Obsah
Dátum publikácie:30. 6. 2016
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Personalistika
Právny stav od:1. 6. 2016
Právny stav do:31. 12. 2019
Tak a je pred nami. To obdobie slastného „ničnerobenia“, more, slnečné lúče, pohoda pri knihe s mojitom v ruke... Presne tak, reč je o lete, ktorému dáme o pár týždňov zelenú a „hurááááááá“, ide sa dovolenkovať!
Dovolenka však ubehne ako voda, no a ako to už po dovolenke býva, asi najťažší pre každého z nás je vždy návrat a zaradenie sa do pracovného procesu. Pre tých šťastnejších, ktorí svoju prácu vnímajú ako poslanie, to nemusí byť až také desivé, aj keď predsa, no pre tých ostatných to môže byť o niečo stresujúcejšie. Veď kto by už mal chuť ihneď po dovolenke vrhnúť sa na to množstvo nezodpovedaných e-mailov, na stôl plný odkazov či nezaložených papierov!? A buďme k sebe úprimní, kto z nás v podobnom momente nestál pred otázkou či presnejšie zbožným prianím... „prečo len tá práca nemá nohy“? Kto z nás si nie raz pofrflal „veď ja som o tú dovolenku vlastne ani nežiadal, to zamestnávateľ ma donútil čerpať si ju. Keby som nemusel, pekne by som všetko stíhal bez stresu...“ Keby, keby, keby...
Veď práve... to KEBY... Keby zamestnávateľovi zákon neukladal povinnosť určiť čerpanie dovolenky, mnohokrát, najmä tým z radov „vorkoholikov“, by ani nenapadlo, že „nejaká“ dovolenka existuje. Poviete si, „absurdita“, no verte či neverte, zo skúseností z praxe personalistu viem, že v tejto uponáhľanej dobe, kedy akosi nikto nič nestíha, sú medzi nami naozaj aj takí, pre ktorých dovolenka predstavuje skôr niečo nanútené ako dobrý pocit. A namiesto, aby si čerpaním dovolenky dopriali trošku oddychu, si ju radšej nechávajú preplatiť.
A ako to s tou dovolenkou vlastne je? Poďme sa na to spoločne pozrieť „očami“ múdrej knihy – Zákonníka práce, ktorý bližšie v tejto oblasti upravuje práva zamestnanca verzus povinnosti zamestnávateľa.
1. Nárok na dovolenku
Vzniká zamestnancovi za celý kalendárny rok vtedy, ak jeho pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi trval nepretržite po celý kalendárny rok a odpracoval aspoň 60 dní. Ak by zamestnancovi skončil pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa v priebehu kalendárneho roka, podmienka odpracovania aspoň 60 dní by bola splnená, potom mu vzniká nárok na pomernú časť dovolenky, ktorej výška predstavuje jednu dvanástinu dovolenky za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru. Ak by však zamestnanec neodpracoval u toho istého zamestnávateľa 60 dní a odpracoval by aspoň 21 dní, vzniká mu nárok na dovolenku za odpracované dni, pričom táto by predstavovala výšku jednej dvanástiny za každých odpracovaných 21 dní v príslušnom kalendárnom roku. V praxi to teda znamená, že keby zamestnanec odpracoval napríklad len 20 dní, nemá nárok na žiadnu dovolenku. Zamestnancovi, ktorý celý rok pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnancovi, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, patrí dodatková dovolenka v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní 1/12 dodatkovej dovolenky. Ďalej je tiež potrebné si uvedomiť, že nárok na dovolenku sa u zamestnanca posudzuje vždy každý rok nanovo.
Aby sme mohli posúdiť, či zamestnanec splnil základnú podmienku odpracovania 60 dní v roku, je potrebné poznať, aký deň sa považuje na účely dovolenky za odpracovaný.
Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Za odpracovaný deň sa považuje aj deň, ak zamestnanec nepracuje preto, že počas pracovnej zmeny nastala prekážka v práci, ktorá sa považuje za výkon práce.
Bližšie sa tým zaoberá § 144a Zákonníka práce. Ako výkon prace sa posudzuje aj doba:
- keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,
- pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,
- náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo náhradného voľna poskytnutého podľa § 96b,
- prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
- dovolenky,
- počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
- ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.
Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považujú aj:
- skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi,
- prechod práv a povinností pracovnoprávnych vzťahov, ktoré v dôsledku zániku zamestnávateľa prechádzajú na nového zamestnávateľa.
