Nadbytočnosť zamestnanca a zákaz utvorenia zrušeného miesta (z pohľadu právnej teórie a súdnej praxe)

Aby neurobil zamestnávateľ zbytočné chyby pri realizácii výpovede z dôvodu nadbytočnosti a pri časovo obmedzenom zákaze utvorenia zrušeného pracovného miesta (podľa ustanovenia § 61 ods. 3 ZP), je potrebné vykonať viaceré kroky v určitej postupnosti. Zámena postupnosti jednotlivých krokov alebo nenaplnenie požadovaných právnych podmienok pri výpovedi boli a sú pre prepusteného zamestnanca oprávneným dôvodom pre napadnutie platnosti výpovede na súde a domáhania sa určenia neplatnosti výpovede.

Dátum publikácie:3. 7. 2014
Autor:JUDr. Milena Barinková
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Riadenie práce / Pracovno - právne vzťahy
Právny stav od:1. 9. 2011
Právny stav do:31. 12. 2016

Žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sú pomerne frekventovanou súčasťou agendy v rozhodovacej činnosti všeobecných súdov. Každý prípad výpovede je iný, aj keď dajú sa vytipovať niektoré spoločné črty vlastné väčšiemu počtu rozhodovaných prípadov. Platnosť výpovede stojí na rešpektovaní a dodržaní mnohých podmienok hmotnoprávnej i procesnoprávnej povahy, s ktorými právne normy spájajú právne následky. Vedomosti o správnosti použitia výpovedných dôvodov, ale i argumentácie súdnych orgánov v priebehu ich rozhodovacej činnosti v obdobných prípadoch môže poskytnúť zamestnávateľom väčšiu istotu v procese prípravy a tvorby výpovede, ako aj jej uplatnenia. Poznatky zo súdnej praxe sú preto okrem znalostí práva veľmi vhodnou oporou v utvrdení sa toho, či voľba prostriedkov a jednotlivé kroky pri riešení konkrétneho prípadu sú možné a dovolené.

Aby neurobil zamestnávateľ zbytočné chyby pri realizácii výpovede z dôvodu nadbytočnosti a pri časovo obmedzenom zákaze utvorenia zrušeného pracovného miesta (podľa ustanovenia § 61 ods. 3 ZP), je potrebné vykonať viaceré kroky v určitej postupnosti. Zámena postupnosti jednotlivých krokov alebo nenaplnenie požadovaných právnych podmienok pri výpovedi boli a sú pre prepusteného zamestnanca oprávneným dôvodom pre napadnutie platnosti výpovede na súde a domáhania sa určenia neplatnosti výpovede.

Dôvod organizačných zmien

Právny dôvod skončenia pracovného pomeru výpoveďou v súvislosti s organizačnými zmenami je právne charakterizovaný v ustanovení § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Organizačné zmeny, o ktorých zamestnávateľ rozhoduje, môžu mať rôznorodé podoby. V každom konkrétnom prípade však musia sledovať zákonný cieľ, ktorým je „zabezpečenie efektívnosti práce“.

Či už je to zavedenie novej technológie, zrušenie starej výrobnej linky, zmena výrobných úloh a tomu prispôsobená organizácia práce, a tiež kvalifikačná štruktúra zamestnancov, alebo zúženie sortimentu vyrábaného tovaru, prípadne ďalšie z možných zmien. Jedno však majú spoločné.

Dotýkajú sa doterajšieho stavu zamestnancov, ktorý sa s organizačnou zmenou spravidla znižuje. Uvedené konštatovanie však nie je možné zovšeobecniť. Ustálená judikatúra potvrdzuje, že jedna a tá istá organizačná zmena si môže vyžadovať tak prepúšťanie zamestnancov z dôvodu nadbytočnosti, ale aj prijímanie nových, ktorí spĺňajú požiadavky zamestnávateľa na potrebnú kvalifikáciu (R 57/1968).

Rozhodnutie o organizačnej zmene

V súlade so všeobecnou teóriou práva sa právnym úkonom v oblasti súkromnoprávnych konaní rozumie prejav vôle, ktorý smeruje ku vzniku, zmene alebo zániku subjektívnych práv a povinností hmotno-právnej povahy, ktoré právne normy s týmto prejavom spájajú (BOGUSZAK, Jiří, ČAPEK, Jiří, GERLOCH, Aleš: Teorie práva. EurolexBohemia, Praha 2001, s. 115). Subjekt, ktorý robí právny úkon, vyjadruje svoju vôľu a jej dôsledkom majú byť záväzné právne následky.

