Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a zmeny účinné od 1. 7. 2014

I. Aplikácia ustanovení § 129 až § 132 na dohody

Okruh ustanovení, ktoré sa vzťahujú na dohody, upravuje predovšetkým § 223 ods. 2 ZP. Podľa zmeny v § 223 ods. 2 ZP platí, že „Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až § 132.“ To znamená rozšírenie okruhu ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa budú vzťahovať na dohody.

Z tohto hľadiska ide o nasledovné ustanovenia:

• § 129 (splatnosť mzdy),
• § 130 (výplata mzdy),
• § 131 (zrážky zo mzdy),
• § 132 (splatnosť, výplata a zrážky z iných príjmov).

Ide o primerané uplatnenie týchto ustanovení. Tieto ustanovenia budú platiť, ak nie je ustanovené niečo iné v časti, ktorá sa týka dohôd (niečo iné je ustanovené napr. v otázke splatnosti odmeny z dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov, pozri ďalej).

II. Splatnosť odmeny z dohody v kontexte aplikácie § 129 Zákonníka práce

Podľa zmeneného ustanovenia § 223 ods. 2 ZP sa na dohody primerane uplatní § 129 ZP.

V § 129 ods. 1 sa rieši otázka splatnosti mzdy, t. j. dokedy je splatná najneskôr a či sa možno dohodnúť aj inak. Vzhľadom na to, že otázka splatnosti odmeny pri dohode o pracovnej činnosti je riešená v § 228a, pri dohode o brigádnickej práci študentov je riešená v § 228 a pri dohode o vykonaní práce v § 226, toto ustanovenie sa na dohody neuplatní.

V dohode o pracovnej činnosti a v dohode o brigádnickej práci študentov (prípadne aj v kolektívnej zmluve, ak by sa týkala aj dohôd) však možno dojednať skoršiu splatnosť odmeny, ako to ustanovuje zákon. V prípade dohody o vykonaní práce je splatnosť odmeny až po vykonaní a odovzdaní práce a dojednanie splatnosti časti odmeny upravuje § 226 ods. 4 ZP.

Vyplatenie odmeny pred nástupom na dovolenku

V § 129 ods. 2 je riešená otázka vyplatenia mzdy, ak ide zamestnanec na dovolenku, mzda je splatná počas dovolenky, ak zamestnanec nepožiada o jej vyplatenie pred nastúpením na dovolenku.

Na dohody sa nevzťahujú ustanovenia Zákonníka práce o dovolenke, keďže nie sú vymenované v § 223 ods. 2 a ani v inom ustanovení o dohodách nie je na ich aplikáciu odkázané. Zamestnanec vykonávajúci prácu na dohodu teda na ňu podľa Zákonníka práce nemá právo, čo však nevylučuje jej dojednanie v dohode. Z tohto hľadiska bude rozhodujúce posúdenie, či ide o dovolenku v zmysle Zákonníka práce, napr. v dohode sa dohodla aj dovolenka v určitom rozsahu, alebo zamestnanec ide na dovolenku, pričom nárok na dovolenku nie je upravený v dohode, a teda v princípe ide o jeho súkromnú dovolenku v čase jeho voľna bez väzby na Zákonník práce. Ak by sa v dohode dohodlo právo zamestnanca na dovolenku v určitej výmere, ustanovenie § 129 ods. 2 ZP by sa aplikovalo aj na dohody, t. j. aj zamestnanec pracujúci na dohodu by mal právo na vyplatenie odmeny pred začatím dovolenky, ak ide o odmenu, ktorá by sa stala splatná počas dovolenky.

Vyplatenie odmeny v prípade skončenia dohody

V § 129 ods. 3 je riešená otázka vyplatenia mzdy v prípade skončenia pracovného pomeru (mzda splatná za mesačné obdobie sa má vyplatiť v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodlo inak, zároveň najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru).