Príklad č. 1:
Zamestnanec mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom na dobu určitú od 1. januára 2015 do 31. mája 2015. Od 1. júna 2015 zamestnávateľ uzatvoril s tým istým zamestnancom dodatok k pracovnej zmluve, kde dobu určitú dohodol na dobu neurčitú. Ide v tomto prípade o nepretržité trvanie pracovného pomeru?
Podmienka nepretržitého trvania pracovného pomeru bola splnená, keďže išlo o bezprostredne nadväzujúci vznik pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi, pričom nie je rozhodujúce, na akú dobu (určitú alebo neurčitú) bol pracovný pomer opakovane uzatvorený. Zamestnanec má nárok na dovolenku za kalendárny rok 2015 v plnej výške, teda v rozsahu 4, resp. 5 týždňov.
Príklad č. 2:
Dva dni v mesiaci január 2015 zamestnanec nepracoval, keďže boli sviatky, ktoré pripadli na jeho obvyklé pracovné dni. Všetky ostatné pracovné dni v prvých troch mesiacoch roka 2015 odpracoval. Započítavajú sa na účely dovolenky do odpracovaných dní aj sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca, kedy zamestnanec nepracoval? Koľko odpracovaných dní sa na účely dovolenky započítava zamestnancovi k 31. 3. 2015?
Podľa § 144a ods. 1 psím. f) ZP: „Ako výkon práce sa posudzuje čas, keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti.“ Na základe uvedeného sa zamestnancovi započítajú na účely dovolenky do odpracovaných dní aj tieto sviatky. Ku dňu 31. 3. 2015 sa na účely dovolenky započíta zamestnancovi 64 odpracovaných dní vrátane dvoch dní sviatkov, ktoré pripadli na obvyklý pracovný deň zamestnanca.
Poznámka redakcie:
§ 144a Zákonníka práce
1. Základná výmera dovolenky
Základná výmera dovolenky spravidla predstavuje najmenej štyri týždne, t. j. 20 dní/rok. Zamestnancovi, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, tzv. „Kristove roky“, prislúcha dovolenka vo výmere najmenej päť týždňov, t. j. 25 dní. Najviac dovolenky sa „ušlo“ učiteľom, riaditeľom škôl či výchovno-vzdelávacích zariadení, riaditeľom špeciálnych výchovných zariadení a ich zástupcom, pedagogickým asistentom, majstrom odbornej výchovy a vychovávateľom – a to najmenej osem týždňov v kalendárnom roku, t. j. spolu 40 dní. Nuž, šťastní to ľudia, tí naši pedagogickí zamestnanci, čo poviete... hm teda, ako sa to vezme, ale o tom potom, niekedy nabudúce... ☺
Tak čo na to hovoríte? Rok má v priemere 250 pracovných dní, z toho „len“ 20 alebo 25 dní určených pre dovolenku, ktorej cieľom je regenerácia a zotavenie zamestnancov. A ešte aj to málo máme mnohokrát problém si vyčerpať. Mimochodom, zamýšľali ste sa niekedy nad tým, prečo majú nárok na zvýšenú dovolenku len zamestnanci, ktorí dosiahli vek 33 rokov? Prečo práve vek je tým rozhodujúcim kritériom? Aktuálna pracovnoprávna úprava ZP umožňuje, aby zamestnanci, ktorí služobne odpracovali viac rokov v profesijnej praxi, mali nižší rozsah dovolenky ako zamestnanci, ktorí síce dosiahli potrebný vek, ale odpracovali podstatne menej rokov. Sme toho názoru, že aktuálna právna úprava Zákonníka práce SR pôsobí diskriminačne, keď výmeru dovolenky viaže na jedinú podmienku, ktorou je vek zamestnanca, a tým je vek zamestnanca jediným kritériom nerovnakého zaobchádzania so zamestnancami. Ale to už je otázka na našich zákonodarcov.
