Dovolenka na zotavenie, za „odmenu“ alebo za „trest“?

Dovolenka ubehne ako voda, no a ako to už po dovolenke býva, asi najťažší pre každého z nás je vždy návrat a zaradenie sa do pracovného procesu. Pre tých šťastnejších, ktorí svoju prácu vnímajú ako poslanie, to nemusí byť až také desivé, aj keď predsa, no pre tých ostatných to môže byť o niečo stresujúcejšie. Veď kto by už mal chuť ihneď po dovolenke vrhnúť sa na to množstvo nezodpovedaných e-mailov, na stôl plný odkazov či nezaložených papierov!? A buďme k sebe úprimní, kto z nás v podobnom momente nestál pred otázkou či presnejšie zbožným prianím... „prečo len tá práca nemá nohy“? Kto z nás si nie raz pofrflal „veď ja som o tú dovolenku vlastne ani nežiadal, to zamestnávateľ ma donútil čerpať si ju. Keby som nemusel, pekne by som všetko stíhal bez stresu...“ Keby, keby, keby...

Veď práve... to KEBY... Keby zamestnávateľovi zákon neukladal povinnosť určiť čerpanie dovolenky, mnohokrát, najmä tým z radov „vorkoholikov“, by ani nenapadlo, že „nejaká“ dovolenka existuje. Poviete si, „absurdita“, no verte či neverte, zo skúseností z praxe personalistu viem, že v tejto uponáhľanej dobe, kedy akosi nikto nič nestíha, sú medzi nami naozaj aj takí, pre ktorých dovolenka predstavuje skôr niečo nanútené ako dobrý pocit. A namiesto, aby si čerpaním dovolenky dopriali trošku oddychu, si ju radšej nechávajú preplatiť.

A ako to s tou dovolenkou vlastne je? Poďme sa na to spoločne pozrieť „očami“ múdrej knihy – Zákonníka práce, ktorý bližšie v tejto oblasti upravuje práva zamestnanca verzus povinnosti zamestnávateľa.

Obsah

Dátum publikácie:30. 6. 2016
Autor:Ing. Martina Švaňová
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Personalistika
Právny stav od:1. 6. 2016
Právny stav do:31. 12. 2019

Tak a je pred nami. To obdobie slastného „ničnerobenia“, more, slnečné lúče, pohoda pri knihe s mojitom v ruke... Presne tak, reč je o lete, ktorému dáme o pár týždňov zelenú a „hu­rááááááá“, ide sa dovolenkovať!

Dovolenka však ubehne ako voda, no a ako to už po dovolenke býva, asi najťažší pre každého z nás je vždy návrat a zaradenie sa do pracovného procesu. Pre tých šťastnejších, ktorí svoju prácu vnímajú ako poslanie, to nemusí byť až také desivé, aj keď predsa, no pre tých ostatných to môže byť o niečo stresujúcejšie. Veď kto by už mal chuť ihneď po dovolenke vrhnúť sa na to množstvo nezodpovedaných e-mailov, na stôl plný odkazov či nezaložených papierov!? A buďme k sebe úprimní, kto z nás v podobnom momente nestál pred otázkou či presnejšie zbožným prianím... „prečo len tá práca nemá nohy“? Kto z nás si nie raz pofrflal „veď ja som o tú dovolenku vlastne ani nežiadal, to zamestnávateľ ma donútil čerpať si ju. Keby som nemusel, pekne by som všetko stíhal bez stresu...“ Keby, keby, keby...

Veď práve... to KEBY... Keby zamestnávateľovi zákon neukladal povinnosť určiť čerpanie dovolenky, mnohokrát, najmä tým z radov „vorkoholikov“, by ani nenapadlo, že „nejaká“ dovolenka existuje. Poviete si, „absurdita“, no verte či neverte, zo skúseností z praxe personalistu viem, že v tejto uponáhľanej dobe, kedy akosi nikto nič nestíha, sú medzi nami naozaj aj takí, pre ktorých dovolenka predstavuje skôr niečo nanútené ako dobrý pocit. A namiesto, aby si čerpaním dovolenky dopriali trošku oddychu, si ju radšej nechávajú preplatiť.

A ako to s tou dovolenkou vlastne je? Poďme sa na to spoločne pozrieť „očami“ múdrej knihy – Zákonníka práce, ktorý bližšie v tejto oblasti upravuje práva zamestnanca verzus povinnosti zamestnávateľa.