Rozhodnutie o organizačnej zmene je vyjadrením úmyslu zmeniť úlohy firmy, jej technické vybavenie, prípadne znížiť stav zamestnancov, alebo vykonať iné organizačné zmeny s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce na čas od vykonania zmeny smerom do budúcna. Ide o konanie, ktoré súdy pri svojej rozhodovacej činnosti označili ako tzv. faktický úkon.

Považujú ho za hmotnoprávny predpoklad pre následné právne úkony, napr. pre dohodu o skončení pracovného pomeru alebo pre výpoveď zo strany zamestnávateľa.

Samo osebe nie je podľa rozhodnutí súdov spôsobilé privodiť následky v právnom vzťahu účastníkov pracovného pomeru.

V odbornej pracovnoprávnej literatúre nie je úplne jednotný názor na právnu povahu tohto rozhodnutia. Prevažujúcemu názoru, podporenému aj judikatúrou súdov o tom, že rozhodnutie o organizačnej zmene nie je právnym úkonom, konkuruje prezentovaná úvaha A. Olšovskej, ktorá ho považuje za prejav vôle zamestnávateľa, a teda za právny úkon spôsobujúci právne následky (OLŠOVSKÁ, Andrea.: Jednostranné právne úkony v pracovnom práve. Veda, Bratislava, 2010, s. 66 a nasl.).

S týmto názorom možno súhlasiť, avšak jeho podporná argumentácia si vyžaduje širší priestor, než je vymedzený tomuto článku.

Pre formulovanie záveru, či bolo prijaté rozhodnutie o konkrétnej organizačnej zmene za účelom zabezpečiť efektivitu práce nie je významné to, ako zamestnávateľ toto svoje rozhodnutie označil, teda ako ho pomenoval.

Zásadnou skutočnosťou je, či rozhodnutie sledovalo zmenu úloh alebo technického vybavenia, zníženie stavu zamestnancov alebo inú zmenu, v dôsledku ktorej by zamestnávateľ zamestnával ten počet ľudí a s takou kvalifikáciou, ktoré zodpovedajú jeho potrebám.

Ak súd v spore zistí, že vykonanie organizačnej zmeny s ohľadom na jej obsah sledovalo iný cieľ, dôjde v podstate k zisteniu, že bol popretý zákonom požadovaný účel organizačnej zmeny.

Príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou

Bezprostredný vplyv rozhodnutia o organizačnej zmene na realizáciu tejto zmeny a súvislosť medzi nimi je zreteľná, no výlučne a bezprostredne sa na jeho základe pracovné pomery dotknutých zamestnancov nemenia, ani nekončia. Ustálená judikatúra konštatuje, že v prípadnom konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru súd môže zisťovať, či rozhodnutie o organizačnej zmene bolo prijaté, a či ho urobila, resp. vydala oprávnená osoba.

Keby mal súd preskúmavať, či zamestnanec, ktorému sa v rámci kumulácie pracovných činností rozšírila pracovná náplň o nové činnosti spĺňa pre tieto činnosti aj požadovanú kvalifikáciu, znamenalo by to podľa názoru Najvyššieho súdu ČR vyjadreného v konaní 21Cdo 3338/2006 v podstate preskúmavanie platnosti rozhodnutia o organizačnej zmene. A preskúmanie platnosti rozhodnutia je podľa relevantných súdnych rozhodnutí s ohľadom na jeho právnu povahu (súdy ho za právny úkon nepovažujú) vylúčené.

Na strane druhej, samotné rozhodnutie musí z hľadiska svojho obsahu kvalifikovane preukazovať, že organizačná zmena je vymedzená jasne, zrozumiteľne a konkrétne na seba viaže potrebu zasiahnuť do štruktúry pracovných miest.

A teda, že medzi organizačnou zmenou a následnou nadbytočnosťou dotknutých zamestnancov je príčinná súvislosť. Niekedy bývajú organizačné zmeny iba fingované, urobené za účelom „zbavenia sa“ nepohodlného zamestnanca a prípadne prijatia nového – preferovaného zamestnanca na jeho miesto. Súd v konaní 4 Co/99/2012 konštatoval, že neuvedenie konkrétneho počtu a neoznačenie zrušených pracovných miest treba považovať za organizačnú zmenu prijatú len účelovo, bez dlhodobejšieho charakteru, nenapĺňajúcu účel organizačnej zmeny. V danom konaní nebola preukázaná príčinná súvislosť medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.

V prípade 21 Cdo 842/2012 nebolo rozhodnutie o znížení počtu zamestnancov v podniku o päťsto ľudí tým rozhodnutím o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce (dikcia ZP v čase rozhodovania o organizačnej zmene), s ktorým počítal ZP. Zamestnávateľ vo svojom rozhodnutí nestanovil, aké pracovné miesta a na ktorých útvaroch zamestnávateľa sa rušia, prípadne mali byť zrušené ku dňu účinnosti organizačnej zmeny.

