Podmienky pracovnej cesty (2014)

K zákonnej úprave týkajúcej sa určovania podmienok pracovnej cesty zamestnanca sa v praxi vzťahuje nie jeden problém, ale množstvo problémov. Ide predovšetkým o to, kto a kedy je povinný určiť zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu podmienky tejto cesty, aké podmienky sú zákonom o cestovných náhradách ustanovené ako povinné, či je potrebné podmienky určovať písomnou formou alebo stačí ústna forma určenia podmienok, či sa musí zamestnanec vyslať na každú pracovnú cestu bez ohľadu na miesto jej konania a na to, či zamestnancovi vzniknú výdavky a akým spôsobom sa uznávajú. Ďalší problém, ktorý sa v praxi vyskytuje, sa týka toho, či zamestnanec môže meniť vopred určené podmienky pracovnej cesty, či je zamestnanec povinný pracovnú cestu vykonať alebo má možnosť svojvoľne ju neuskutočniť. Množstvo týchto problémov je vyvolané tým, že zákonná formulácia je príliš všeobecná a stručná, a preto možno mnohým zamestnávateľom, ako aj zamestnancom nie príliš zrejmá.

Objasnenie tejto problematiky z vyššie uvedených dôvodov nie je jednoduché.

Legislatívne je daná problematika upravená v Zákonníku práce a v zákone č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“).

V prvom rade je potrebné vychádzať zo Zákonníka práce, a to predovšetkým z § 57, ktorý:

• dáva zamestnávateľovi možnosť vyslať zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie na pracovnú cestu a ktorý súčasne
• vyžaduje pri určitých typoch pracovných ciest súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu.

§ 57 Zákonníka práce rozlišuje vo väzbe na súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu dva druhy pracovných ciest, a to:

• pracovnú cestu vykonanú v rámci obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca, na ktorú nepotrebuje zamestnávateľ súhlas zamestnanca a
• pracovnú cestu vykonanú mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska, na ktorú môže zamestnávateľ vyslať zamestnanca len s jeho súhlasom.

Zamestnávateľ podľa § 57 Zákonníka práce nepotrebuje súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu mimo obec pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca v tom prípade, ak:

• vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo
• zamestnanec sa dohodol v pracovnej zmluve, že bude vykonávať pracovné cesty.

Zákonník práce nevyžaduje súhlas zamestnanca písomnou formou s vyslaním na pracovnú cestu vykonanú mimo miesta obce pravidelného pracoviska alebo miesta bydliska zamestnanca (okrem súhlasu v pracovnej zmluve, ktorá má mať podľa § 42 Zákonníka práce písomnú formu) a vo všeobecnosti ani písomnú formu vyslania na pracovnú cestu.

Z hľadiska správnej aplikácie § 57 Zákonníka práce sa odporúča, aby zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku mal uvedené druhy prác a pracoviská, ktoré si vyžadujú vysielanie na pracovné cesty a na vykonanie ktorých je, resp. nie je potrebný súhlas zamestnanca.

Ak by zamestnanec mal napríklad ako miesto pravidelného pracoviska na účely poskytovania cestovných náhrad alebo miesto výkonu práce v pracovnej zmluve dohodnuté „sídlo spoločnosti“ a druh práce „vodič“, tak z takto dohodnutých náležitostí pracovnej zmluvy vyplýva, že tento zamestnanec bude musieť pri výkone svojej činnosti vykonávať pracovné cesty a zamestnávateľ v tomto prípade nepotrebuje na vyslanie zamestnanca na pracovnú cestu súhlas.

Zákonník práce neurčuje maximálnu dobu trvania pracovnej cesty; jej trvanie je vo všeobecnosti vymedzené na nevyhnutne potrebné obdobie, pričom vždy musí ísť len o prechodné plnenie úloh na pracovnej ceste. Plnenie úloh na pracovnej ceste, resp. výkon práce na pracovnej ceste nesmie presahovať druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve.

Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal (§ 9 Zákonníka práce). V prvom rade platí vždy zásada, že na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal, avšak Zákonník práce umožňuje preniesť dispozičnú právomoc zamestnávateľa na subjekt, u ktorého sa uskutočňuje pracovná cesta. K preneseniu dispozičnej právomoci môže dôjsť len na základe poverenia, pričom nejde v žiadnom prípade o poverenie robiť voči zamestnancovi právne úkony; ide len o poverenie riadiť a organizovať prácu.

V prípade, že na pracovnej ceste sa má zamestnanec riadiť pokynmi iného zamestnávateľa, musí byť o tom pred pracovnou cestou oboznámený.

Počas pracovnej cesty (tuzemskej aj zahraničnej) zamestnanec vykonáva prácu pre svojho zamestnávateľa a vzťahuje sa naňho právny poriadok Slovenskej republiky (Zákonník práce, odmeňovanie, cestovné náhrady).

V prípade, že zamestnávateľ využije svoje právo vyslať zamestnanca na pracovnú cestu pri dodržaní § 57 Zákonníka práce, je potom povinný rešpektovať § 3 zákona o cestovných náhradách, čo pre prax znamená, že má stanovenú povinnosť určiť pred začatím pracovnej cesty podmienky tejto cesty. Na pracovnoprávne vzťahy, ktoré nie sú pokryté zákonom o cestovných náhradách, platí Zákonník práce.

Pracovná cesta je výkonom právnych povinností zamestnanca so všetkými právnymi dôsledkami, ktoré z toho vyplývajú, najmä pokiaľ ide napr. o dôsledky vyplývajúce zo zodpovednosti za pracovné úrazy, choroby z povolania, dôsledky vyplývajúce zo spôsobenej škody a pod. Hlavne z týchto dôvodov je potrebné zo strany zamestnávateľa podmienky pracovnej cesty určiť zamestnancovi pred vyslaním na pracovnú cestu.

Poznámka redakcie:
§ 3 zákona o cestovných náhradách
§ 57 Zákonníka práce

Autor: Ing. Ľuboslava Minková