Výpočet jednej dvanástiny dovolenky a zaokrúhľovanie
Čerpanie dovolenky je možné iba v dňoch, resp. poldňoch, čerpanie nie je prístupné v hodinách. Protirečilo by to základnému účelu dovolenky, t. j. zotaveniu sa po vykonanej práci. Zaokrúhľovanie počtu dní dovolenky pri prepočtoch dovolenky Zákonník práce jednoznačne nerieši. Zamestnávateľ si môže upraviť spôsob zaokrúhľovania na poldni, resp. dni v pracovnom poriadku alebo v internom predpise.
| Dovolenka v rozsahu 4 týždňov (20 pracovných dní)
| 1/12 predstavuje 1,66 dňa
|
| Dovolenka v rozsahu 5 týždňov (25 pracovných dní)
| 1/12 predstavuje 2,08 dňa
|
Vypočítaný nárok na dovolenku na poldeň sa zaokrúhľuje nasledovne:
| do hodnoty 0,25 vrátane →
| smerom nadol na celé číslo
|
| nad hodnotou 0,25 →
| smerom nahor na 0,5
|
| do 0,75 vrátane →
| smerom nadol na 0,5
|
| nad 0,75 →
| smerom nahor na celé číslo
|
Príklad č. 3:
Zamestnanec (vo veku 30 rokov) nastúpil do pracovného pomeru dňa 16. 3. 2015. Pracovný pomer je uzatvorený na dobu neurčitú. Aký nárok na dovolenku vznikne zamestnancovi na rok 2015?
Vzhľadom na vek zamestnanca má nárok na základnú výmeru v rozsahu 4 týždňov. Pracovný pomer zamestnanca nebude trvať nepretržite počas celého roka, preto mu vznikne nárok len na pomernú časť dovolenky, a to nasledovne:
Základná výmera 20 dní : 12 mesiacov x 9 mesiacov = 14,99, po zaokrúhlení 15 dní.
Príklad č. 4:
Zamestnanec z predchádzajúceho príkladu počas skúšobnej doby skončil pracovný pomer ku dňu 30. 4. 2015. Vznikol zamestnancovi nárok na dovolenku na rok 2015?
Zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa 34 pracovných dní, a tak nesplnil podmienku vzniku nároku na dovolenku za kalendárny rok (resp. nárok na pomernú časť) „výkon práce aspoň 60 dní v danom roku“. Vznikol mu však nárok na dovolenku za odpracované dni v rozsahu 1/12 celoročnej výmery dovolenky za 21 odpracovaných dní (34 = 21 + 13 ), a to nasledovne:
Základná výmera (20 dní : 12 mesiacov) x 1 = 1,666, po zaokrúhlení 1,5 dňa.
Poznámka redakcie:
§ 103 Zákonníka práce
2. Čerpanie dovolenky
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom (nevyžaduje sa súhlas zamestnanca) podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ rozhodne o pláne dovoleniek sám.
Plán dovoleniek určuje zamestnávateľ tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.
Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. práceneschopnosť zamestnanca). Uvedené súvisí s tým, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi preplatiť len tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne, z dôvodu, že si túto nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
UPOZORNENIE
Za nevyčerpané štyri týždne dovolenky môže zamestnávateľ poskytnúť náhradu mzdy len v prípade, že si tieto nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru! V opačnom prípade časť nevyčerpanej dovolenky v rozsahu štyroch týždňov zamestnancovi „prepadne“.
Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
UPOZORNENIE
Ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, má právo určiť si čas čerpania dovolenky samotný zamestnanec. Čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred, prípadne aj v kratšej lehote so súhlasom zamestnávateľa. V praxi to môže pre zamestnávateľa znamenať, že zamestnanec si určí čerpanie dovolenky v čase, kedy to zamestnávateľovi nemusí vyhovovať.
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky (príp. sa jej čerpanie preruší) na obdobie, keď je:
- zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
- zamestnanec na materskej a rodičovskej dovolenke,
- počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť (napr. počas OČR).
V praxi sa problematickou oblasťou javí určovanie nároku na dovolenku zamestnancov s:
a) Nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom
Týmto zamestnancom má zamestnávateľ určiť čerpanie toľkých pracovných dní, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.
Rada:
U týchto zamestnancov je potrebné zistiť priemerný počet pracovných dní pripadajúcich v kalendárnom roku (podľa rozvrhu pracovných zmien) na jeden týždeň. Tento počet sa vynásobí počtom týždňov nároku zamestnanca na dovolenku a výsledkom je celkový počet pracovných dní, na ktorý má zamestnanec nárok.