Z rozhodnutia o zmene nevyplynulo, že by sa opatrenie malo týkať i zamestnanca, ktorý podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Zamestnávateľovi sa preto nepodarilo súdu preukázať príčinnú súvislosť medzi zrušením miesta a nadbytočnosťou zamestnanca.

Predpokladom pre platnú výpoveď z dôvodu nadbytočnosti je rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene za účelom zabezpečenia efektivity práce aj v takom prípade, keď sa efekt sledovaný organizačnou zmenou neskôr nedosiahol, alebo ak sa organizačná zmena ukázala neskôr ako neúčinná.

Forma rozhodnutia o organizačnej zmene

ZP vyžaduje písomnú formu rozhodnutia o organizačnej zmene, avšak ku jej nedodržaniu sa zákon nevyjadruje. V prípade, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo urobené písomne a zamestnancovi je doručená výpoveď, nemá zamestnanec právnu istotu a právnu oporu v tom, že jeho nadbytočnosť je spôsobená práve organizačnou zmenou a že sa ňou nezastiera skutočný iný dôvod prepustenia. Napr. rozhodnutie zamestnávateľa prijať na uvoľnené miesto inú osobu. Transparentnosť celého procesu prebiehajúcej organizačnej zmeny a istota dotknutého zamestnanca sa znižuje v prípade, keď je nabádaný skončiť pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti dohodou, a následne sa dozvie, že na uvoľnené miesto zamestnávateľ prijal nového zamestnanca.

Na mieste je otázka právnych následkov v prípade, keď rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté v písomnej forme. ZP ďalej neukladá, aby rozhodnutie bolo zamestnávateľom zverejnené, a ani to, že by s ním museli byť zamestnanci oboznámení.

V závislosti od typu podnikateľského subjektu je možné predpokladať situácie, v ktorých je veľmi pravdepodobné písomné rozhodnutie. Súvisí to i s typom zamestnávateľského subjektu a so spôsobilosťou a vymedzením orgánu oprávneného konať v právnych vzťahoch a prijímať zásadné opatrenia a rozhodnutia. Najvyšší súd ČR v konkrétnom prípade vyslovil, že ten, kto je oprávnený robiť v mene zamestnávateľa právne úkony, je tiež oprávnený v jeho mene robiť tzv. faktické úkony, a takéto konanie rovnako zamestnávateľa zaväzuje (21 Cdo 1105/2001).

Ustanovenie § 9 ZP vymedzuje konanie zamestnávateľa, teda určuje, kto je oprávnený konať právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch. Právne úkony menom právnickej osoby robí predovšetkým jej štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu, prípadne osoba ním poverená.

V prípade spoločnosti s ručením obmedzeným je to konateľ alebo viac konateľov za podmienok uvedených v spoločenskej zmluve. Štatutárnemu orgánu alebo osobe ním poverenej prislúcha oprávnenie rozhodovať o organizačnej zmene, ktorá sa má uskutočniť s dopadom na pracovnoprávne vzťahy. Podľa záveru súdu to platí za predpokladu, že nie je osobitný právny predpis, ktorý by výslovne upravoval, kto je oprávnený robiť u zamestnávateľa rozhodnutia o organizačných zmenách.

Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, spravidla nevydáva písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, napr. o zrušení pracovného miesta. Písomné rozhodnutie absentuje, ale skutočnosť, že rozhodnuté bolo, a že jeho dôsledkom je nadbytočnosť zamestnanca, musí byť písomne podchytená vo výpovedi, a predstavuje jednu z viacerých podmienok platnosti výpovede. Zamestnanec sa tak o uskutočnení organizačnej zmeny musí dozvedieť najneskôr z obsahu výpovede, ktorá mu je doručená.

Zamestnávateľ však svoje právo dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti nemôže realizovať, keby nebolo predtým rozhodnuté o organizačnej zmene. Medzi daním výpovede a rozhodnutím o organizačnej zmene je vzťah priamej súvislosti.

Časové súvislosti vydania rozhodnutia o organizačnej zmene a jeho realizácie

Rozhodnutie o organizačnej zmene musí byť zamestnávateľom prijaté pred daním výpovede. Výpoveď má byť zamestnancovi doručená až po vydaní rozhodnutia o organizačnej zmene (po rozhodnutí o nej). Je podstatné uvedomiť si vzájomné väzby medzi rozhodnutím o organizačnej zmene – doručením výpovede pre nadbytočnosť a realizovaním organizačnej zmeny.

Časové rozpätie medzi uskutočnením rozhodnutia o organizačnej zmene a medzi doručením výpovede zamestnancovi musí byť primerané.