Vo väzbe na toto ustanovenie vzniká otázka, či v prípade dohody o brigádnickej práci študentov a dohode o pracovnej činnosti má prednosť pri skončení dohody toto ustanovenie alebo ustanovenia § 228 a § 228a ZP (o splatnosti odmeny). Možno sa domnievať, že toto ustanovenie je aj pri pracovnom pomere ustanovením, ktoré reguluje otázku vyplatenia mzdy pri skončení pracovného pomeru, a to prednostne pred všeobecnou otázkou splatnosti odmeny a len ak je dojednané vyplatenie inak (t. j. v najbližšom výplatnom termíne), toto ustanovenie sa neuplatní. Z uvedeného možno tiež odvodiť prednosť tohto ustanovenia pred ustanoveniami § 228 a § 228a v tejto situácii. To znamená, ak nie je v dohode o pracovnej činnosti a v dohode o brigádnickej práci študentov dojednaný výplatný termín, odmena sa má vyplatiť pri skončení dohody. Ak je dojednaný výplatný termín, odmena sa vyplatí v tento deň. Zároveň platí obmedzenie, že vyplatenie je najneskôr v najbližšom výplatnom termíne – § 129 ods. 3 ZP a obmedzenie vyplývajúce z § 228 a § 228a ZP o tom, že takýto výplatný termín nemôže presiahnuť posledný deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

V prípade dohody o vykonaní práce sa § 129 ods. 3 ZP nebude aplikovať, keďže v tomto prípade sa odmena vypláca po dokončení a odovzdaní práce.

III. Vyplatenie odmeny z dohody v kontexte aplikácie § 130 Zákonníka práce

Zaokrúhľovanie odmeny

V prvej vete § 130 ods. 1 sa rieši otázka zaokrúhľovania mzdy na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo vnútorný predpis zamestnávateľa neustanovuje priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnanca.

Toto ustanovenie je aplikovateľné na všetky dohody.

Vyplácanie odmeny v peniazoch, v naturáliách a v cudzej mene

V druhej vete § 130 ods. 1 sa rieši otázka formy, v ktorej sa vypláca mzda. Vychádza sa z toho, že mzda sa vypláca v peniazoch a v mene euro.

V inej forme – naturálna mzda, sa vypláca, len ak to umožňuje Zákonník práce (§ 127 ZP – tento sa na dohody priamo nevzťahuje, keďže § 223 ods. 2 ZP ho neuvádza) alebo osobitný predpis. To isté platí aj o vyplácaní mzdy v cudzej mene (rieši to § 128 ZP, ktorý sa na dohody priamo nevzťahuje, keďže § 223 ods. 2 ZP ho neuvádza).

Výplatný termín

V § 130 ods. 2 sa rieši otázka výplatného termínu (ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve – pozri aj § 43 ods. 2 a 3 ZP). Obligatórnou náležitosťou dohôd nie je dojednanie výplatného termínu. Zákonník práce v § 226, § 228 a § 228a priamo upravuje otázku splatnosti a vyplatenia odmeny. Zároveň sa nevylučuje dojednanie výplatného termínu v dohode, pričom v prípade dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov musí byť výplatný termín dojednaný buď v rovnaký, alebo v skorší deň, ako ustanovuje zákon (t. j. posledný deň a skorší deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca). V prípade dohody o vykonaní práce sa môže dojednať výplatný termín vo väzbe na dojednanie splatnosti časti a vo väzbe na vyplatenie odmeny po dokončení a odovzdaní práce.

V danej situácii je potrebné vychádzať z ustanovenia § 228a ZP (a pri dohode o brigádnickej práci študentov z § 228a ZP), že odmena je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala, t. j. odmena za mesiac október musí byť zamestnancovi vyplatená v hotovosti, resp. pripísaná na účet banke najneskôr posledný novembrový deň.

Preddavok na odmenu

V § 130 ods. 3 sa rieši otázka vyplácania preddavkov na mzdu medzi výplatnými termínmi. V princípe toto ustanovenie možno aplikovať na dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov, a teda poskytnúť preddavok na odmenu. Pokiaľ ide o dohodu o vykonaní práce, u tejto by sa malo platiť za vykonanú prácu a odovzdanú prácu ako celok alebo prípadne po jej častiach (pozri § 226 ods. 4 ZP) (pozn. technicky nemožno tiež vylúčiť poskytnutie preddavku).