Na výpočet je možné použiť vzorce:
X : Y = Z Z. V = N
X = počet pracovných zmien za rok podľa rozvrhu pracovných zmien
Y = počet týždňov v kalendárnom roku
Z = priemerný počet pracovných dní v jednom týždni
V = výmera dovolenky (určená počtom týždňov)
N = nárok zamestnanca určený počtom dní v kalendárnom roku
Dovolenku čerpá zamestnanec na dni, v ktorých má podľa rozvrhu pracovných zmien vykonávať prácu. Náhradu mzdy za dovolenku zamestnávateľ poskytuje za taký počet hodín, v akom určí trvanie pracovnej zmeny. Zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu v rámci pracovnej zmeny v rozsahu 11,5 hodiny, patrí náhrada za deň dovolenky v sume zodpovedajúcej násobku počtu hodín a priemerného hodinového zárobku zamestnanca.
V prípade, že zamestnanec má určenú zmenu v trvaní 5 hodín, zamestnávateľ mu poskytne jeden deň dovolenky a za tento deň mu rovnako patrí náhrada mzdy v sume násobku počtu hodín a priemerného hodinového zárobku zamestnanca.
Príklad č. 5:
Zamestnanec (vo veku 30 rokov) má podľa rozvrhu pracovných zmien odpracovať v príslušnom roku 161 pracovných zmien (vo vzorci ide o písmenko „X“). Počet odpracovaných zmien, ktoré v priemere pripadnú na jeden pracovný týždeň zamestnanca (vo vzorci ide o písmenko „Z“), sa vypočíta podľa vzorca „X : Y“ nasledovne: 161 : 52,1785 = 3,0855.
Vzhľadom na vek zamestnanca má nárok na základnú výmeru v rozsahu 4 týždňov (vo vzorci ide o písmenko „V“). Nárok na celoročnú výmeru dovolenky (vo vzorci ide o písmenko „N“) sa vypočíta podľa vzorca „Z. V“ nasledovne: 3,0855 x 4 = 12,342, po zaokrúhlení = 12,5 dňa dovolenky.
Poznámka: Konštanta 52,1785 je priemerný počet týždňov pripadajúcich na príslušný kalendárny rok, ktorý sa vypočíta ako podiel priemerného počtu kalendárnych dní v roku 365,25 a počtu 7 kalendárnych dní v týždni.
b) Kratším pracovným časom
Kratší pracovný čas neovplyvňuje základnú výmeru dovolenky zamestnanca. Zamestnanec má nárok na toľko pracovných týždňov dovolenky (v rozsahu 4, resp. 5 kalendárnych týždňov) ako zamestnanec, ktorý pracuje na plný pracovný úväzok. Dĺžka kratšieho pracovného úväzku bude mať vplyv na výšku náhrady mzdy za dovolenku. Ak je kratší pracovný čas rozvrhnutý len na niektoré dni v týždni, týždeň dovolenky zamestnanca je toľko pracovných dní, koľko dní v týždni odpracuje.
Príklad č. 6:
Zamestnanec (vo veku 30 rokov) nastúpil do pracovného pomeru v polovici januára daného roka a má dohodnutý kratší pracovný čas. Pracovnú činnosť vykonáva len dva pracovné dni v týždni po 3 hodiny.
Týždeň dovolenky u tohto zamestnanca predstavujú 2 dni, podľa veku je základná výmera dovolenky najmenej 4 týždne. Ročný nárok je 8 dní. Keďže zamestnanec nastúpil do zamestnania v polovici januára daného roka, vznikne mu nárok na pomernú časť dovolenky, a to nasledovne:
8 dní : 12 x 11 = 7,33 = 7,5 dňa dovolenky.
Pri čerpaní jedného dňa dovolenky mu zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy vo výške jeho priemerného hodinového zárobku za 3 hodiny.
Poznámka redakcie:
§ 104 Zákonníka práce
3. Krátenie dovolenky
Uplatňuje sa základná zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. Aby bolo možné zamestnancovi krátiť dovolenku, musia byť súbežne splnené dve nižšie uvedené podmienky:
a) Vznik nároku na dovolenku – nárok na dovolenku za kalendárny rok má zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Zamestnanec má nárok na pomernú časť dovolenky, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.
b) Vznik prekážok v práci, pre ktoré sa môže dovolenka krátiť – § 109 ZP [napr. z dôvodu OČR, PN – okrem tej, ktorá vznikla v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, pracovného voľna s náhradou a/alebo bez náhrady mzdy na žiadosť zamestnanca, výkonu trestu odňatia slobody, čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP; krátenie dovolenky sa nevzťahuje na čas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky (ak ide o muža) podľa § 166 ods. 1 ZP, teda za obdobie prvých 34, resp. 37 týždňov materskej dovolenky poskytnutej v súvislosti s narodením dieťaťa a iné...]