Ako vyplýva z judikatúry, postačí však, ak sa zamestnanec o úmysle firmy uskutočniť príslušnú organizačnú zmenu dozvie až z výpovede mu doručenej. Neprípustný je však extrémny prípad, ktorý súdy tiež riešili, v ktorom medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a právnym úkonom smerujúcim ku skončeniu pracovného pomeru – výpoveďou – prešlo šesť rokov. Rovnako je nesprávny postup, a tým aj výpoveď bola vyslovená za neplatnú, keď rozhodnutie o organizačnej zmene bolo vydané až po doručení výpovede zamestnancovi.

Skončenie pracovného pomeru tak v konaní 21 Cdo 842/2012 bolo vyhlásené za neplatné. Na druhej strane nie je nevyhnutné, aby v čase doručenia výpovede bola už samotná zmena aj zrealizovaná. Od okamihu doručenia výpovede do skončenia výpovednej doby je priestor pre jej praktické uskutočnenie. V čase doručenia výpovede ešte nemusí byť zamestnanec aj reálne nadbytočným, ale v primeranej dobe od rozhodnutia o zmene sa nadbytočným stane.

Ak by mal pracovný pomer skončiť skôr ako v deň, ku ktorému nastane účinnosť organizačnej zmeny, v každom konkrétnom prípade by sa skúmala súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou. Výpoveď v konkrétnom prípade bola vyslovená za neplatnú, ak na jej základe mal pracovný pomer skončiť skôr ako v pracovnom dni predchádzajúcom dňu, v ktorom nastáva účinnosť organizačnej zmeny, o ktorej bolo rozhodnuté (rozhodnutie NS ČR 2 Cdon 1797/97).

Pred daním výpovede je možné rozhodnúť o zrušení pracovného miesta ku dňu, ktorý bude spadať do plynúcej výpovednej doby. To by znamenalo, že ku dňu zrušenia miesta a ešte nejaký čas potom pracovný pomer zamestnanca bude ešte stále trvať. Odo dňa zrušenia pracovného miesta do uplynutia posledného dňa výpovednej doby by už zamestnávateľ nemal viac možnosť prideľovať zamestnancovi prácu. Na strane zamestnávateľa by tak vznikla tzv. prekážka v práci a zamestnancovi by buď prikázal do zamestnania chodiť, no prácu by mu neprideľoval, alebo by mu umožnil zostať doma. V oboch prípadoch by však mal povinnosť zamestnancovi poskytovať náhradu mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku (v súlade s ustanovením § 142 ods. 3 ZP). Teda v uvedenom prípade, keď pracovný pomer skončil výpoveďou až po dni, v ktorom organizačná zmena vo firme skutočne nastala, rozhodnutie o organizačnej zmene má byť preukázateľne v príčinnej súvislosti s nadbytočnosťou zamestnanca. Príčinná súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a medzi nadbytočnosťou v danom prípade bola prítomná, preto tento dôvod výpovede nie je spochybnený (ak, pravda, nebude výpoveď neplatná z iného dôvodu, teda z dôvodu nedodržania niektorej hmotnoprávnej alebo procesnoprávnej podmienky platnosti).

Podmienky platnosti výpovede z dôvodu nadbytočnosti

Platnosť právneho úkonu smerujúceho ku skončeniu pracovného pomeru, teda aj platnosť výpovede sa posudzuje so zreteľom na všetky okolnosti v dobe, kedy bol právny úkon urobený.

Výpoveď zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti ku svojej platnosti vyžaduje splnenie nasledujúcich najzákladnejších právnych podmienok:

  • výpoveď musí byť urobená písomne;
  • právny úkon výpovede musí byť určitý. Výpoveď musí obsahovať skutkovo vymedzený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Tu je daný priestor pre identifikovanie druhu a charakteru organizačnej zmeny hlavne v tom prípade, keď chýba písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene.
  • výpoveď musí byť urobená v súlade s dobrými mravmi, nesmie byť v rozpore so zákonom a nesmie ho obchádzať;
  • výpoveď musí byť vopred (pred doručením) prerokovaná so zástupcami zamestnancov; ak sa dáva výpoveď zástupcovi zamestnancov, resp. členovi orgánu zástupcov zamestnancov, musí zamestnávateľ požiadať zástupcov zamestnancov o predchádzajúci súhlas s výpoveďou;
  • výpoveď musí byť doručená zamestnancovi; Moment doručenia je zásadný pre začiatok počítania výpovednej doby, ktorá začína prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede.

