Pracovná disciplína a sankcie za jej porušenie

Stručne:

Z uzavretého pracovného pomeru vznikajú zamestnancovi určité práva (napr. právo na mzdu), no zároveň aj povinnosti. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) diferencuje povinnosti zamestnanca na základné (uvedené v § 81 Zákonníka práce) a ďalšie. Povinnosti zamestnanca však neupravuje len Zákonník práce, ale aj pracovná zmluva, kolektívna zmluva (ak má zamestnávateľ aj túto zmluvu), ďalšie všeobecne záväzné právne predpisy, pracovný poriadok či iné interné predpisy zamestnávateľa. Súhrn všetkých povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z týchto dokumentov či predpisov, tvorí pracovnú disciplínu. Zákonník práce vo svojich ustanoveniach neobsahuje legálnu definíciu pojmu pracovná disciplína.

Tento článok rozoberá pracovnú disciplínu, ale aj sankcie, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii, aby vyvodil zodpovednosť na strane zamestnanca. Článok tiež poukazuje na najčastejšie spôsoby porušovania pracovnej disciplíny, ale aj na tie netradičnejšie.

Základné povinnosti zamestnanca

Zákonník práce v § 81 upravuje základné povinnosti zamestnanca. V súlade s týmto ustanovením medzi ne zaraďujeme najmä tieto povinnosti:

a) Povinnosť pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi

Povinnosť zamestnanca pracovať zodpovedne a riadne sa posudzuje vo vzťahu k výsledkom práce zamestnanca. Táto povinnosť pomáha spoluurčovať kvalitu plnenia záväzku zamestnanca.

Pri vykonávaní práce je zamestnanec viazaný pokynmi svojho zamestnávateľa či nadriadených. Väčšina pokynov konkretizuje úlohy, ktoré má zamestnanec plniť a spravidla sú vydávané zamestnávateľom v ústnej podobe.

b) Byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času

Zamestnanec je povinný byť zamestnávateľovi k dispozícii na pracovisku po celú dobu pracovného času. Pracoviskom rozumieme miesto, kde zamestnanec vykonáva svoju prácu (napr. kancelária). Pracovným časom sa v súlade s § 85 ods. 1 Zákonníka práce rozumie „časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou“.

Obsahom tejto povinnosti nie je len byť prítomný v práci, a teda byť k dispozícii zamestnávateľovi, ale aj povinnosť byť k dispozícii v stave spôsobilom na vykonávanie práce (napr. nie pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok).

c) Dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený

Po nástupe zamestnanca do zamestnania je zamestnávateľ povinný ho oboznámiť s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi, ktoré sa vzťahujú na prácu vykonávanú zamestnancom, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania. Uvedené vyplýva z § 47 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnanec je povinný tieto predpisy, ak bol s nimi oboznámený, dodržiavať.

d) V období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom

Počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanec nie je svojmu zamestnávateľovi k dispozícii, je však povinný dodržiavať liečebný režim nariadený lekárom.

e) Hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa

Zamestnanec je povinný počínať si tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia, poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu ani k bezdôvodnému obohateniu. Následkom zavineného porušenia povinnosti hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré zamestnancovi zveril zamestnávateľ, a chrániť majetok zamestnávateľa môže vzniknúť zodpovednosť zamestnanca za škodu.

f) Zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám

Povinnosť zachovávať mlčanlivosť sa vzťahuje najmä na informácie tvoriace:

• obchodné tajomstvo,
• služobné tajomstvo, ale aj
• na všetky informácie, ktoré sa zamestnanec dozvedel pri výkone práce alebo v súvislosti s ňou, na ktorých utajení má jeho zamestnávateľ záujem.

Povinnosť zachovávať obchodné tajomstvo súvisí aj s § 17 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodného zákonníka. Zamestnávateľ by mal vo svojom záujme oboznámiť zamestnanca s tým, čo tvorí obsah obchodného tajomstva, aby poznal rozsah svojej povinnosti mlčanlivosti.

g) Písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou

V rámci tejto povinnosti zamestnanec písomnou formou oznamuje zmeny, napr. zmenu mena, priezviska, trvalého pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke, aj zmenu bankového spojenia.

Výkon konkurenčnej činnosti

Výkonom konkurenčnej činnosti sa rozumie „iná zárobková činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter“.