Dovolenka sa kráti nasledovne:
- za prvých 100 takto zameškaných dní o jednu dvanástinu a
- za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu dvanástinu.
Dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka sa môžu krátiť iba z dôvodov neospravedlnených pracovných zmien. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) o 1 až 2 dni; neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
Príklad č. 7:
Zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku dňa 1. 10. daného roka.
Dovolenka sa jej v roku, kedy nastúpila na materskú dovolenku, nekráti, pretože doba materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP, ktorú čerpala do konca roka, sa na pracovnoprávne účely posudzuje ako výkon práce.
Príklad č. 8:
Zamestnanec (vo veku 35 rokov) čerpal počas prvého polroka neplatené voľno. Celý mesiac december bol práceneschopný. Zvyšok roka 2015 pracoval.
Pretože doba práceneschopnosti a neplateného voľna sa nepovažuje za výkon, zamestnanec v danom roku „zameškal“ (neodpracoval) na účely dovolenky 152 dní (100 + 21 + 21 + 10). Dovolenka sa mu bude krátiť o 3 dvanástiny z celoročnej výmery, t. j. o 6 dní (25 : 12 mesiacov x 3), a bude mať nárok na 19 dní (25 – 6).
Príklad č. 9:
Zamestnankyňa (vo veku 36 rokov) pracuje u zamestnávateľa od roku 2001. Po skončení materskej dovolenky pokračovala od 1. mája 2015 v čerpaní rodičovskej dovolenky.
V roku 2014 splnila podmienku odpracovania 60 dní (materská dovolenka sa považuje za výkon práce), a preto jej vznikol nárok na dovolenku na rok 2014 v rozsahu 5 týždňov.
V roku 2015 „zameškala“ (neodpracovala) z titulu čerpania rodičovskej dovolenky 175 pracovných dní (100 + 21 + 21 + 21 + 12), preto sa jej bude dovolenka na rok 2015 krátiť o 4 dvanástiny, t. j. o 8,5 dňa. Nárok bude mať na 16,5 dňa (25 – 8,5).
Zaujíma vás, od čoho závisí, koľko za dovolenku dostanete zaplatené? To si bližšie rozoberieme v nasledujúcich riadkoch.
Poznámka redakcie:
§ 109 ZP
§ 166 ods. 1 a 2 ZP
4. Výpočet dovolenkového priemeru
Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku dosiahnutého za rozhodujúce obdobie, ktorým je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho štvrťroka a používa sa počas celého štvrťroka. To znamená, že napríklad za čerpanie dovolenky v mesiacoch júl, august, september použijeme priemer za štvrťrok apríl, máj, jún.
Pýtate sa, či vám to niečo „prihodí“ na výplate, keď si beriete dovolenku? Voľné dni vám vždy o niečo zvýšia váš hrubý príjem, pretože do priemerného zárobku pre výpočet dovolenky sa započítavajú aj plnenia, ktoré vám zamestnávateľ vyplatil „navyše“. Najčastejšie ide napr. o odmeny, bonusy, plnenia poskytnuté pri príležitosti pracovného výročia alebo životného výročia vyplatené zamestnancovi v rozhodujúcom období, a tieto môžu jeho priemerný zárobok zvýšiť. Platí teda pravidlo, že čím máte vyššiu mzdu, tým viac sa vám pripíše na výplatnej páske ku konečnej zarobenej sume.
UPOZORNENIE
Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Tzn. ak zamestnanec dostane napríklad ročnú odmenu, tak sa výška tejto odmeny pomerne rozpočíta na 4 štvrťroky (ak polročnú, tak na 2 štvrťroky).
Príklad č. 10:
Zamestnancovi bola vo výplate za mesiac december 2015 zúčtovaná ročná odmena (14. plat) vo výške 1 000 eur. Určite pomer časti odmeny, ktorá bude pripadať na jednotlivé kalendárne mesiace pri výpočte priemerného hodinového zárobku.
