právnou zárukou zamestnanca je, že odvolaním či vzdaním sa funkcie, ktorá sa vykonávala v pracovnom pomere, sa automaticky jeho pracovný pomer neskončí. Vzniknutý stav možno považovať za stratu predpokladov alebo požiadaviek, ktoré výkon ich funkcie vyžadoval. Ak by sa napr. zamestnanec po svojom odvolaní domnieval, že jeho odvolanie bolo dôsledkom nejakého vybavovania osobných účtov zo strany štatutárneho orgánu alebo iným diskriminačným prejavom, má možnosť sa domáhať svojich práv súdnou cestou. Prípady zo súdnej praxe však svedčia skôr o tom, že len málokedy sa podarí žalujúcemu skutočne preukázať svojvôľnosť či diskriminačný motív zamestnávateľa. Preto, ak nepôjde výslovne o prípad, že by sa dalo oprieť o porušenie zákona, málokedy sa skončí spor v prospech žalujúceho.

Aj keď sa odvolaním alebo vzdaním sa funkcie pracovný pomer zamestnanca automaticky nekončí, zo zákona nastáva situácia, keď povinnosť zamestnávateľa prideľovať prácu, ale aj povinnosť zamestnanca vykonávať prácu zodpovedajúcu funkcii, do ktorej bol menovaný alebo zvolený, zanikla a iná práca, ktorú by bol zamestnávateľ zamestnancovi povinný prideľovať a zamestnanec povinný v zmysle § 47 ZP vykonávať, zatiaľ nebola dohodnutá. Takýto stav, keď chýba jeden zo základných prvkov pracovného pomeru, a to druh práce, treba v súlade so súdnou praxou považovať za prekážku v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 2 ZP až do momentu, kedy príde k dohode o zmene pracovných podmienok alebo ku skončeniu pracovného pomeru.

V zmysle § 54 ZP platí, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno meniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi v tomto období prideľovať inú prácu, ak na to zamestnanec nedá súhlas. V zmysle § 63 ods. 2 ZP má zamestnávateľ iba povinnosť zamestnancovi ponúknuť pracovné miesto vhodné preňho z hľadiska jeho zdravotnej spôsobilosti, s prihliadnutím na jeho schopnosti a kvalifikáciu, a to aj prípadne na kratší pracovný úväzok, v mieste, ktoré sa so zamestnancom dohodlo v pracovnej zmluve. Je vecou zamestnávateľa, aby túto situáciu riešil, či už dosiahnutím dohody o zmene pracovnej zmluvy, alebo skončením pracovného pomeru so zamestnancom zákonným spôsobom, a to buď dohodou, alebo výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZP. Pokiaľ nedôjde k dohode o zmene pracovných podmienok ani ku skončeniu pracovného pomeru, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.

Skončenie pracovného pomeru po odvolaní alebo vzdaní sa funkcie

Ak zamestnávateľ preukázateľne nemá pre zamestnanca žiadnu inú vhodnú náhradnú prácu, ktorú by bol zamestnanec schopný vykonávať v mieste doterajšieho výkonu práce, alebo zamestnanec ponúknuté pracovné miesto odmietne, až potom v dôsledku toho, že nedošlo k dohode o zmene pracovných podmienok, je možné zo strany zamestnávateľa uplatniť kvalifikovaný výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákoníka práce. A to buď s uvedením skutkovej podstaty spočívajúcej v neplnení predpokladov ustanovených právnymi predpismi na výkon práce, alebo s uvedením skutkovej podstaty spočívajúcej v tom, že prestal spĺňať požiadavky podľa v § 42 ods. 2 Zákonníka práce.

Poznámka redakcie:
§ 42 a § 43 Zákonníka práce

Autor: doc. JUDr. Marta Thurzová, CSc.