Spôsob vyplácania odmeny

V § 130 ods. 4 sa rieši otázka, akým spôsob sa vypláca mzda – t. j. v hotovosti alebo zaslaním mzdy. Ustanovenie sa primerane vzťahuje aj na dohody, t. j. odmena sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku (v hotovosti), ak sa v dohode nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec nemôže zo závažných dôvodov dostaviť po výplatu odmeny alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ odmenu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu (pozn. určí sa v kontexte vyššie uvedeného) alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak. V tejto súvislosti pozri aj § 130 ods. 8 ZP o zaslaní mzdy na účet v banke (keďže toto už je najbežnejší spôsob vyplácania mzdy a odmeny).

Vydanie výplatnej pásky zamestnancovi pracujúcemu na dohodu

Z ustanovenia § 130 ods. 5 ZP vyplýva povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi v pracovnom pomere výplatnú pásku (doklad o vyúčtovaní mzdy). Keďže toto ustanovenie sa od 1. 7. 2014 vzťahuje v zmysle § 223 ods. 2 ZP primerane aj na zamestnanca pracujúceho na dohodu, musí zamestnávateľ tomuto zamestnancovi vydať výplatnú pásku (doklad o vyúčtovaní odmeny).

Tento doklad sa dáva pri vyúčtovaní odmeny a obsahuje najmä nasledujúce údaje:

• údaje o jednotlivých zložkách odmeny,
• o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním,
• o vykonaných zrážkach z odmeny a
• o celkovej cene práce.

Forma dokladu je písomná, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami.

Celkovú cenu práce tvorí odmena (pozn. zákon nepozná náhradu odmeny a náhradu za pracovnú pohotovosť v prípade zamestnancov pracujúcich na dohodu, ak by sa poskytovali, tak vrátane nich) a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ (pozn. ak sa niektoré z týchto poistení na zamestnanca nevzťahuje, uvedie sa napr. 0 eur, resp. 0 % a pod.).

Nahliadnutie do dokladov, na základe ktorých bola odmena vypočítaná

Zamestnanec pracujúci na dohodu má tiež právo, aby mu zamestnávateľ predložil na nahliadnutie doklady, na základe ktorých bola odmena vypočítaná, čo vyplýva z primeranej aplikácie štvrtej vety § 130 ods. 5 ZP na dohody.

Prijatie odmeny, splnomocnenie

V § 130 ods. 6 sa rieši otázka splnomocnenia inej osoby na prijatie mzdy, resp. vyplatenie mzdy inej osobe ako zamestnancovi. Toto ustanovenie sa vzťahuje aj na dohody, t. j. vyplatiť odmenu z dohody musí zamestnávateľ zamestnancovi, resp. ňou splnomocnenej osobe a inej osobe zamestnávateľ môže vyplatiť odmenu, len ak to ustanoví osobitný predpis.

Nakladanie s vyplatenou odmenou

V § 130 ods. 7 sa rieši otázka nakladania s vyplatenou mzdou, t. j. zamestnávateľ nemôže obmedzovať akýmkoľvek spôsob zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou. Ustanovenie sa bude vzťahovať na všetky dohody, t. j. zamestnávateľ nemôže zamestnanca obmedzovať v nakladaní s odmenou.

Vyplatenie odmeny na účet

V § 130 ods. 8 sa rieši otázka vyplácania mzdy na účet v banke alebo pobočke zahraničnej banky.

Toto ustanovenie sa bude týkať aj dohôd. Zamestnávateľ je povinný po vykonaní zrážok podľa § 131 ZP (odvody, daň, prípadne iné zrážky) poukázať odmenu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne, tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu (pozn. v deň, ktorý je určený na základe § 226, § 228, § 228a a § 129 ZP). Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ jednotlivé časti odmeny určené zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

IV. Zrážky z odmeny a poradie zrážok (§ 131 Zákonníka práce)

Na dohody sa od 1. 7. 2014 aplikuje aj § 131 ZP, ktorý upravuje zrážky zo mzdy a poradie zrážok.