Keďže ide o ročnú odmenu, tak pomerná časť odmeny pripadajúca na jeden štvrťrok sa vypočíta ako Ľ z odmeny, t. j.: 1 000 € : 4 = 250 €. Sumu 250 € potom zahrnieme do zúčtovanej hrubej mzdy pri výpočte priemerného hodinového zárobku k 1. 1. 2016; k 1. 4. 2016; k 1. 7. 2016 a k 1. 10. 2016.
Vzorec na určenie priemerného zárobku na dovolenku = úhrn zúčtovaných miezd bez náhrad / odpracované hodiny v rozhodujúcom období
Zúčtovanou mzdou sa rozumie mzda pred zrazením povinného poistného (zdravotné a sociálne poistenie) a preddavku na daň (resp. dane), tzv. hrubá mzda zamestnanca. Na výpočet dovolenky sa do mzdy nezapočítavajú plnenia, ktoré sa v zmysle Zákonníka práce za mzdu nepovažujú:
- náhrada mzdy za dovolenku,
- náhrada mzdy za sviatok a pri čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok,
- náhrada mzdy pri prekážkach v práci z dôvodu všeobecného záujmu,
- náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach,
- náhrada mzdy pri prekážkach na strane zamestnávateľa,
- náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca,
- odstupné a odchodné,
- cestovné náhrady,
- príspevky zo sociálneho fondu,
- príspevky na doplnkové dôchodkové poistenie,
- príspevky na životné poistenie,
- výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií,
- daňový bonus,
- doplatky k nemocenským dávkam,
- príspevky na stravovanie,
- náhrada za pracovnú pohotovosť,
- iné plnenia poskytované v súvislosti so zamestnaním, ktoré nemajú charakter mzdy.
Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Zaokrúhľuje sa na štyri desatinné miesta (t. j. matematicky).
Príklad č. 11:
Zamestnanec dosiahol v jednotlivých mesiacoch druhého štvrťroka 2015 nasledovnú mzdu a odpracoval nasledovnú dobu:
| Mesiac 2015
| Mzda za odpracované hodiny
| Počet odpracovaných hodín
| Náhrada mzdy
|
| Apríl
| 646,65 eura
| 176
| |
| Máj
| 730,05 eura
| 160
| |
| Jún
| 636,08 eura
| 168
| 50 eur
|
| Spolu
| 2 012,78 eura
| 504
| 50 eur
|
Zamestnanec čerpal v mesiaci jún 2015 3 dni dovolenky, za čo mu bola vyplatená náhrada mzdy za dovolenku.
Výpočet hodinového priemeru na dovolenku pre 3. štvrťrok 2015 je nasledovný:
(2 012,78 – 50) / 504 = 3,894404 = 3,8944 (po zaokrúhlení matematicky);
Celý 3. štvrťrok roku 2015 budeme počítať náhradu mzdy za čerpanú dovolenku z priemeru 3,8944 € x počet hodín čerpanej dovolenky.
Príklad č. 12:
Zamestnankyňa v mesiaci august 2015 bude čerpať 10 dní dovolenky. Jej pracovný úväzok dohodnutý v pracovnej zmluve je 40 hodín týždenne. Priemerný hodinový zárobok zistený za 2. štvrťrok 2015 z predchádzajúceho príkladu je vo výške 3,8944 €/hod. Vypočítajte náhradu mzdy za dovolenku.
Za dobu čerpania dovolenky zamestnávateľ zamestnankyni vyplatí náhradu mzdy za dovolenku vo výške 311,56 € (10 dní x 8 hodín x 3,8944 €).
Ak zamestnanec neodpracoval v rozhodujúcom období aspoň 22 dní alebo 170 hodín, pri výpočte náhrady mzdy za dovolenku sa použije jeho pravdepodobný zárobok, to znamená zárobok, ktorý zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, prípadne zárobok, ktorý by zrejme dosiahol podľa dohodnutej odmeny v pracovnej zmluve.
Príklad č. 13:
Zamestnanec uzatvoril pracovný pomer 2. 2. 2015. Vo februári 2015 si čerpal 2 dni dovolenky. Zamestnávateľ dohodol v pracovnej zmluve so zamestnancom mesačnú mzdu 755 eur pri 8-hodinovom pracovnom dni. Aký bude jeho priemer na výpočet náhrady za dovolenku?
Výpočet pravdepodobného hodinového zárobku bude nasledovný:
- 8-hodinový denný pracovný čas x 20 pracovných dní vo februári = 160 hodín
- 755 € : 160 hodín = 4,7188 €/hod.