Zákon nepripúšťa, aby výpoveď z dôvodu nadbytočnosti bola urobená v rozpore s dobrými mravmi. Požiadavku súladu právnych úkonov s dobrými mravmi pre oblasť pracovného práva a realizácie pracovnoprávnych vzťahov vyjadruje článok 2 Základných zásad ZP: „Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.“ Preto ak sa výpoveďou, ktorej predchádza písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene zastiera skutočný dôvod skončenia pracovného pomeru so zamestnancom, je urobená v rozpore s dobrými mravmi, a z tohto dôvodu je neplatná.

Z dôvodu nadbytočnosti nemožno dať platne výpoveď zamestnancom, o ktorých to hovorí ZP, a ktorí sú pred výpoveďou z tohto dôvodu (ale aj z niektorých iných dôvodov) chránení vo zvýšenej miere. Konkrétne ide o tehotné ženy, ženy na materskej dovolenke, ženy a mužov na rodičovskej dovolenke, o zamestnancov, ktorí sú uznaní za dočasne neschopných práce pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolali alebo nespôsobili pod vplyvom alkoholu, omamných či psychotropných látok, ďalej o zamestnancov v čase od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do ich skončenia. Výpoveď nemožno dať osamelým zamestnancom a osamelým zamestnankyniam, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky, zamestnancom dlhodobo uvoľneným na výkon verejnej funkcie, zamestnancom v súvislosti s výkonom mimoriadnej služby, ale aj počas doby, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný lekárskym posudkom za dočasne nespôsobilého na výkon nočnej práce.

Uvedené skupiny zamestnancov, ktorým nie je možné dať výpoveď z nadbytočnosti, resp. ktorým je zakázané výpoveď dať, sú v zákone kumulované pod dikciu ustanovenia § 64 ZP.

Výber nadbytočných zamestnancov a ponuková povinnosť

Zamestnávateľ je oprávnený riadiť svoju činnosť a rozhodovať o počte a kvalifikačnej štruktúre svojich zamestnancov. V tomto duchu rozhoduje sám o výbere nadbytočných zamestnancov. Kolektívna zmluva však môže vo zvýšenej miere chrániť pred výpoveďou z nadbytočnosti niektorú kategóriu zamestnancov, napr. v preddôchodkovom veku.

V prípadnom súdnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru súd nemôže preskúmavať dôvody, prečo bol konkrétny zamestnanec vybraný ako nadbytočný spomedzi viacerých prichádzajúcich do úvahy.

Aj napriek tomu, že sa toho žalujúci zamestnanci dovolávajú, súd nemôže preskúmavať správnosť výberu zamestnancov označených zamestnávateľom za nadbytočných. Bude však zisťovať, či a akú mieru ochrany poskytuje kolektívna zmluva dotknutému zamestnancovi a či ho nezaraďuje do kategórie so sprísnenými podmienkami pre výpoveď.

Dĺžka trvania pracovného pomeru či dĺžka odpracovaných rokov u zamestnávateľa nie je rozhodujúcim kritériom pri výbere nadbytočných zamestnancov. Nadbytočnosť sa môže dotknúť rovnako toho, kto je v trvalom pracovnom pomere, ako aj toho, kto má dojednaný pracovný pomer na dobu určitú (aj keď v tomto prípade ide skôr o výnimočný prípad).

Pred podaním výpovede má zamestnávateľ v zmysle ust. § 63 ods. 2 písm. a) ZP povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. V súlade so znením ustanovenia § 55 ods. 5 ZP sa inou vhodnou prácou rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu zamestnanca, jeho schopnostiam, a pokiaľ možno i kvalifikácii. Zo zákonnej dikcie vyplýva, že prvoradým ukazovateľom vhodnosti ponúkanej práce nie je jednoznačne kvalifikácia. O nej treba uvažovať až na poslednom mieste. Ponúknuť sa môže i práca, na ktorú postačuje nižší kvalifikačný stupeň, prípadne čo najviac podobná kvalifikácia tej, ktorú zamestnanec má. Nie je možné mu ponúknuť prácu, na ktorú sa požaduje predpísaná kvalifikácia, ktorú on nespĺňa. Jednoznačne však ponúkanú prácu musí byť zamestnanec spôsobilý vykonávať s ohľadom na jeho zdravotný stav, (a to o to viac) predovšetkým v prípade, ak sa pre výkon tejto vhodnej práce vyžadujú osobitné zdravotné predpoklady. ZP neukladá povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu v rozsahu zodpovedajúcom jeho súčasnému pracovnému úväzku. Ak zodpovedá zdravotnému stavu zamestnanca, za vhodnú sa považuje aj práca v čiastočnom úväzku, hoci dosiaľ pracuje na plný pracovný úväzok, a môže to byť aj naopak.