Právny titul na zrážky z odmeny

Pred prijatím novely Zákonník práce priamo neustanovoval možnosť zrážania napr. odvodov na sociálne poistenie z dohody, aj keď túto povinnosť zamestnávateľ má podľa zákona o sociálnom poistení. Podľa novely účinnej od 1. 7. 2014 zamestnávateľ má možnosť (ktorá je podľa iných zákonov jeho povinnosťou) zrážať z odmeny tie plnenia, ktoré sú uvedené v § 131 ods. 1 ZP (povinné zrážky ako je daň, odvody), § 131 ods. 2 ZP (ďalšie zrážky ako napr. zrážka na základe súdneho rozhodnutia), ako aj v § 131 ods. 3 ZP (dohodnuté zrážky zo mzdy). Rozsah vykonaných zrážok by mal byť potom uvedený aj v doklade o vyúčtovaní odmeny, ktorý má obsahovať aj údaj o vykonaných zrážkach z odmeny a aj o celkovej cene práce (t. j. aj o celkových nákladoch zamestnávateľa).

Rozsah zrážok

Rozsah zrážok zo mzdy je upravený v § 131 ods. 1 až 3 ZP.

a) prednostné zrážky

V § 131 ods. 1 ZP sú upravené tzv. prednostné zrážky (t. j. ktoré sa musia zraziť pred inými zrážkami podľa ods. 2 a 3) – ide o zrážky vo väzbe na poistenie a daň.

Toto ustanovenie sa vzťahuje aj na dohody, a to v rozsahu vymedzenom osobitnými predpismi upravujúcimi otázky poistenia a zdaňovania.

Z odmeny zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná nasledovné zrážky:

• poistného na sociálne poistenie,
• preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie,
• nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie,
• príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu,
• zrážky preddavku na daň alebo dane,
• nedoplatku preddavku na daň,
• daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a
• nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.

b) ďalšie zrážky z odmeny

V § 130 ods. 2 sú upravené ďalšie zrážky zo mzdy/odmeny (ustanovenie sa bude primerane aplikovať aj na dohody) (t. j. zraziť bez dohody so zamestnancom môže už len tieto „sumy“). Ide o:

a) preddavok na odmenu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto odmeny (pozn. ak by sa dohodli preddavky),

b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,

c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,

d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,

e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad (pozn. ak sa tieto pri dohodách poskytli),

f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,

g) náhradu odmeny za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol (pozn. za podmienky, že by sa dohodla dovolenka a náhrada za jej čerpanie),

h) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 4 (pozn. ak by sa poskytovalo odstupné a boli určené aj podmienky jeho vrátenia v prípade opätovného nástupu).

c) zmluvné zrážky z odmeny a zrážky podľa osobitných predpisov

V § 131 ods. 3 sa riešia otázky zrážok, ktoré presahujú zrážky podľa § 131 ods. 1 a 2 ZP. Tieto možno vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach z odmeny (pozri v tejto súvislosti aj § 20 ZP, ktorý sa na dohody vzťahuje) alebo ide o zrážky, kde povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky z odmeny (príjmu) alebo iných príjmov je ustanovená (vyplýva) z osobitného predpisu. Toto ustanovenie sa bude aplikovať na dohody, pričom zmluvné zrážky budú vychádzať z § 20 ZP, ktorý sa na dohody vzťahuje. Z § 20 ods. 1 ZP následne vyplýva, že práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy... a podľa § 20 ods. 2 ZP uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná. Tu však možno uviesť, že dohodu o zrážkach zo mzdy možno uzatvoriť aj v kontexte nárokov voči inej osobe a predložiť ju zamestnávateľovi, ktorý ako tretia osoba na základe nej má vykonávať zrážky v prospech inej osoby. V tejto súvislosti sa aplikuje aj ods. 7 (§ 131), kde sa upravuje poradie zrážok v prípade dohody o zrážkach z odmeny. Poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s inou právnickou osobou alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.

Obmedzenie rozsahu zrážok a poradie zrážok

Na dohody sa budú aplikovať aj ods. 4 až 8 § 131, ktoré upravujú obmedzenie rozsahu zrážok, t. j. najvyššiu sumu, ktorá môže byť zrazená vo väzbe na osobitný predpis (nariadenie vlády SR č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia), a poradie zrážok, t. j. otázku prednosti zrážania u toho istého aj nového zamestnávateľa.