V prípade, že chce zamestnanec vykonávať taký druh zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, je povinný požiadať o súhlas zamestnávateľa. Zákonník práce ustanovuje, že ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

Povinnosti vedúcich zamestnancov

Vedúcim zamestnancom možno rozumieť zamestnanca, ktorý je poverený vedením na určitom stupni riadenia a zároveň mu prináleží oprávnenie riadiť aspoň jedného zamestnanca.

Vedúci zamestnanec je povinný dodržiavať povinnosti ustanovené v § 81 Zákonníka práce a okrem nich je, v súlade s § 82 citovaného zákona, povinný aj:

a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,

b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,

d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,

e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,

f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Porušenie pracovnej disciplíny

Porušením pracovnej disciplíny možno rozumieť zavinené porušenie povinností zamestnanca, ktoré mu vyplývajú z uzavretej pracovnej zmluvy, z uzavretej kolektívnej zmluvy, všeobecne záväzných právnych predpisov, pracovného poriadku a interných predpisov zamestnávateľa.

Medzi najčastejšie prípady porušenia pracovnej disciplíny patria najmä:

• nedodržiavanie pracovného času (napr. absencie),
• nevyužívanie pracovného času,
• práca pod vplyvom alkoholu,
• neplnenie pokynu zamestnávateľa,
• nedodržiavanie liečebného režimu,
• nedodržiavanie predpisov vzťahujúcich sa na vykonávanú prácu.

Nedodržiavanie pracovného času (spravidla absencie)

Zamestnanec je povinný byť v pracovnom čase k dispozícii zamestnávateľovi, a to od začiatku pracovného času až po jeho koniec.

Najčastejšie býva táto povinnosť zamestnancom porušovaná tým, že sa buď do práce nedostaví vôbec (bez ospravedlnenia), alebo sa vzdiali z pracoviska bez súhlasu zamestnávateľa.

Za neospravedlnenú absenciu v práci je zamestnávateľ oprávnený pristúpiť ku kráteniu dovolenky zamestnanca. Pri krátení dovolenky stráca zamestnanec nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola dovolenka skrátená. V súlade s § 109 ods. 3 Zákonníka práce: „Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.“

Okrem vyššie uvedenej sankcie má zamestnávateľ možnosť so zamestnancom aj ukončiť pracovný pomer, či už výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru.

Nevyužívanie pracovného času

Zamestnanec je povinný využívať pracovný čas na plnenie pracovných úloh, ktoré mu zamestnávateľ uložil. Uvedená povinnosť vyplýva zamestnancovi z § 81 písm. b) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnanec povinný využívať pracovný čas na prácu.

V Českej republike riešil Najvyšší súd ČR a neskôr aj Ústavný súd ČR spor, kde zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer, pretože tento väčšinu pracovného času „presurfoval“ po internete.

Surfovanie po internete počas pracovnej doby

Internet je jeden z najefektívnejších pracovných nástrojov, avšak ponúka zamestnancom aj príležitosť vyhnúť sa práci, a to bez toho, aby vôbec opustili pracovisko.

V zahraničí sa úmyselné vyhýbanie a zaháľanie zamestnanca, pri ktorom tento zamestnanec používa informačné technológie, ako napr. internet, označuje anglickým termínom „cyberslacking“ alebo aj „cyberloafing“.

Cyberslackingom je v podstate každý úmyselný akt zamestnanca, kedy tento počas pracovnej doby využíva firemný prístup na internet na také surfovanie po internete, ktoré nesúvisí s jeho prácou, alebo aj prijímanie a odosielanie súkromných e-mailov.

Súdy poukázali na § 316 českého Zákonníka práce, ktorý ustanovuje: „Zamestnanci nesmú bez súhlasu zamestnávateľa používať na svoju osobnú potrebu výrobné a pracovné prostriedky zamestnávateľa vrátane výpočtovej techniky ani jeho telekomunikačné zariadenia. Dodržiavanie zákazu podľa prvej vety je zamestnávateľ oprávnený primeraným spôsobom kontrolovať.“

Podobné ustanovenie však slovenský Zákonník práce nemá. Jediné ustanovenie, ktoré sa aspoň približne podobá českej právnej úprave, je ust. § 81 písm. e) slovenského Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnanec povinný hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a je povinný nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa.