Ponuková povinnosť sa má realizovať vo vzťahu k akémukoľvek voľnému miestu, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii v čase výpovede, pokiaľ voľná práca zodpovedá zdravotnému stavu a schopnostiam zamestnanca. Podľa rozhodnutia 6 Cz 59/68 musí zamestnávateľ ponúknuť i miesto, ktoré je absolútne neúmerné významu dosiaľ vykonávaného druhu práce podľa pracovnej zmluvy, a to i vtedy, ak by zamestnávateľ mal voľné iba toto jediné miesto. Súd v prípade 21 Cdo 5149/2009 rozhodol, že zamestnávateľ sa nemohol zbaviť povinnosti ponúknuť iné voľné vhodné pracovné miesto tým, že jeho obsadenie viazal na podmienku úspešného výberového konania. Súd konštatoval, že pokiaľ samotný zákon neukladá povinnosť obsadiť takéto voľné miesto na základe výberového konania, je zamestnávateľ vždy povinný voľné miesto nadbytočnému zamestnancovi ponúknuť.

Pre posúdenie, či zamestnávateľ má alebo nemá možnosť ponúknuť iné vhodné pracovné miesto nepostačuje, ak také iné voľné pracovné miesto zamestnávateľ má. Nie je podstatné, či potreba miesta vychádza z organizačnej schémy v podniku. Musí preukázať, že potreba určitej pracovnej činnosti je aktuálna. Zamestnávateľ sa napr. (21 Cdo 1235/2002) zaviazal v písomnej dohode s úradom práce, že určité pracovné miesto obsadí iba evidovaným uchádzačom o zamestnanie. Aj keby voľné pracovné miesto ponúkol nadbytočnému zamestnancovi, obsadiť ho sa zaviazal iba evidovaným nezamestnaným. Rozhodujúce v danom prípade preto je, či voľné miesto môže zamestnancovi, s ktorým uvažuje skončiť pracovný pomer výpoveďou aj ponúknuť a týmto zamestnancom miesto reálne obsadiť.

V prípade 3 M Cdo 14/2010 Najvyšší súd Slovenskej republiky rozhodol, že pokiaľ určité pracovné miesto ku dňu dania výpovede zamestnancovi podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať aj v takom prípade, že zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne v tzv. „akceptačnom liste" potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto. Akceptačný list, v ktorom zamestnávateľský subjekt prejavuje vôľu, ochotu, a prípadne sa i zaväzuje prijať v budúcnosti uchádzača o zamestnanie na konkrétne pracovné miesto, nie je tým pracovnoprávnym úkonom, ktorý na seba viaže právne následky. V praxi sa niekedy využíva a svojím charakterom patrí do obdobia ešte pred založením pracovného pomeru, čiže do času, kedy sa môžu realizovať tzv. predzmluvné vzťahy medzi zamestnávateľským subjektom a medzi záujemcom, resp. uchádzačom o zamestnanie. Akceptačný list nie je ZP regulovaný a predstavuje iba nezáväzný dokument. Fyzickej osobe uchádzajúcej sa o prácu nevzniká na základe akceptačného listu právny nárok na prijatie do pracovného pomeru.

Z uvedených dôvodov neobsadené pracovné miesto, ktoré zamestnávateľ „sľúbil“ akceptačným listom uchádzačovi o zamestnanie, zostáva naďalej voľným pracovným miestom, ktoré je povinný ponúknuť v rámci ponuky inej vhodnej práce zamestnancovi, s ktorým končí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Obsadením tohto voľného miesta nevzniká uchádzačovi o zamestnanie dôvod súdne sa domáhať obsadenia pracovného miesta, ktoré mu zamestnávateľský subjekt sľúbil v akceptačnom liste.

Podľa ustanovenia § 63 ods. 3 ZP sociálni partneri môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť podmienky realizácie ponukovej povinnosti. Od januára 2013 sa zrušila predtým zavedená možnosť v kolektívnej zmluve vylúčiť plnenie povinnosti ponúknuť vhodné voľné pracovné miesto pri výpovedi z vymedzených dôvodov. Sú však prípady skončenia pracovného pomeru výpoveďou, pri ktorých ponuková povinnosť neplatí. Je to v prípade výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh a výpovede z dôvodu, pre ktorý možno pracovný pomer skončiť okamžite (§ 63 ods. 2 ZP). Ponuka inej vhodnej práce tak naďalej zostáva ako hmotnoprávna podmienka výpovede a jej absencia spôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

Ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú prácu, ktorá je preňho vhodná, a ktorá mu je ponúknutá v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce, alebo nie je ochotný podrobiť sa predchádzajúcej príprave na túto inú vhodnú prácu, nemožno zamestnávateľovi vyčítať, že si ponukovú povinnosť nesplnil.