V. Iné zložky príjmu zamestnanca pracujúceho na dohodu

V § 132 ZP sa upravuje aplikácia § 129 až § 131 ZP aj na iné (všetky) zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom, pokiaľ ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok. V prípade dohôd ide spravidla len o odmenu, na čo postačujú aj samotné § 129 až § 131 ZP, ale pokiaľ by zamestnanec – dohodár dostával okrem základnej odmeny (pozn. pojem „odmena“ možno vnímať širšie) aj inú odmenu (napr. podielovú) alebo napr. príplatok za nočnú prácu, či podiel na zisku, § 129 až § 131 ZP by sa na ne vzťahovali rovnako (pokiaľ ide o splatnosť, výplatu a zrážky).

VI. Splatnosť odmeny v prípade dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti

Podľa § 228 ods. 3 ZP (dohoda o brigádnickej práci študentov) „Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.“ a podľa odseku 4 § 228a ZP (dohoda o pracovnej činnosti) „Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.“ Ide tu o určenie:

• splatnosti odmeny z týchto dohôd,
• vyplatenia odmeny z týchto dohôd.

Novelou účinnou od 1. 7. 2014 sa osobitne určila splatnosť odmeny tak, že odmena je splatná do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

V tomto prípade to znamená, že napr. odmena za mesiac november 2014 bude musieť byť vyplatená najneskôr do 31. decembera 2014 (pričom v dohode môže byť dohodnutý aj skorší dátum splatnosti a výplaty). Toto platí aj v prípade splatnosti odmeny pre dohodu o pracovnej činnosti.

Pokiaľ ide o takéto dojednanie odmeny v dohode o pracovnej činnosti a v dohode o brigádnickej práci študentov, toto dojednanie nie je od 1. 7. 2014 v súlade so zákonom, a teda platí zákon. Novelou účinnou od 1. 7. 2014 sa ustanovuje, že pre dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov možno dojednať najviac mesačnú splatnosť a vyplatenie odmeny, t. j. za prácu vykonanú v príslušnom mesiaci (napr. október) sa odmena musí vyplatiť najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca (t. j. november).

Na rozdiel od otázky maximálnej dĺžky dohody, prechodné ustanovenia neupravujú osobitne otázku splatnosti a vyplatenia odmeny z dohody, t. j. aj keď výplata odmeny bola dohodnutá raz za tri mesiace, pokiaľ ide o odmenu zarobenú od 1. 7. 2014, táto musí byť vyplatená najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, t. j. iné dojednanie v dohode nie je v súlade so zákonom, a teda platí zákon.

Vo väzbe na vyššie uvedené prípady je potrebné dodať, že zmeny nepopierajú výnimočnosť dohôd, t. j. práca na dohody má byť naďalej výnimočná a ak sa v príslušnom kalendárnom mesiaci práca nevykonávala, v nasledujúcom kalendárnom mesiaci nie je potrebné riešiť otázku splatnosti a výplaty odmeny (a napr. poskytnutia výplatnej pásky zamestnancovi), t. j. že aj v dohode možno dojednať výplatný termín vo väzbe na skutočné vykonávanie práce.

VII. Obmedzenie trvania dohody o pracovnej činnosti, dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o vykonaní práce

Doba trvania dohôd

Novela účinná od 1. 7. 2014 zaviedla nové pravidlá dojednávania dĺžky (doby trvania) dohôd.

1. dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti

Do 30. 6. 2014 bolo možné dohodu o brigádnickej práci študentov a dohodu o pracovnej činnosti uzatvoriť na dobu určitú (zákon priamo neustanovoval obmedzenie) alebo na neurčitý čas. Od 1. 7. 2014 sa ustanovuje, že dohodu o brigádnickej práci študentov možno uzatvoriť najdlhšie na 12 mesiacov. Ide o 12 bežných mesiacov, nie o kalendárne mesiace, t. j. napr. od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2015, od 10. 10. 2014 do 9. 10. 2015 a pod.