Poďme sa ešte spoločne pozrieť na to, ako postupovať v prípade, že zamestnávateľ skráti ustanovený pracovný čas podľa § 85 ods. 5 Zákonníka práce. V takomto prípade zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky zamestnancov nepriamo úmerne k skráteniu pracovného času. To znamená, že ak zamestnávateľ prechádza napríklad z jednozmennej prevádzky na trojzmennú a mení sa dĺžka bežného pracovného dňa z 8 hodín na 7,5 hodiny, musí prepočítať hodinový priemer na dovolenku podľa vzorca:
Vzorec na prepočet dovolenkového hodinového priemeru = pôvodný hodinový priemer na dovolenku x (8/7,5) = hodinový priemer na dovolenku
A čo v prípade predĺženia pracovného času? Tu treba postupovať opačným spôsobom, teda hodinový priemer na dovolenku sa oproti pôvodnému zníži. Prepočet dovolenkového priemeru pri zmene pracovného času sa robí z toho dôvodu, že zamestnancom sa náhrada mzdy za dovolenku počíta podľa hodín ich bežného pracovného dňa, a ak by sme použili pôvodný hodinový priemer na dovolenku, mohli by sme zamestnanca poškodiť, resp. zvýhodniť.
Poznámka redakcie:
§ 116 ods. 1 a 2 Zákonníka práce
5. Dovolenka pri pružnom pracovnom čase
Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni.
Príklad č. 14:
Zamestnanec má so zamestnávateľom dohodnutý pružný pracovný čas, jeho priemerná týždenná dĺžka pracovného času je 40 hodín, nepracuje každý deň, iba 4 dni v týždni.
Ak tento zamestnanec bude čerpať dovolenku, tak každý deň dovolenky je uňho v trvaní 8 hodín, bez ohľadu na to, koľko hodín by odpracoval. Ak mu zamestnávateľ poskytne dovolenku na celý týždeň, tak mu zúčtuje čerpanie dovolenky v rozsahu 40 hodín za 5 dní.
Poznámka redakcie:
§ 104a Zákonníka práce
6. Dovolenka počas sviatkov
Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.
Príklad č. 15:
Zamestnanec Peter a Pavol pracujú v nepretržitej prevádzke v 11,5-hodinových pracovných zmenách. Pán Peter požiadal o schválenie dovolenky na 1. 11. 2015 a pán Pavol požiadal o dovolenku od 31. 10. 2015 do 4. 11. 2015. Zamestnávateľ obom vyhovie.
Rozpis ich pracovných zmien bol nasledovný:
SOB (31. 10.) – denná zmena
NED (1. 11.) – nočná zmena
PON (2. 11.) – voľno
UTR (3. 11.) – voľno
STR (4. 11.) – denná zmena
Započíta sa deň, na ktorý pripadol sviatok (1. 11. 2015), obom zamestnancom do dovolenky?
Dňa 1. 11. bol sviatok „Sviatok všetkých svätých“ a pripadol u Pavla do doby čerpania dovolenky, tento deň sa mu preto do dovolenky nezapočítava a bude mu zaň vyplatená náhrada mzdy za sviatok. Naopak, u pána Petra, ktorý čerpal dovolenku len jeden deň, a to 1. 11., sa tento deň do dovolenky započítava a bude mu zaň vyplatená náhrada mzdy za dovolenku.
Poznámka redakcie:
§ 112 ods. 3 Zákonníka práce
7. Všetko o dovolenke profesionálneho športovca
Zaujímate sa tiež o profesiu športovca? Prípadne poznáte vo svojom okolí niekoho, kto je alebo sa chystá zahájiť kariéru profesionálneho športovca? Potom určite uvítate a radi sa dozviete čo to o dovolenke aj na túto tému.
Len nedávno vstúpil do platnosti nový zákon o športe – zákon č. 440/2015 Z. z. a o zmene a doplnení niektorých zákonov – účinnosť od 1. 1. 2016. Poďme si teda zadefinovať, na čo všetko má športovec nárok v súvislosti s dovolenkou, bližšie o tom sa rozoberá v § 44 tohto zákona v spojitosti so Zákonníkom práce.
Športovec má nárok na dovolenku za kalendárny rok najmenej v rozsahu 20 kalendárnych dní. Za každý mesiac trvania zmluvného vzťahu má športovec nárok na 1/12 dovolenky za kalendárny rok.