Zákaz znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto

Jedným z opatrení, ktorými ZP posilňuje ústavné právo zamestnancov na ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania [článok 36 písm. a) Ústavy Slovenskej republiky] je zákaz počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať naňho zamestnanca, pokiaľ s predošlým zamestnancom na tomto mieste zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti (podľa ustanovenia § 61 ods. 3 Zákonníka práce).

Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti daná jednému zamestnancovi a následné prijatie nového zamestnanca do pracovného pomeru ešte nemusí znamenať porušenie zákazu utvorenia zrušeného pracovného miesta. Vždy to závisí od charakteru organizačnej zmeny, od konkrétnosti daného prípadu a od sledovania cieľa organizačnej zmeny, ktorým musí byť zabezpečenie efektívnosti práce. ZP v ustanovení § 61 ods. 3 zákaz utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto miesto iného zamestnanca spája iba s takou organizačnou zmenou, v dôsledku ktorej sa pracovné miesto zrušuje. Inej organizačnej zmeny, ktorá nevplýva na redukciu pracovných miest, by sa tak zákaz utvorenia zrušeného miesta nemal týkať.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pre nadbytočnosť, zákaz znovu utvoriť zrušené pracovné miesto v zmysle ust. § 61 ods. 3 ZP sa teda viaže iba k takej nadbytočnosti, ktorá je spojená so zrušením pracovného miesta. Dotknuté ustanovenie § 61 ods. 3 ZP však pri zakotvení zákazu znovu vytvorenia zrušeného miesta odkazuje na ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b) ZP, v normatívnom znení ktorého dominuje ako dôvod výpovede nadbytočnosť, a nie zrušenie pracovného miesta (ako výpovedný dôvod). Ako už bolo povedané vyššie, nadbytočnosť zamestnanca nemusí znamenať zároveň zrušenie pracovného miesta. Ako objasňuje odborná literatúra, nadbytočnosť s jej dôvodmi má oveľa širšiu skutkovú podstatu (Na spornú a diskutabilnú právnu konštrukciu ust. § 61 ods. 3 ZP, zakazujúcu znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto poukazuje aj BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce. Komentár. 2. vydanie. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 434). Keďže zákonná dikcia vyvoláva dohady a otázky, môže byť jej interpretácia v realizačnej praxi nejednotná.

V prípade, že organizačná zmena neruší žiadne doterajšie pracovné miesto, nebude naplnená podmienka zákazu prijímať nových zamestnancov v súvislosti s touto zmenou. Nemusí sa znížiť počet miest, nemusí sa pracovné miesto zrušiť, no zamestnanec sa napriek tomu stane pre zamestnávateľa nadbytočným. Nie je neobvyklé, ak sa zamestnanec stane nadbytočným v dôsledku presunu časti činností zamestnávateľa z jednej organizačnej jednotky do druhej. V takom prípade musí byť zrejmé, kto bude presunutú činnosť alebo agendu ďalej vykonávať, a či činnosti, ktoré zamestnancovi zostali, naplňujú dostatočne obsah jeho pracovného záväzku, vyplývajúceho z dohodnutého druhu práce.

Podobne, pri organizačnej zmene môže odpadnúť časť pracovnej náplne zamestnanca, ktorý by do budúcna nebol dostatočne vyťažený vo svojom pracovnom úväzku. Podľa ustálenej judikatúry má zamestnávateľ povinnosť mu navrhnúť zmenu dojednaných pracovných podmienok v súlade s ustanovením § 54 ZP, pravda, za predpokladu, keď je to reálne možné. Ak k takejto zmene nedôjde a účastníci sa nedohodnú na skončení pracovného pomeru, je daný priestor pre výpoveď z dôvodu nadbytočnosti (podľa rozhodnutia 21 Cdo 2739/2008).

Ako konštatoval Najvyšší súd SR v rozhodnutí 1 Cdo 53/2010, dôvody nemožnosti zamestnanca ďalej zamestnávať musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu sa skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným.

Nie sú neobvyklé ani prípady, keď sa výpoveď dáva pri súčasnom zvyšovaní počtu zamestnancov. Zamestnávateľ je totiž oprávnený ovplyvňovať štruktúru a rozhodovať nielen o počte zamestnancov, ale aj o ich kvalifikačnej skladbe. Pokiaľ sa z hľadiska potrebného profesijného zloženia nestáva nadbytočným druh práce, ktorý bol v pracovnej zmluve prepúšťaného zamestnanca dohodnutý, nemôže byť iná okolnosť, napr. spočívajúca v organizačnom usporiadaní podniku dôvodom pre skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť (podľa rozhodnutia NS ČR 2735/2004, tiež rozhodnutia 21 Cdo 2739/2008).