2. dohoda o vykonaní práce

Dohoda o vykonaní práce je dohoda, pri ktorej sa má dosiahnuť určitý výsledok, t. j. vykonať (nie vykonávať) určitá práca (pracovná úloha) a po jej vykonaní sa dohoda skončí. Do 30. 6. 2014 Zákonník práce neustanovoval žiadne obmedzenie dĺžky trvania, pričom z povahy dohody o vykonaní práce vyplývalo, že sa uzatvára na určitú dobu. Od 1. 7. 2014 sa ustanovuje, že dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najdlhšie na 12 mesiacov. Ide o 12 bežných mesiacov, nie o kalendárne mesiace, pričom pri tomto type dohody je skôr potrebné určenie doby, do ktorej sa má pracovná úloha vykonať (doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať).

Podľa zmeny účinnej od 1. 7. 2014 možnosť uzatvorenia dohody o brigádnickej práci študentov, dohody o pracovnej činnosti, ako aj dohody o vykonaní práce je najviac na 12 mesiacov. V tomto prípade to znamená, že dohoda sa (ak je deň vzniku 1. 8. 2014) môže uzatvoriť najdlhšie do 31. 7. 2015. To isté platí aj o dohode o pracovnej činnosti a dohode o vykonaní práce.

Opätovné uzatvorenie dohody

Novela Zákonníka práce nerieši otázku opätovného uzatvárania dohôd. Podľa § 223 ods. 1 ZP však platí, že zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru...; z tohto hľadiska neustála opakovaná reťaz dohôd môže vyvolať pochybnosť o obchádzaní Zákonníka práce (a pracovného pomeru), t. j. že už nejde o výnimočné použitie dohôd s následkom neplatnosti takéhoto právneho úkonu (§ 39 OZ), resp. o aplikáciu ustanovení Občianskeho zákonníka o zastretých právnych úkonoch (§ 41a OZ).

V novele Zákonníka práce účinnej od 1. 7. 2014 sa neobmedzuje reťazenie dohôd. Z tohto hľadiska zamestnávateľ môže so študentom uzatvoriť novú dohodu, a to najviac na 12 mesiacov a po jej skončení opäť novú dohodu a pod. Podstatným je zachovanie statusu žiaka/študenta. V tejto súvislosti možno poznamenať, že dohody sa majú uzatvárať výnimočne, takže ak by išlo o nadmerné reťazenie dohôd, kde by táto podmienka výnimočnosti nebola splnená a zamestnanec by sa bránil na súde a žiadal by prekvalifikovať dohodu na pracovnú zmluvu, mohol by byť aj úspešný.

Skončenie existujúcich dohôd

V prechodných ustanoveniach (§ 252j ZP) sa ustanovuje, ako sa bude pristupovať k dohodám uzatvoreným pred 1. 7. 2014 z hľadiska dĺžky (doby) ich trvania. V § 252j ZP sa ustanovuje, že dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom 2014 (pozn. t. j. v čase, keď tento limit obmedzenia dĺžky/doby trvania dohody ešte zákon výslovne neustanovoval) sa skončia najneskôr 30. júna 2015 (t. j. bez ohľadu na to, že si zmluvné strany dojednali dlhšiu dobu trvania).

Ak je dohoda o vykonaní práce uzatvorená pred účinnosťou novely (t. j. do 30. 6. 2014), platí, že sa skončí najneskôr 30. 6. 2015 (a to aj ak bola uzatvorená na dlhší čas).

V prípade dohôd o vykonaní práce uzatvorených do účinnosti zákona teda ešte priamo neplatí limit 12 mesiacov, ale uplatní sa limit najneskoršieho dňa skončenia. Napr. dohoda o vykonaní práce bola uzatvorená od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2015. Táto dohoda sa skončí 30. 6. 2015, aj keď sa zamestnávateľ dohodol so zamestnancom na skončení 31. 12. 2015. Dohoda sa teda 30. 6. 2015 skončí zo zákona (ale bude trvať viac ako 12 mesiacov, v tomto prípade 18 mesiacov).

Tak isto to bude platiť aj pre dohodu o brigádnickej práci študentov a dohodu o pracovnej činnosti.

Ak by zamestnanec u zamestnávateľa naďalej pokračoval vo výkone práce na základe takejto dohody, vznikla by otázka, či má založený pracovnoprávny vzťah podľa Zákonníka práce, t. j. aj otázka nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania, keďže dohoda zo zákona skončila.

Poznámka redakcie:
§ 129 až § 132 Zákonníka práce
§ 228 až § 228a Zákonníka práce

Autor: JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.