Dôsledky neospravedlnenej absencie v práci

Absenciu v práci je možné definovať a pomenovať ako neúčasť (neprítomnosť) zamestnanca v práci v čase, keď by podľa plánu alebo očakávania (podľa pracovného vzťahu uzatvoreného obvykle pracovnou zmluvou) mal byť prítomný v práci. Jednou zo základných povinností zamestnanca upravenou v ustanovení § 81 písm. b) Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) je byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času. Termínom „byť na pracovisku“ pôjde, pochopiteľne, o základný predpoklad výkonu dojednaných činností a prác zamestnancom pre zamestnávateľa vyplývajúci zo skutočnosti, že zamestnanec musí byť zamestnávateľovi v osobnej dispozícii pri plnení si svojich pracovných povinností.

Najčastejším dôvodom (príčinou) absencie zamestnanca v práci bývajú zdravotné problémy (najmä choroby, úrazy) zamestnanca alebo jeho rodinných príslušníkov, ďalej ide o rôzne iné osobné problémy (dôvody) a v neposlednom rade pôjde zo strany zamestnancov o rôzne špekulácie, fabulácie a vynaliezavosti, pri ktorých sa medze fantázii nekladú...

Pri zdravotných problémoch, ako sú choroby, úrazy či ošetrenie, vyšetrenie, alebo iné dôvodné návštevy lekára a zdravotníckeho zariadenia zamestnanca, ako i jeho rodinných príslušníkov (v praxi sa najčastejšie vyskytuje sprevádzanie dieťaťa rodičom), a takisto i pri rôznych osobných dôvodoch zamestnanca (úmrtie, svadba, hľadanie zamestnania, nepriaznivé poveternostné podmienky, sťahovanie a pod.) ide, samozrejme, o absenciu v práci, ktorá je zo strany zamestnávateľa ospravedlniteľná, akceptovateľná a v mnohých prípadoch i hradená mzdou (pôjde o prekážky v práci na strane zamestnanca, ktoré sú ustanoveniami ZP chápané ako dočasná suspenzia plnenia si pracovných povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru).

Čo však s takými prípadmi, ak sa zamestnanec bezdôvodne nedostaví na svoje pracovisko a absentuje pri riadnom výkone svojej práce pre zamestnávateľa? Pôjde o neospravedlnenú absenciu zamestnanca, pri ktorej je nutné počítať s rôznymi konzekvenciami zo strany zamestnávateľa, ktoré mu umožňujú uplatniť jednak ustanovenia ZP a iných právnych predpisov SR, a takisto i rôzne vnútropodnikové normy zamestnávateľa (najčastejšie je to Pracovný poriadok, Prevádzkový poriadok, Kolektívna zmluva a iné smernice, príkazy, rozhodnutia či iné normy zamestnávateľa).

Kedy teda ide o absenciu, ktorá je zo strany zamestnávateľa chápaná ako neospravedlniteľná absencia? Ako už napovedá samotné znenie tejto rečníckej otázky, pôjde o prípad, ak sa zamestnanec nedostaví do práce bez súhlasu zamestnávateľa. Takéto konanie zamestnanca, a teda neospravedlniteľná absencia v práci je chápaná a považovaná zo strany zamestnávateľa za porušenie pracovnej disciplíny.

Ak zamestnanec neoznámi svojmu zamestnávateľovi prekážku v práci, ide zo strany zamestnanca o porušenie pracovnej disciplíny, nepôjde však zo strany zamestnanca o absenciu v práci. Ak by zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju neprítomnosť na pracovisku z dôvodu prekážky v práci a zároveň by túto svoju absenciu zamestnávateľovi ani nepreukázal, v takomto prípade by už išlo o neospravedlnenú absenciu zamestnanca v práci, čo by mohlo mať za následok i rozviazanie pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, avšak bolo by nutné posudzovať túto absenciu v kontexte s inými skutočnosťami pri vyvodzovaní konzekvencií zo strany zamestnávateľa voči absencii v práci zamestnanca.

Je potrebné každú jednu absenciu každého jedného zamestnanca posudzovať samostatne a konkrétne. Je rozdiel, ak zamestnanec napr. oslavoval narodenie dieťaťa so známymi, prehnal to s požitím alkoholických nápojov, niekedy nad ránom zaspal a na druhý deň sa nedostavil do práce. Výkon jeho práce pritom spočíval v administratívnej činnosti. V takomto prípade je jeho neprítomnosť v práci, teda absencia v práci zo strany zamestnávateľa braná a chápaná inak. V práci zrejme budú kolegovia vedieť, že zamestnanec to podľa všetkého s oslavou prehnal a zároveň ide o taký výkon práce, resp. pracovné činnosti, ktoré daného zamestnanca, ako sa hovorí, „počkajú“.

Zase iným príkladom a posudzovaním absencie zamestnanca v práci bude, ak zamestnancovi ochorelo dieťa a tento musel navštíviť zdravotnícke zariadenie a sprevádzať rodinného príslušníka na vyšetrenie či ošetrenie dieťaťa. Je pochopiteľné, že v danej situácii zamestnanec ako rodič v dôsledku stresu a iných vecí svojmu zamestnávateľovi oznámi dôvod svojej náhlej absencie v práci neskôr počas dňa, prípadne až v nasledujúci deň v práci vysvetlí situáciu svojmu nadriadenému (svojmu zamestnávateľovi), pričom mu vysvetlí všetky okolnosti, ktoré ho viedli k tejto absencii v práci.

V predchádzajúcich príkladoch hovoríme o krátkodobej absencii, tzv. jednodňovej. To znamená, že sa stane, že zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi dôvody svojej neprítomnosti v práci a do práce sa nedostaví. Na druhý deň však do práce nastúpi. Môže však nastať i situácia, že zamestnanec sa do práce nedostaví celý týždeň, nedvíha telefón, nikomu z práce, svojmu vedúcemu zamestnancovi či zamestnávateľovi ako takému nedá nič vedieť. Pôjde už o dlhodobejšiu absenciu v práci, ktorá má, samozrejme, za následok nielen porušenie pracovnej disciplíny, ale dokonca závažné porušenie pracovnej disciplíny. V takomto prípade hrozí zamestnancovi rozviazanie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, pretože je zamestnancovou povinnosťou oznámiť svojmu zamestnávateľovi všetky skutočnosti, ktoré mu bránia v riadnom výkone práce.

Mnohí zamestnanci sa mylne domnievajú, že si môžu čerpať dovolenku kedykoľvek, stačí ju iba nahlásiť svojmu zamestnávateľovi. Nie je tomu tak. S dovolenkou zamestnanca disponuje zamestnávateľ (za podmienok stanovených Zákonníkom práce). Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom na čerpaní dovolenky nedohodne a zamestnávateľ ju zamestnancovi neschváli, neodsúhlasí, zamestnanec musí riadne nastúpiť do práce a dovolenku si čerpať nemôže. Ak by zamestnanec iba oznámil zamestnávateľovi čerpanie dovolenky a túto by i „čerpal“ s tým, že zamestnávateľ s tým nesúhlasí, takisto by išlo zo strany zamestnanca o absenciu v práci a o neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca na pracovisku so všetkými právnymi dôsledkami. Za takého konanie je možné chápať i to, ak si zamestnanec vypíše dovolenkový lístok a tento iba ponechá napr. v kancelárii asistentky či vedúceho zamestnanca bez toho, aby tento dovolenkový lístok mal podpísaný, a teda dovolenku riadne odsúhlasenú príslušným vedúcim zamestnancom zamestnávateľa. Nepostačuje ani oznámenie čerpania dovolenky telefonicky či sms, emailom (v prípade nesúhlasného stanoviska zamestnávateľa).

Často sa zamestnávateľ stretáva s tým, že zamestnanec chce ukončiť pracovný pomer u svojho zamestnávateľa, a tak jednoducho prestane chodiť do práce, pričom má za to, že týmto jeho konaním dôjde ku skončeniu pracovného pomeru. Neunúva sa ani oznámiť svojmu zamestnávateľovi, že chce ukončiť svoj pracovný pomer a nedoručí mu ani písomnú výpoveď. Väčšinou pôjde o prípady, kedy si zamestnanec našiel inú prácu, do ktorej musí nastúpiť skôr, než by mu uplynula riadna výpovedná doba. V prípade, že pôvodný zamestnávateľ nesúhlasí s rozviazaním pracovného pomeru dohodou k dojednanému dňu a trvá na tom, aby sa pracovný pomer skončil výpoveďou, pochopiteľne to pre zamestnanca znamená, že jeho pracovný pomer sa u zamestnávateľa skončí až uplynutím jeho výpovednej doby. V takýchto prípadoch veľakrát riešia túto situáciu zamestnanci tak, že prestanú chodiť do práce a spoliehajú sa na to, že ich absenciou sa im pracovný pomer aj tak skončí.

Áno, za daných okolností zamestnanec docieli svoj zámer... Dlhodobá absencia v práci môže mať za následok i okamžité skončenie pracovného pomeru a zamestnávateľ, či už týmto spôsobom alebo rozviazaním pracovného pomeru výpoveďou so zamestnancom, pracovný pomer skončí. Čiastočnú obranu zamestnávateľa v takýchto prípadoch poskytuje ustanovenie § 62 ods. 8 ZP.