Absolútna nemožnosť ďalej zamestnanca zamestnávať znamená, že pre zamestnávateľa už ďalej nie je potrebný výkon práce nadbytočného zamestnanca. Podľa rozsudku Najvyššieho súdu (NS) ČR 21 Cdo 1770/2001 je zamestnanec pre zamestnávateľa nadbytočný vtedy, keď tento nemá s ohľadom na prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve.

Zákonodarca explicitne ustanovil, že zákaz znovu utvorenia zrušeného miesta sa vzťahuje iba na situáciu, keď zamestnávateľ končí pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti výlučne výpoveďou. Samotný ZP však vo všeobecnosti umožňuje skončiť pracovný pomer z organizačných dôvodov uvedených v ustanovení § 63 ods. 1 písm. a) až c), teda vrátane dôvodu nadbytočnosti zamestnanca okrem výpovede aj vzájomnou dohodou (ust. § 60 ods. 1 ZP). Dôvod skončenia pracovného pomeru je v oboch prípadoch totožný, ale odlišné sú právne formy skončenia. Kým v prvom prípade je to výpoveď ako jednostranný právny úkon, v druhom prípade dohoda ako súhlasný dvojstranný prejav vôle oboch účastníkov pracovného pomeru. Pokiaľ však pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca končí medzi účastníkmi dohodou, žiadne zákonné obmedzenie pre zamestnávateľa v podobe zákazu znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a zákazu prijať po skončení pracovného pomeru na toto miesto iného zamestnanca nie je dané. Znamená to, že pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu nadbytočnosti sa zamestnávateľ dostáva do odlišnej právnej situácie v závislosti od toho, či dáva zamestnancovi výpoveď, alebo sa s ním na skončení pracovného pomeru dohodne. Vysvetlenie rozdielnosti postupu v oboch prípadoch je nejasné a nepodáva ho ani dôvodová správa k ZP z roku 2001 a ani k ďalším jeho postupným novelizáciám. O dôvode tejto odlišnosti sa možno iba domnievať a predpokladať, že dôvodom zavedenia zákazu vytvorenia zrušeného miesta po určitú dobu je eliminovanie fingovaných a umelých organizačných zmien. To však nedáva odpoveď na otázku, prečo sa tak nestalo aj v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodu nadbytočnosti. Dohode o skončení pracovného pomeru, ak je prítomný dôvod nadbytočnosti zamestnanca, musí takisto predchádzať rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, ktoré sleduje cieľ zabezpečenia efektívnosti práce v podniku. Postup pri realizácii organizačnej zmeny i pri vyhodnotení toho, ktorý zamestnanec bude nadbytočným, je rovnaký pri použití výpovede, ako aj dohody o skončení pracovného pomeru.

Záver

Uvedené skutočnosti dokumentujú, že pri rovnakom postupe vo vzťahu k organizačnej zmene v podniku, ale následne pri odlišnom spôsobe skončenia pracovného pomeru v dôsledku nadbytočnosti právo vytvára nerovnakú právnu situáciu. V jednom prípade ukladá zamestnávateľovi striktný zákaz znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto, v druhom prípade mu ponecháva voľné ruky pri obsadení uvoľneného miesta, z ktorého odišiel nadbytočný zamestnanec. Z uvedeného možno vyvodiť, že súčasný stav je následkom nedôslednosti zákonodarcu, čo má za následok ohrozenie, a dokonca i narušenie princípu právnej istoty v práve. Ak už slovenský zákonodarca upravil zákaz znovu vytvorenia zrušeného miesta po uskutočnení organizačnej zmeny, mal by tento zákaz platiť bez ohľadu na spôsob, ktorý bol použitý pre skončenie pracovného pomeru s nadbytočným zamestnancom. Opačný prípad narúša stabilitu sociálnych práv zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch (Bližšie tiež: ČERVENÁ, K.: Sociálne aspekty kvality života. In: Medzi modernou a postmodernou: medzinárodná vedecká konferencia : Košice, 4.-5. november 2004 : zborník príspevkov II. - Košice : Univerzita P.J.Šafárika v Košiciach, 2005, s. 495-500) a vplýva i na kvalitu ich života.

 

Poznámka redakcie:
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce
§ 61 ods. 3 Zákonníka práce

Poznámky pod čiarou:


Autor: JUDr. Milena Barinková

Súvisiace odborné články

Súvisiace príklady z praxe

Súvisiace právne predpisy ZZ SR

Funkcie

Partner

Nastavenie súborov cookies

Táto webová stránka používa rôzne cookies pre poskytovanie online služieb, na účely prihlásenia, poskytovania obsahu prostredníctvom tretích strán, analýzu návštevnosti a iné. V súlade s platnou legislatívou prosíme o potvrdenie súhlasu alebo nastavenie vašich preferencií. Ďakujeme.

Viac informácií.