Dovolenka na zotavenie, za „odmenu“ alebo za „trest“?

Nárok na dovolenku vzniká zamestnancovi za celý kalendárny rok vtedy, ak jeho pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi trval nepretržite po celý kalendárny rok a odpracoval aspoň 60 dní. Ak by zamestnancovi skončil pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa v priebehu kalendárneho roka, podmienka odpracovania aspoň 60 dní by bola splnená, potom mu vzniká nárok na pomernú časť dovolenky, ktorej výška predstavuje jednu dvanástinu dovolenky za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru. Ak by však zamestnanec neodpracoval u toho istého zamestnávateľa 60 dní a odpracoval by aspoň 21 dní, vzniká mu nárok na dovolenku za odpracované dni, pričom táto by predstavovala výšku jednej dvanástiny za každých odpracovaných 21 dní v príslušnom kalendárnom roku. V praxi to teda znamená, že keby zamestnanec odpracoval napríklad len 20 dní, nemá nárok na žiadnu dovolenku. Zamestnancovi, ktorý celý rok pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnancovi, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, patrí dodatková dovolenka v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní 1/12 dodatkovej dovolenky. Ďalej je tiež potrebné si uvedomiť, že nárok na dovolenku sa u zamestnanca posudzuje vždy každý rok nanovo.

Aby sme mohli posúdiť, či zamestnanec splnil základnú podmienku odpracovania 60 dní v roku, je potrebné poznať, aký deň sa považuje na účely dovolenky za odpracovaný.

Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Za odpracovaný deň sa považuje aj deň, ak zamestnanec nepracuje preto, že počas pracovnej zmeny nastala prekážka v práci, ktorá sa považuje za výkon práce.

Bližšie sa tým zaoberá § 144a Zákonníka práce. Ako výkon prace sa posudzuje aj doba:

1. keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,
2. pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,
3. náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo náhradného voľna poskytnutého podľa § 96b,
4. prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
5. dovolenky,
6. počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
7. ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považujú aj:

• skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi,
• prechod práv a povinností pracovnoprávnych vzťahov, ktoré v dôsledku zániku zamestnávateľa prechádzajú na nového zamestnávateľa.

Základná výmera dovolenky

Základná výmera dovolenky spravidla predstavuje najmenej štyri týždne, t. j. 20 dní/rok. Zamestnancovi, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, tzv. „Kristove roky“, prislúcha dovolenka vo výmere najmenej päť týždňov, t. j. 25 dní. Najviac dovolenky sa „ušlo“ učiteľom, riaditeľom škôl či výchovno-vzdelávacích zariadení, riaditeľom špeciálnych výchovných zariadení a ich zástupcom, pedagogickým asistentom, majstrom odbornej výchovy a vychovávateľom – a to najmenej osem týždňov v kalendárnom roku, t. j. spolu 40 dní. Nuž, šťastní to ľudia, tí naši pedagogickí zamestnanci, čo poviete... hm teda, ako sa to vezme, ale o tom potom, niekedy nabudúce... ☺

Tak čo na to hovoríte? Rok má v priemere 250 pracovných dní, z toho „len“ 20 alebo 25 dní určených pre dovolenku, ktorej cieľom je regenerácia a zotavenie zamestnancov. A ešte aj to málo máme mnohokrát problém si vyčerpať. Mimochodom, zamýšľali ste sa niekedy nad tým, prečo majú nárok na zvýšenú dovolenku len zamestnanci, ktorí dosiahli vek 33 rokov? Prečo práve vek je tým rozhodujúcim kritériom? Aktuálna pracovnoprávna úprava ZP umožňuje, aby zamestnanci, ktorí služobne odpracovali viac rokov v profesijnej praxi, mali nižší rozsah dovolenky ako zamestnanci, ktorí síce dosiahli potrebný vek, ale odpracovali podstatne menej rokov. Sme toho názoru, že aktuálna právna úprava Zákonníka práce SR pôsobí diskriminačne, keď výmeru dovolenky viaže na jedinú podmienku, ktorou je vek zamestnanca, a tým je vek zamestnanca jediným kritériom nerovnakého zaobchádzania so zamestnancami. Ale to už je otázka na našich zákonodarcov.

Výpočet jednej dvanástiny dovolenky a zaokrúhľovanie

Čerpanie dovolenky je možné iba v dňoch, resp. poldňoch, čerpanie nie je prístupné v hodinách. Protirečilo by to základnému účelu dovolenky, t. j. zotaveniu sa po vykonanej práci. Zaokrúhľovanie počtu dní dovolenky pri prepočtoch dovolenky Zákonník práce jednoznačne nerieši. Zamestnávateľ si môže upraviť spôsob zaokrúhľovania na poldni, resp. dni v pracovnom poriadku alebo v internom predpise.

Vypočítaný nárok na dovolenku na poldeň sa zaokrúhľuje nasledovne:

Čerpanie dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom (nevyžaduje sa súhlas zamestnanca) podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ rozhodne o pláne dovoleniek sám.

Plán dovoleniek určuje zamestnávateľ tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týž­dňov dovolenky v kalendárom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. prácene­schopnosť zamestnanca). Uvedené súvisí s tým, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi preplatiť len tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne, z dôvodu, že si túto nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky (príp. sa jej čerpanie preruší) na obdobie, keď je:

• zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
• zamestnanec na materskej a rodičovskej dovolenke,
• počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť (napr. počas OČR).

Článok je uvedený v skrátenom znení, celý článok nájdete tu:

• Dovolenka na zotavenie, za „odmenu“ alebo za „trest“?
• Základná výmera dovolenky
• Čerpanie dovolenky
• Krátenie dovolenky
• Výpočet dovolenkového priemeru
• Dovolenka pri pružnom pracovnom čase
• Dovolenka počas sviatkov
• Všetko o dovolenke profesionálneho športovca
• OTESTUJTE SA: Dovolenka na zotavenie, za „odmenu“ alebo za „trest“?

Autor: Ing. Martina Švaňová