3. Druhy dovolenky

Zákonník práce rozlišuje „základnú“ dovolenku na zotavenie a dodatkovú dovolenku.

V rámci „základnej“ dovolenky sa rozlišuje:

• dovolenka za odpracované dni (§ 105 ZP),
• dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomerná časť (§ 101 – § 104 ZP).

Obidve súvisia s oddychom (regeneráciou) z dôvodu odpracovania určitého času pre zamestnávateľa. V prípade dodatkovej dovolenky (§ 106 ZP) už z názvu „dodatková“ vyplýva, že táto dovolenka dopĺňa prvé dva druhy, a to z dôvodu, že zamestnanec pracuje v určitých podmienkach, ktoré vyžadujú, aby jeho rozsah dovolenky bol vyšší.

3.1 Dovolenka za kalendárny rok

Ide o dovolenku, ktorá sa poskytuje vo väzbe na trvanie pracovného pomeru počas kalendárneho roka a odpracovanie relevantného počtu dní s cieľom zabezpečiť regeneráciu pracovnej sily. Priznáva sa vo vzťahu ku konkrétnemu kalendárnemu roku.

3.1.1 Nárok, podmienky nároku na dovolenku za kalendárny rok

§ 101 ZP upravuje podmienky nároku na dovolenku za kalendárny rok.

Zákonník práce uvádza nasledujúce podmienky:

Deň, keď sa vykonávala práca v kontexte 60 dní

V princípe aj zamestnanec, ktorý vykonáva prácu jeden deň v týždni v kalendárnom roku, má ústavné právo na dovolenku. Keďže kvalifikačným kritériom pre splnenie nároku na dovolenku je 60 dní, takýto zamestnanec by sa nikdy nekvalifikoval na dovolenku (rok má len 52 alebo 53 týždňov), teda zamestnanec neodpracuje 60 dní v kalendárnom roku, hoci pracoval u zamestnávateľa počas celého kalendárneho roku. U zamestnanca s dvoma pracovnými dňami by splnenie podmienky trvalo 30 týždňov, teda viac ako pol roka. V prípade prvého zamestnanca, ktorý odpracuje 8 hodín týždenne, teda 5x menej ako zamestnanec so 40 hodinami, vzniká otázka, či by pomer medzi dovolenkou mal byť 0 dní : 20 dní.

Obdobná, ale sčasti iná situácia je u zamestnanca, ktorý pracuje po ustanovení týždenného pracovného času 40 hodín, ale zamestnávateľ organizuje pracovný čas na 4 dni v týždni alebo striedaním dlhých a krátkych týždňov po 12-hodinových zmenách. Takýto zamestnanec by dosiahol nárok na dovolenku neskôr ako zamestnanec, ktorý pracuje 5 dní v týždni po 8 hodín (8 a pol hodinové pracovné zmeny). „Diskriminácia“ by tu bola vyvolaná rozdielnou organizáciou pracovného času.

Z tohto hľadiska § 144a ods. 4 ZP ustanovuje pravidlo, podľa ktorého „Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky okrem neospravedlnenej neprítomnosti v práci.“

→ § 144a ods. 4 ZP – nejde len o dni, na ktoré mal zamestnanec určenú zmenu, ale § 144a ods. 4 ZP zavádza fikciu, že zamestnanec by bol pracoval 5 dní v týždni (hoci jeho pracovný čas nie je rozvrhovaný na 5 dní v týždni).

Z tohto hľadiska sa urobí prepočet, podľa ktorého akoby zamestnanec pracoval 5 dní v týždni. Tu je potrebné brať do úvahy, že týždeň je 7 za sebou idúcich dní; § 144a ods. 4 ZP hovorí o kalendárnom týždni.

Zároveň je potrebné zvoliť formu prepočtu, technicky je možné za každý týždeň namiesto 4 dní započítať 5 dní, nárok všetkých zamestnancov tak vznikne v rovnakom týždni (60 dní / 5 dní v týždni = v 12. týždni odpracuje 60 dní). Pri prepočte sa objavuje otázka, ktoré zvyšné dni by zamestnanec pracoval (vo väzbe napr. na sviatok, na jeho dočasnú pracovnú neschopnosť a pod.).

V praxi sa možno stretnúť s modelom prepočtu 60 dní na hodiny alebo je možné zvoliť model prepočtu na báze kalendárneho týždňa.

Zamestnanec teda odpracoval 23/34,5 týždňa = 0,66666 hodiny z týždňa. Pri prepoč­te na 5 dní teda odpracoval = 3,33..... dňa (34,5/34,5 h = odpracoval by 100 % týždňa, teda 1 x 5 dní = 5 dní za daný týždeň). Pozn.: k § 144a ods. 4 ZP: § 216 ods. 3 ZP ČR používa pojem „ustanovený“ a v § 144a ods. 4 ZP pojem „určený“, čo je rozdiel, keďže pojem „ustanovený“ je spojený s pracovným časom, ktorý nie je kratší pracovný čas (a toto pravidlo tu neplatí), pojem „určený“ je tu spojený s určením rozvrhu na konkrétny týždeň bez vplyvu na kratší alebo nekratší pracovný čas.

Z praktického hľadiska však možno identifikovať určité riziká tohto modelu:

1. Tento model trochu naráža na koncepciu odpracovaného dňa – za odpracovaný deň sa považuje deň, keď zamestnanec odpracuje prevažnú časť svojej pracovnej zmeny. Zároveň časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nespočítavajú (tu sa tiež aplikuje § 144a ZP).
   V tejto súvislosti treba poznamenať, že sa odpracováva pracovný čas pracovnej zmeny:
1. zamestnanec odpracuje 5 hodín z 11,5 hodiny = nezapočítanie dňa ako odpracovaného (hoci zamestnanec odpracoval 5 hodín),
2. zamestnanec odpracuje 7 hodín z 11,5 hodiny = započítanie dňa ako odpracovaného v rozsahu 11,5 hodiny (hoci zamestnanec odpracoval len 7 hodín).