Z tohto ust. by sa dalo odvodiť, že zamestnanec nesmie zneužiť pracovné prostriedky (napr. aj počítač, internet) k uspokojovaniu svojich osobných potrieb.

Slovenský Zákonník práce tiež výslovne neupravuje, či zamestnávateľ môže dodržiavanie povinnosti v § 81 písm. e) kontrolovať a akým spôsobom. Preto je potrebné nájsť ust. Zákonníka práce, ktoré upravuje kontrolu zo strany zamestnávateľa a zmyslom a účelom sa blíži zneniu českej úpravy.

Možnosť kontroly (bez ohľadu na súvis s tou-ktorou konkrétnou povinnosťou) ustanovuje Zákonník práce v § 13 ods. 4.

Práca pod vplyvom alkoholu

V súlade s § 81 písm. c) Zákonníka práce je zamestnanec povinný „dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený“.

V súlade s § 12 ods. 2 písm. k) zákona o BOZP je zamestnanec povinný „nepožívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov nenastupovať pod ich vplyvom do práce“.

Zo strany všetkých zamestnancov sa očakáva dôsledné plnenie pracovných povinností a dodržiavanie právnych predpisov, medzi ktoré patrí aj zákaz požívať alkohol na pracovisku. Ustanovenie § 12 ods. 3 zákona o BOZP ustanovuje výnimku zo zákazu požívania alkoholu. Výnimka sa týka úzkeho okruhu zamestnancov, spravidla ide o zamestnancov, ktorí ho reprezentujú, alebo o zamestnancov, ktorí majú špecializované profesie (napr. degustátori).

Aj rozhodovacia prax súdov poukazuje na to, že požívanie alkoholických nápojov na pracovisku alebo počas pracovného času, prípadne nástup do práce pod vplyvom alkoholu môžu byť považované za porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom (judikát R 30/2000).

Neplnenie pokynov vydaných zamestnávateľom

Typickým pokynom zamestnávateľa je pracovná náplň. Pokyny zamestnávateľa smerujú ku konkretizácii práv a povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z pracovného pomeru.

Zamestnanec je v súlade s § 81 písm. a) Zákonníka práce povinný plniť tie pokyny nadriadených, ktoré boli vydané v súlade s právnymi predpismi.

Ak by pokyn zamestnávateľa nebol vydaný v súlade s právnymi predpismi, za nesplnenie takéhoto pokynu nemôže byť zamestnanec sankcionovaný. Uvedené vyplýva z § 47 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce.

Nedodržiavanie liečebného režimu

Liečebným režimom sa v zmysle § 2 ods. 11 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov rozumie životospráva osoby na podporu liečby, ktorú určuje ošetrujúci lekár. V rámci liečebného režimu môže lekár pacientovi (zamestnancovi) určiť aj vychádzkové hodiny, t. j. hodiny počas dňa, cez ktoré má pacient právo zdržovať sa mimo svojho obydlia za účelom prechádzky či zadováženia si svojich základných potrieb.

Nedodržiavanie predpisov vzťahujúcich sa na vykonávanú prácu

Zamestnanec je povinný dodržiavať nielen všeobecne záväzné právne predpisy, ako napr. rôzne zákony (Zákonník práce, zákon o BOZP a pod.), ale aj predpisy, ktoré vydal zamestnávateľ (napr. Pracovný poriadok, predpisy o ochrane nefajčiarov a zákaze fajčenia na pracovisku).

V súčasnosti stúpa počet zamestnávateľov, ktorí presadzujú zákaz fajčenia na pracovisku. Vedie ich k tomu najmä ochrana nefajčiarov či ochrana majetku.

Zamestnávateľ je povinný uplatňovať a dbať na dodržiavanie všeobecných zásad prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Medzi takéto zásady možno v súlade s § 5 ods. 2 zákona o BOZP zaradiť aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika. Takýmto rizikom môže byť napr. vznik požiaru alebo výbuchu. K požiaru môže dôjsť z rôznych príčin (napr. aj fajčenia na pracovisku).

Zákaz fajčenia na pracovisku upravuje § 6 ods. 5 zákona o BOZP.