Väčšina zamestnávateľov má už týmto spôsobom upravené pracovné zmluvy so zamestnancami, v snahe predísť podobným špekuláciám zamestnancov. Takisto sa môže zamestnávateľ v prípade že zamestnanec prestane chodiť do práce a týmto jeho konaním mu vznikne škoda (vyjadriteľná v peniazoch – v strate finančných prostriedkov alebo vo vynaložení finančných prostriedkov z tohto dôvodu), domáhať náhrady škody od takéhoto zamestnanca (po splnení všetkých nárokov na náhradu škody: neospravedlnená absencia zamestnanca, vznik škody zamestnávateľovi, príčinná súvislosť medzi vznikom škody zamestnávateľovi a absenciou zamestnanca a zavinené konanie zamestnanca).

Pochopiteľne, zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny (ktorou je absencia zamestnanca), nemá nárok pri skončení pracovného pomeru na odstupné v zmysle ZP, a takisto nemá nárok na mzdu počas svojej neprítomnosti v práci.

Ďalším dôsledkom absencie zamestnanca v práci je krátenie dovolenky podľa ustanovenia § 109 ods. 3 ZP.

Či to bude jeden alebo dva dni, záleží na úprave predmetného ustanovenia v Kolektívnej zmluve alebo Pracovnom poriadku zamestnávateľa (či v inom vnútropodnikovom predpise), na ktorých sa dohodol zamestnávateľ so zástupcami odborovej organizácie, zástupcami zamestnancov, zamestnaneckou radou či zamestnaneckým dôverníkom.

V neposlednom rade, pri absencii zamestnanca v práci zamestnávateľ za zamestnanca neplatí povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti a zamestnávateľ za obdobie absencie zamestnanca v práci prerušuje povinné poistenie v Sociálnej poisťovni, z ktorej evidencie zamestnávateľ zamestnanca odhlási po dobu trvania absencie zamestnanca v práci. Zamestnávateľ neplatí ani zdravotné povinné poistenie. I do zdravotnej poisťovne je povinný nahlásiť zmenu v pracovnom pomere zamestnanca z dôvodu neospravedlnenej absencie. Počas obdobia neospravedlnenej absencie sa zamestnanec – poistenec, stáva samoplatiteľom a vzniká mu povinnosť platiť preddavky na poistné na zdravotné poistenie v kategórii samoplatiteľa, a to isté platí i pre prípad preddavkov na poistné do Sociálnej poisťovne.

Ak by nastal prípad, že zamestnávateľ vykáže zamestnancovi neospravedlnenú absenciu z dôvodu, že zamestnanec zamestnávateľovi nenahlási dočasnú pracovnú neschopnosť a nezašle mu na preukázanie tejto skutočnosti riadne vystavený doklad svojím lekárom, avšak zamestnanec sám zašle tento doklad do Sociálnej poisťovne, podľa rozhodnutia súdu (rozsudok Najvyššieho súdu SR č. 1Sžso/20/2010), pričom pobočka poisťovne následne zamestnávateľa informovala o predložení dokladu zamestnanca o dočasnej pracovnej neschopnosti, nie je možné zo strany zamestnávateľa prerušiť povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti zamestnanca a oznámiť toto prerušenie Sociálnej poisťovni.

Na záver je potrebné zdôrazniť, že pracovnoprávny vzťah založený pracovným pomerom sa spravuje na základe určitých povinností (ako zamestnávateľa, tak i zamestnanca), pričom jednou zo základných povinností zamestnanca je vykonávať svoju prácu v určenom pracovnom čase spravidla na pracovisku svojho zamestnávateľa, a preto chodiť do práce, zdržiavať sa na pracovisku je elementárnou právnou povinnosťou zamestnanca, z čoho vyplýva, že pri výkone práce je zamestnanec osobne nezastupiteľný a výlučne osobný charakter pracovného pomeru je vyjadrený zákonodarcom i v ustanovení § 47 (povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru) ods. 1 písm. b) Zákonníka práce: „zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.“

V prípade porušovania povinností vyplývajúcich zamestnancom z pracovného pomeru má zamestnávateľ v zmysle ustanovení Zákonníka práce, ako i ostatných súvisiacich právnych predpisov právo a opodstatnenie z takéhoto konania zamestnanca vyvodzovať právne konzekvencie, ktoré zamestnancovi za daných okolností určite nebudú po vôli. A ktoré v nemnohých prípadoch, bohužiaľ, zamestnancovi i prídu vhod...

Poznámka redakcie:
§ 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce
§ 81 písm. b) Zákonníka práce
§ 109 ods. 3 Zákonník práce

Autor: JUDr. Monika Kiklicová