1. Nárok na dovolenku

Vzniká zamestnancovi za celý kalendárny rok vtedy, ak jeho pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi trval nepretržite po celý kalendárny rok a odpracoval aspoň 60 dní. Ak by zamestnancovi skončil pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa v priebehu kalendárneho roka, podmienka odpracovania aspoň 60 dní by bola splnená, potom mu vzniká nárok na pomernú časť dovolenky, ktorej výška predstavuje jednu dvanástinu dovolenky za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru. Ak by však zamestnanec neodpracoval u toho istého zamestnávateľa 60 dní a odpracoval by aspoň 21 dní, vzniká mu nárok na dovolenku za odpracované dni, pričom táto by predstavovala výšku jednej dvanástiny za každých odpracovaných 21 dní v príslušnom kalendárnom roku. V praxi to teda znamená, že keby zamestnanec odpracoval napríklad len 20 dní, nemá nárok na žiadnu dovolenku. Zamestnancovi, ktorý celý rok pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnancovi, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, patrí dodatková dovolenka v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní 1/12 dodatkovej dovolenky. Ďalej je tiež potrebné si uvedomiť, že nárok na dovolenku sa u zamestnanca posudzuje vždy každý rok nanovo.

Aby sme mohli posúdiť, či zamestnanec splnil základnú podmienku odpracovania 60 dní v roku, je potrebné poznať, aký deň sa považuje na účely dovolenky za odpracovaný.

Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Za odpracovaný deň sa považuje aj deň, ak zamestnanec nepracuje preto, že počas pracovnej zmeny nastala prekážka v práci, ktorá sa považuje za výkon práce.

Bližšie sa tým zaoberá § 144a Zákonníka práce. Ako výkon prace sa posudzuje aj doba:

  1. keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,
  2. pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,
  3. náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo náhradného voľna poskytnutého podľa § 96b,
  4. prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
  5. dovolenky,
  6. počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
  7. ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považujú aj:

  • skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi,
  • prechod práv a povinností pracovnoprávnych vzťahov, ktoré v dôsledku zániku zamestnávateľa prechádzajú na nového zamestnávateľa.
Príklad č. 1:

Zamestnanec mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom na dobu určitú od 1. januára 2015 do 31. mája 2015. Od 1. júna 2015 zamestnávateľ uzatvoril s tým istým zamestnancom dodatok k pracovnej zmluve, kde dobu určitú dohodol na dobu neurčitú. Ide v tomto prípade o nepretržité trvanie pracovného pomeru?

Podmienka nepretržitého trvania pracovného pomeru bola splnená, keďže išlo o bezprostredne nadväzujúci vznik pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi, pričom nie je rozhodujúce, na akú dobu (určitú alebo neurčitú) bol pracovný pomer opakovane uzatvorený. Zamestnanec má nárok na dovolenku za kalendárny rok 2015 v plnej výške, teda v rozsahu 4, resp. 5 týždňov.

Príklad č. 2:

Dva dni v mesiaci január 2015 zamestnanec nepracoval, keďže boli sviatky, ktoré pripadli na jeho obvyklé pracovné dni. Všetky ostatné pracovné dni v prvých troch mesiacoch roka 2015 odpracoval. Započítavajú sa na účely dovolenky do odpracovaných dní aj sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca, kedy zamestnanec nepracoval? Koľko odpracovaných dní sa na účely dovolenky započítava zamestnancovi k 31. 3. 2015?

Podľa § 144a ods. 1 psím. f) ZP: „Ako výkon práce sa posudzuje čas, keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti.“ Na základe uvedeného sa zamestnancovi započítajú na účely dovolenky do odpracovaných dní aj tieto sviatky. Ku dňu 31. 3. 2015 sa na účely dovolenky započíta zamestnancovi 64 odpracovaných dní vrátane dvoch dní sviatkov, ktoré pripadli na obvyklý pracovný deň zamestnanca.

 

Poznámka redakcie:
§ 144a Zákonníka práce

Poznámky pod čiarou:


Autor: Ing. Martina Švaňová

Súvisiace príklady z praxe

Súvisiace odborné články

Súvisiace interné firemné predpisy

Súvisiace právne predpisy ZZ SR

Funkcie

Partner

Nastavenie súborov cookies

Táto webová stránka používa rôzne cookies pre poskytovanie online služieb, na účely prihlásenia, poskytovania obsahu prostredníctvom tretích strán, analýzu návštevnosti a iné. V súlade s platnou legislatívou prosíme o potvrdenie súhlasu alebo nastavenie vašich preferencií. Ďakujeme.

Viac informácií.