Zamestnávateľ je v zmysle vyššie uvedeného ustanovenia povinný dbať na to, aby na pracovisku nedochádzalo fajčením k ohrozovaniu zdravia zamestnancov. Je taktiež povinný zabezpečiť dodržiavanie tohto zákazu. Uvedené vyplýva z rešpektovania práv nefajčiarov.

Zamestnávateľ, ktorý mieni dodržiavať predpisy týkajúce sa ochrany fajčiarov, by mal preto prijať potrebné opatrenia. Opatrenia spočívajú napr. vo vymedzení vhodných priestorov pre fajčiarov, napr. formou fajčiarskych priestorov.

Z § 9 ods. 1 písm. b) zákona o BOZP vyplýva pre zamestnávateľa povinnosť sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásad bezpečnej práce, ochrany zdravia pri práci a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov, najmä kontrolovať (okrem iného), či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a či dodržiava určený zákaz fajčenia v priestoroch zamestnávateľa.

Na druhej strane je zamestnanec v súlade s § 12 ods. 2 písm. m) zákona o BOZP povinný dodržiavať určený zákaz fajčenia na pracoviskách.

Ak zamestnanec poruší zákaz fajčenia na pracovisku, môže ho zamestnávateľ upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny. V prípade, že tento zamestnanec poruší zákaz fajčenia na pracovisku aj po druhý raz v priebehu šiestich mesiacov, môže mu zamestnávateľ spolu s druhým upozornením na porušenie zákazu fajčenia dať aj výpoveď. Ak zamestnávateľ kvalifikuje porušenie zákazu fajčiť ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, môže dať zamestnancovi, ktorý tento zákaz porušil, výpoveď už pri prvom porušení zákazu.

Porušovanie zákazu fajčenia na takomto pracovisku môže spôsobiť nielen veľkú škodu, ale aj pracovný úraz.

Sankcie za porušovanie disciplíny

Zamestnávateľ môže zamestnanca, ktorý porušil pracovnú disciplínu, postihnúť rôzne. Záleží to od toho, či konkrétne porušenie pracovnej disciplíny hodnotí ako menej závažné alebo závažné.

Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa spravidla považuje napr. neospravedlnená absencia v práci, oneskorený príchod do práce, odchod zamestnanca z pracoviska bez zapísania sa do evidencie dochádzky, nedodržiavanie zákazu fajčenia na pracovisku alebo mimo priestorov, ktoré sú na to určené, nedodržiavanie termínov pri plnení pracovných úloh.

Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa spravidla považuje napr. nástup zamestnanca na pracovisko pod vplyvom alkoholu, odmietnutie podrobiť sa skúške alkoholom, porušovanie bezpečnostných predpisov, fajčenie na takom pracovisku, kde je dodržiavanie zákazu fajčenia priam nevyhnutné, nevyužívanie pracovného času, ktoré môže spočívať v surfovaní po internete, či falšovanie dochádzky zamestnancom a pod.

Pri porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ siahnuť po sankciách ustanovených v Zákonníku práce, a to napr.:

• krátení dovolenky za neospravedlnenú absenciu,
• skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa za opakované menej závažné porušenie pracovnej disciplíny,
• okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

a) Výpoveď za porušenie pracovnej disciplíny

Ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou môže zamestnávateľ pristúpiť vtedy, ak zamestnanec porušil disciplínu, či už menej závažným alebo závažným spôsobom.

V prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny musia byť splnené nasledovné podmienky:

• k porušeniu pracovnej disciplíny došlo zo strany zamestnanca opakovane (najmenej dvakrát),
• v období za posledných 6 mesiacov upozornil zamestnanca na porušenie pracovnej disciplíny, vyzval ho na odstránenie nedostatkov a zároveň ho upozornil na možnosť výpovede. Výzvu je vhodné realizovať písomne, vzhľadom na ľahšie preukazovanie v prípadnom súdnom spore.

V prípade, ak zamestnanec tieto nedostatky v primeranom čase neodstráni, po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď. Na uplatnenie výpovede nie je potrebné opakovanie toho istého porušenia pracovnej disciplíny, môže ísť aj o iné porušenie (napr. prvýkrát mohlo ísť o neospravedlnenú absenciu, v druhom prípade o porušovanie zákazu fajčenia na pracovisku).

V prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny má zamestnávateľ nasledovné možnosti:

• môže uplatniť výpoveď už pri prvom porušení pracovnej disciplíny závažným spôsobom alebo
• výnimočne ukončiť pracovný pomer okamžite.

V zmysle judikátu R 64/1973 dvojmesačná lehota uvedená v § 63 ods. 4 Zákonníka práce začne plynúť odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvie o dôvode výpovede. Nie je rozhodujúce, kedy porušenie pracovnej disciplíny zistilo vedenie zamestnávateľa (štatutárny orgán), pretože zamestnávateľ sa o dôvode dozvie vtedy, keď ho zistí ktorýkoľvek jeho zamestnanec služobne nadriadený zamestnancovi, ktorý pracovnú disciplínu porušil.

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o výsledku tohto konania dozvedel.

b) Okamžité skončenie pracovného pomeru za porušenie pracovnej disciplíny

Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným opatrením. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite len vtedy, ak konanie zamestnanca možno s prihliadnutím na všetky rozhodujúce okolnosti považovať za tak závažné, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby ho naďalej zamestnával.

Zamestnávateľ môže, v súlade s § 68 ods. 1 Zákonníka práce, okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec:

• bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
• porušil závažne pracovnú disciplínu.

Pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny sa vo všeobecnosti prihliada na osobu zamestnanca, ním zastávanú funkciu, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, mieru zavinenia zamestnanca, spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnancom, dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa.

Ust. § 68 ods. 3 Zákonníka práce taxatívne ustanovuje, s ktorými zamestnancami nie je možné skončiť pracovný pomer okamžite, aj keby boli dané dôvody pre uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer:

• s tehotnou zamestnankyňou,
• so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke,
• s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo
• so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Avšak môže s nimi (s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke) pri závažnom porušení pracovnej disciplíny skončiť pracovný pomer výpoveďou. K okamžitému skončeniu pracovného pomeru môže viesť aj to, ak zamestnanec falšuje evidenciu dochádzky s cieľom získať finančný prospech vo forme mzdy bez toho, aby zamestnanec poskytol svojmu zamestnávateľovi protiplnenie vo forme vykonanej práce. Takýmto prípadom sa zaoberal Najvyšší súd ČR v konaní pod spisovou značkou sp. zn. 21 Cdo 2596/2011. Nie je vylúčené, že aj na Slovensku nenastane podobný prípad.

Prípad falšovania evidencie dochádzky zamestnancom

Evidencia dochádzky je však, aj napriek tejto veľmi stručnej úprave, dôležitou súčasťou pracovnoprávnej legislatívy.

Najvyšší súd ČR poukázal, že v konaní nebolo sporné, že by zamestnanec porušenie, ktoré sa mu vytýkalo, nevykonal, a taktiež nebolo sporné ani to, že došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Otázkou bolo, či toto porušenie bolo možné považovať za tak závažné, že by mohlo viesť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom.

Najvyšší súd ČR v rozhodnutí uviedol, že pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom je potrebné prihliadať aj na to, či išlo o prvé alebo opakované porušenie pracovných povinností a na súvislosť porušenia s tým, aké má zamestnanec postavenie u zamestnávateľa. Najvyšší súd ČR poukázal na to, že zamestnanec predstieral výkon práce, ktorú však skutočne v daný deň nevykonával, tým sa pokúsil získať konkrétnu výhodu, ktorou mala byť mzda za prácu, ktorá vykonaná nebola. Takýmto konaním sa zamestnanec vlastne snažil o nezákonné zníženie majetku zamestnávateľa, čím sa dopustil porušenia povinnosti vyplývajúcej mu z právnych predpisov vzťahujúcich sa na ním vykonávanú prácu, pričom toto porušenie je závažným porušením pracovnej disciplíny. Tento súd dospel k záveru, že okamžité skončenie pracovného pomeru bolo platné.

Záver

Dodržiavanie pracovnej disciplíny je nevyhnutnou podmienkou každého pracovnoprávneho vzťahu. Porušovanie pracovnej disciplíny môže mať pre zamestnávateľa okrem zhoršenej pracovnej morálky aj určité ekonomické dôsledky.

Poznámka redakcie:
§ 47 Zákonníka práce
§ 81 až § 83 Zákonníka práce

Autor: JUDr. Tatiana Mičudová