Na krátenie dovolenky sa primerane použijú ustanovenia § 109 a § 144a Zákonníka práce, ak sa športovec a športová organizácia (š. o.) nedohodnú inak. Za dovolenku patrí športovcovi mzda, nie náhrada mzdy, ako prináleží klasickému zamestnancovi v zmysle Zákonníka práce.
Dovolenka sa má poskytovať najmenej v rozsahu týždňa ako sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní.
Čerpanie dovolenky určuje š. o. tak, aby si športovec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a v období mimo súťažného obdobia určeného predpismi športového zväzu. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy š. o. a oprávnené záujmy športovca. Športová organizácia môže určiť športovcovi čerpanie dovolenky, aj keď ešte nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že športovec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia zmluvného vzťahu založeného zmluvou o profesionálnom vykonávaní športu.
Ak športovec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku z dôvodu, že š. o. neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky vo vykonávaní športu na strane športovca, š. o. je povinná poskytnúť športovcovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak športovec nemôže vyčerpať dovolenku pre dočasnú pracovnú neschopnosť, čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu športová organizácia poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti, materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
Športová organizácia nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je športovec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz a na obdobie, počas ktorého je športovec na materskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Pri ostatných prekážkach vo vykonávaní športu na strane športovca môže š. o. určiť športovcovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť. Ak bol športovec v priebehu dovolenky uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak š. o. určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť športovca.
Dovolenka sa prerušuje aj nástupom na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku.
Tak čo, stále ste sa nerozhodli, či dovolenku čerpať a ísť sa trošku zregenerovať, či si ju radšej nechať preplatiť? Zostala vám ešte nejaká časť starej (prenesenej) dovolenky z minulého roka a vy neviete, čo s ňou? Termín 30. 6. sa blíži a rovnako s ním dni plné horúcich slnečných lúčov. Potom neváhajte a využite svoje právo si o ňu zažiadať. Ak vám zamestnávateľ neumožní jej čerpanie najneskôr do tohto termínu, oznámte mu, že leto patrí vám a že idete „regenerovať“!
Poznámka redakcie:
§ 44 zákona č. 440/2015 Z. z.
§ 109 a § 144a Zákonníka práce
8. OTESTUJTE SA: Dovolenka na zotavenie, za „odmenu“ alebo za „trest“?
Otestujte sa
1. Koľko dní musí zamestnanec odpracovať, aby mu vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok?
a) 40 dní
b) 60 dní
c) 90 dní
>> pozri správnu odpoveď (podrž kurzor myši)
2. Aká je základná výmera dovolenky zamestnanca, ktorý dosiahol vek 33 rokov v danom roku?
a) 20 dní/rok
b) 25 dní/rok
c) 30 dní/rok
>> pozri správnu odpoveď (podrž kurzor myši)
3. Dokedy musí zamestnanec vyčerpať dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku?
a) najneskôr do konca príslušného kalendárneho roka
b) najneskôr do konca roka nasledujúceho
c) zostatok dovolenky môže prenášať neobmedzene
>> pozri správnu odpoveď (podrž kurzor myši)
4. Dovolenku za odpracované dni možno z titulu neospravedlnene zameškanej zmeny krátiť o:
a) 2 – 3 dni
b) 1 – 2 dni
c) nemožno krátiť vôbec
>> pozri správnu odpoveď (podrž kurzor myši)
Vyhodnotenie:
| 3 – 4 body
| Výborne! V danej problematike ste skutočne doma, pochvala na Vašu adresu je oprávnená. Teší nás, že máme vnímavých čitateľov ako ste Vy. Len tak ďalej!
|
| 1 – 2 body
| V téme ste sa vôbec nestratili, chválime Vás za správne odpovede. Radi by sme Vám však poradili – ak do príspevku nazriete ešte raz, plný počet bodov nie je vôbec nereálny. Neuspokojte sa, máte na viac!
|
| 0 bodov
| Sme presvedčení, že by ste to zvládli oveľa lepšie. Možno je príčinou menšia miera sústredenosti. Odporúčame Vám preto opätovné prečítanie príspevku. Držíme palce!
|
Autor: Ing. Martina Švaňová
Súvisiace príklady z praxe
Súvisiace právne predpisy ZZ SR
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies