Povinnosti zamestnávateľa, ak zamestnáva zamestnancov

Článok sa zameriava na povinnosti zamestnávateľa, ktoré mu vyplývajú zo zamestnávania zamestnanca/zamestnancov.

Oboznámime vás s povinnosťami, ktoré má zamestnávateľ pri uzatváraní pracovnoprávneho vzťahu (náležitosti pracovných zmlúv, skúšobná doba, zmluvné uzatváranie pracovných pomerov), počas trvania tohto vzťahu (bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, registrácia zamestnávateľa na daňovom úrade ako platiteľa dane, prihlásenie zamestnávateľa a zamestnancov do Sociálnej poisťovne a zdravotnej poisťovne a ďalšie povinnosti voči nim, povinnosť zamestnávateľa chrániť osobné údaje zamestnancov), aj s povinnosťami po skončení pracovnoprávneho vzťahu.

Predzmluvné vzťahy

Predzmluvné vzťahy majú zabezpečiť vzájomnú informovanosť zmluvných strán, teda zamestnávateľa a uchádzača o zamestnanie, v súlade so zákonnými pravidlami skôr, než dôjde k samotnému podpisu pracovnej zmluvy. V praxi sa obvykle realizujú v rámci prijímacieho pohovoru, na ktorý si zamestnávateľ potenciálneho zamestnanca pozve na základe žiadosti, ktorou reagoval na pracovnú ponuku zamestnávateľa.

Podstatu predzmluvných vzťahov, ako sú upravené v ust. § 41 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), tvoria:

• informačné povinnosti na strane zamest­návateľa, ktorý je pred uzatvorením pra­covnej zmluvy povinný oboznámiť budúceho zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými, a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať,
• informačné povinnosti potenciálneho zamestnanca, uchádzač o zamestnanie je predovšetkým povinný informovať budúceho zamestnávateľa o tom, či žiadne skutočnosti nebránia tomu, aby mohol pracovné činnosti určené pre príslušné pracovné miesto vykonávať v zmysle pracovnej náplne, a tiež o skutočnostiach, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého zamestnanca.

Zákonník práce predzmluvné vzťahy upravuje len v parciálnych a základných otázkach, v ďalšom ponecháva spôsob výberu zamestnancov na vôli zamestnávateľa (určité špecifiká bližšie upravuje osobitne vo vzťahu k mladistvým zamestnancom).

Základným princípom výberu v zmysle Zákonníka práce je, že potenciálny zamestnávateľ môže od uchádzača o prácu vyžadovať len informácie súvisiace s prácou, ktorú má vykonávať, čo rovnako platí pre ústne pohovory, ako aj napr. pre „výberové dotazníky“.

Pokiaľ bol uchádzač už v minulosti zamestnaný, môže zamestnávateľ od neho požadovať aj predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní od predchádzajúcich zamestnávateľov. Zamestnávateľ v zmys­le Zákonníka práce vyslovene nesmie vy­žado­vať informácie o rodinných pomeroch, prípadnom tehotenstve, politickej či nábo­ženskej príslušnosti alebo odborovej angažovanosti. Informáciu o bezúhonnosti možno vy­ž­adovať len vtedy, ak ide o prácu, pri ktorej ju vyžadujú buď osobitné predpisy, alebo povaha konkrétnej práce. Z povahy práce musí táto nevyhnutnosť priamo vyplývať a tento dôvod nemožno bezdôvodne rozširovať.

V zmysle Zákonníka práce sa na oblasť výberu zamestnancov dôsledne uplatňuje zákaz diskriminácie. Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania zároveň nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Rovnako má povinnosť uplatňovať aj ustanovenia antidiskriminačného zákona (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou). Medzi neprípustné dôvody diskriminácie patria okrem iných najmä pohlavie, rodinný stav, sexuálna orientácia, farba pleti, národnosť, vek, rôzne postihnutia, ale aj sociálny pôvod alebo majetkové pomery.

V prípade, že zamestnávateľ vyžaduje informácie v rozpore so Zákonníkom práce alebo poruší zásadu rovnakého zaobchádzania, je mu možné uložiť sankciu od inšpektorátu práce, dotknutý uchádzač sa tiež môže domáhať finančnej náhrady z titulu porušenia týchto zásad (v praxi sú u nás druhy týchto žalôb však zatiaľ skôr ojedinelé).

Spôsob prezentácie uchádzačov voči zamestnávateľovi Zákonník práce neobmedzuje takmer vôbec, uchádzač o zamestnanie je povinný informovať potenciálneho zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré mu bránia vykonávať prácu alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, napríklad vo vzťahu ku konkurenčnej činnosti.

V dohodnutý deň zamestnávateľ predloží zamestnancovi pracovnú zmluvu podpísanú štatutárnym zástupcom zamestnávateľa, ktorej znenie zodpovedá dohodnutým podmienkam v rámci predzmluvných vzťahov.

Pracovný pomer a pracovná zmluva

Pracovný pomer možno definovať ako zmluv­ný a záväzkový vzťah, v ktorom sa jeden z účastníkov (zamestnanec) zaväzuje, že pre druhého účastníka (zamestnávateľa) bude vykonávať prácu za mzdu. V pracovnom pomere ide o výkon závislej práce pre zamestnávateľa, väčšinou s jeho prostriedkami a na jeho účet. Zákonník práce neobsahuje presnú definíciu pracovného pomeru, ustanovuje však, že pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť založený na základe písomnej pracovnej zmluvy, ktorú je potrebné uzatvoriť najneskôr v deň nástupu zamestnanca do práce. Nedodržanie písomnej formy pracovnej zmluvy nevedie len k strate možnosti dohodnúť skúšobnú dobu zamestnanca, právnej neistote, ale pod drobnohľad si vás môže zobrať aj inšpektorát práce za porušenie povinností vyplývajúcich zo Zákonníka práce.

Zákonník práce pracovnú zmluvu definuje ako dokument (zmluvu), ktorým sa potvrdzuje a zakladá pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pracovná zmluva musí byť podpísaná oboma zmluvnými stranami a vždy musí byť vyhotovená v dvoch exemplároch, z ktorých jedno jej vyhotovenie má zamestnávateľ povinnosť vydať zamestnancovi.

Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s:

• pracovným poriadkom podľa ust. § 84 Zákonníka práce,
• kolektívnou zmluvou,
• právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na ním vykonávanú prácu, s ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať,
• ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania podľa ustanovení článku 1, § 13, § 119a Zákonníka práce.

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer (deň dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce), má zamestnávateľ povinnosť:

• prideľovať zamestnancovi prácu v súlade s pracovnou zmluvou,
• platiť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu,
• vytvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a
• dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou podľa ust. § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

Skúšobná doba

Podľa ust. § 45 Zákonníka práce v pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorej trvanie je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, najviac na dobu šesť mesiacov.

Skúšobnú dobu nemožno predlžovať, pre­dlžuje sa len o čas prekážok v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť alebo rodičovská dovolenka). Skú­šobná doba sa musí dohodnúť písomne, v opačnom prípade je neplatná. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť pri opätovne uzatváraných pracovných pomeroch na určitú dobu (§ 42 až § 45 Zákonníka práce).

Text je skrátený. Prečítajte si celý článok:

Povinnosti zamestnávateľa, ak zamestnáva zamestnancov

Autor: Ľudmila Lipovská Lišková